自20世紀(jì)20年代以來，人們一直在研究人才招募方法。我們將在本文中概述15種最常見的招聘方法，并基于最新的研究去探索這些方法是否在預(yù)測候選人時展現(xiàn)良好的匹配性。

我們將在本文中經(jīng)常提到的一項研究是施密特和亨特1998年關(guān)于人才選拔方法有效性的文章，這篇文章運用整合分析（綜合多項研究數(shù)據(jù)的分析）的方法總結(jié)了關(guān)于過去85年人才選拔的研究發(fā)現(xiàn)。同時，我們還收錄了一些關(guān)于這個主題更新穎的研究。

一、智商測試（IQ Tests）

我們的頭號招聘方法是智商測試或一般認(rèn)知能力（GMA）測試。

智商測試可以說是社會科學(xué)中最有效的概念。不管我們喜不喜歡，智商是學(xué)業(yè)成功、學(xué)習(xí)能力、工作成功程度以及生活收入的最佳預(yù)測指標(biāo)。

因為智商與工作知識沒有特別的關(guān)系，所以它可以用于招聘任何職位，無論是IT還是市場營銷，無論是高級還是初級職位。

有趣的是，智商在工作中代表著兩件事。首先，它預(yù)測候選人學(xué)習(xí)一份工作的速度有多快，這意味著具有較高IQ分?jǐn)?shù)的候選人將花費較短的“生產(chǎn)效率時間”(time to productivity)，這是衡量新員工為公司做出貢獻所需時間的指標(biāo)。其次，它預(yù)測了一個候選人在未來工作中的成功程度。

當(dāng)然，智商并不是一切。根據(jù)施密特和亨特(1998)的一項整合分析，GMA預(yù)測候選人的工作表現(xiàn)將占到26%。這仍然留下74%的解釋空間!

二、非結(jié)構(gòu)化面試（Unstructured employment interviews）

毫無疑問，你可能已經(jīng)在招聘過程中使用非結(jié)構(gòu)化面試了。但是你知道你組織面試的方式會對面試的效果產(chǎn)生很大的影響嗎?

許多公司，尤其是年輕的初創(chuàng)公司和中小型企業(yè)幾乎沒有時間來制定一個結(jié)構(gòu)化的面試流程。因此，他們讓招聘經(jīng)理提出自己的問題和評估方法。

如果你現(xiàn)在使用的是非結(jié)構(gòu)化面試，那么是時候停止了!在看施密特和亨特的整合分析時，我們可以看到非結(jié)構(gòu)化訪談(0.38)和結(jié)構(gòu)化訪談(0.51)的效度有很大的不同。

這意味著非結(jié)構(gòu)化面試對新員工績效的預(yù)測約為14%，而結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測為26%!這意味著你需要大約3次非結(jié)構(gòu)化面試才能對某人的技能有信心，而不是1次結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試導(dǎo)致基于直覺的雇傭決策，而不是公平、平等的比較。許多研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面試是非結(jié)構(gòu)化的時候，某些候選人更有可能因為面試官的偏見而受到青睞。無意識的偏見比你想象的要普遍得多，并且會極大地?fù)p害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問題清單可以提高公平評估的機會。

三、結(jié)構(gòu)化面試（Structured employment interviews）

在施密特和亨特的整合分析中，將結(jié)構(gòu)化訪談與GMA測試相結(jié)合是預(yù)測未來表現(xiàn)的第二大指標(biāo)。正是因為結(jié)構(gòu)化面試意味著申請人是基于同樣的問題進行評估和評分的，他們被認(rèn)為在預(yù)測未來成功方面更有效。研究表明，基于相同標(biāo)準(zhǔn)對候選人進行比較會降低面試偏見的可能性。

更重要的是，花時間為面試過程研究出正確的問題會幫助你做出更好的雇傭決定。一直以來，科技巨頭谷歌都在努力讓自己的面試過程成為數(shù)據(jù)驅(qū)動型的，甚至?xí)治鲞^去面試問題背后的數(shù)據(jù)。最近，該公司在發(fā)現(xiàn)這些答案對未來的工作成功沒有任何幫助，于是決定放棄那些臭名昭著的智力問題。

一個著名的智力問題的例子是“為什么井蓋是圓的?”

雖然面對面或者電話面試可能是了解一個人如何表達自己和展示自己資歷的好方法，但他們不會告訴我們所有的事情。事實上，有些人比其他人更善于推銷自己和自己的能力。我們是否因為優(yōu)秀人才在面試中感到不自在而放棄了他們呢?

四、工作樣本測試（Work sample tests）

安排短期任務(wù)是了解潛在雇員技能的好方法?；顒咏M織者通常被要求制定一個虛擬事件的策略，以了解他們在計劃中有多少預(yù)見。內(nèi)容營銷人員通常會接到一個簡短的寫作任務(wù)，以了解他們的風(fēng)格。你甚至可以進行小組工作樣本測試，以了解不同的人如何進行互動并完成工。

但這是一種理想的方法嗎?施密特和亨特認(rèn)為，使用工作樣本測試是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在工作中表現(xiàn)如何的最佳方法之一。它和結(jié)構(gòu)化的面試一樣有效!

然而，一個潛在的缺點是，在招聘無工作經(jīng)驗的候選人時，這個方法可能不會有效。今天，人們不斷地改變職業(yè)道路。在新職位或難以勝任的職位上，企業(yè)有必要向那些可能還不具備所需技能，但具備了成長、發(fā)展和適應(yīng)組織需求的學(xué)習(xí)型候選人敞開大門。

五、業(yè)務(wù)知識測試（Job knowledge tests）

業(yè)務(wù)知識測試不只是測試應(yīng)聘者能力的一個方面，還能讓你更全面地了解一個人的特定角色的專業(yè)知識。與GMA不同，它不需要評估申請人的學(xué)習(xí)潛力，業(yè)務(wù)知識可以用來告訴招聘經(jīng)理候選人已經(jīng)知道的事情。

傳統(tǒng)上，業(yè)務(wù)知識測試側(cè)重于程序性知識（如果出現(xiàn)情況x，應(yīng)該采用哪種程序作為回應(yīng)？）2005年的一項研究指出，業(yè)務(wù)知識測試傳統(tǒng)上更好地預(yù)測軍事相關(guān)工作的績效。相反，作者擴展了他們的測試，包括決策信息。

因此，他們發(fā)現(xiàn)，工作知識測試實際上可能比認(rèn)知能力測試更能預(yù)測未來的表現(xiàn)。如果您決定使用這種方法，請考慮您要問的問題類型和角色需要什么。同樣，就像工作樣本測試一樣，對沒有工作經(jīng)驗的員工來說，業(yè)務(wù)知識測試更難。然而，它確實能讓你測試求職者是否對他們申請的工作有一個堅實的了解。

有些人相信，像IQ測試、面試和業(yè)務(wù)知識測試這樣的方法不足以讓我們真正了解申請人的人格，以及他們在工作環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展的能力。接下來的兩種方法提供了智力和業(yè)務(wù)知識之外的測試。

六、誠信測試（Integrity tests）

GMA測試、面試或業(yè)務(wù)知識篩選不能告訴你應(yīng)聘者的行為特征。有些人可能在某一特定領(lǐng)域非常聰明和熟練，但他們可能沒有在團隊中工作所需的軟技能，甚至可能有不良行為的傾向。誠信測試明確一個人具有誠實、可信賴和可靠的品質(zhì)。

通過使用這種評估，公司試圖選擇那些在工作中表現(xiàn)出積極行為的可能性更高的人才。并且它的結(jié)果是積極的。在施密特和亨特的研究中，誠信測試本身對未來業(yè)績的預(yù)測為17%。當(dāng)與GMA測試相結(jié)合時，它預(yù)測了42%的未來業(yè)績!

雖然這種方法非常有效，但是要注意它的缺點。其中之一是評估的可接受性和公平性。

在招聘決策中使用誠信測試結(jié)果會引發(fā)道德問題。我們應(yīng)該用這樣的自我評估來衡量一個人的誠實程度嗎?偽造積極性的可能性呢?更重要的是，那些因測試而被拒絕的人可能會覺得他們被貼上了“不誠實”的標(biāo)簽。 因此，良好的測試結(jié)果溝通對于候選人良好的體驗至關(guān)重要。

這就帶來了第二個問題，面對訓(xùn)練有素的測試管理員的需求，未經(jīng)訓(xùn)練的測試者可能會通過對結(jié)果的錯誤解釋或分類而加劇公平性問題。

七、敬業(yè)測試（Conscientiousness tests）

與誠信測試類似，敬業(yè)測試通過組織技能和制定長期目標(biāo)的能力來衡量一個人的自律和可靠性水平。性格測試，如大五模型（NEO-PI Big Five）和MBTI測試是一些最流行的方法。

性格特征是工作行為的表征。在五大因素中，責(zé)任心尤其與更好的工作表現(xiàn)有關(guān)。有責(zé)任心的人被描述為有組織、盡責(zé)、努力奮斗、自律、勤奮。

因為性格特征和智商是兩個完全不同的東西，綜合GMA測試和敬業(yè)測試可以預(yù)測36%的工作表現(xiàn)。

在其他人格特征中，只有外向性似乎與表現(xiàn)似乎相關(guān)。例如，責(zé)任心和外向性都與銷售業(yè)績呈正相關(guān)。

八、同級評價（Peer ratings）

同級評價是有些招聘人員常用的另一種方法，用來尋找既適合團隊氛圍又表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人。今天，越來越多的公司正在使用同級反饋來評估工作表現(xiàn)。與傳統(tǒng)的經(jīng)理對員工的績效評估不同，同級評估能全面反映一個人的能力。

與誠信和敬業(yè)測試不同的是，那兩種測試都是單獨基于自我評估的，而同級評價的結(jié)果能夠讓我們了解與他們直接共事的人對候選人的看法。當(dāng)然，這種方法只適用于已經(jīng)擁有同級評價歷史數(shù)據(jù)的內(nèi)部員工。還有人擔(dān)心，同級評審可能會受到受歡迎程度等因素的影響。

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