文|Queen孟瑩

人才盤點對于HR來說已經(jīng)不是什么新名詞了，但是究竟什么時候該做人才盤點，該如何去做卻一直是HR們常常思考和討論的問題。我還是那句話，做任何事，先弄清楚為什么去做，要達到什么樣的目的才是問題的關(guān)鍵。

首先，我覺得人才盤點不能盲目跟風(fēng)，更不能只是為了炫一下技能為盤點而盤點，而一定要在企業(yè)真正需要的時候帶著目的去做，那么什么時候，一個組織需要去做人才盤點呢？

一、企業(yè)從快速擴張進入平穩(wěn)發(fā)展期時。在這一時期，往往企業(yè)的發(fā)展逐漸趨于穩(wěn)定，前期為快速擴張而急招急用的人員開始出現(xiàn)人崗不匹配、工作分配不均衡、能力素質(zhì)達不到崗位要求等問題，此時，HR就該通過人才盤點梳理企業(yè)人員現(xiàn)狀，重新進行崗位設(shè)置及人才匹配，建立更適合企業(yè)發(fā)展期的人才隊伍。

二、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期。當(dāng)企業(yè)處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，也就意味著企業(yè)的業(yè)務(wù)重心正隨著市場進行調(diào)整，而此時，企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)也是需要配合企業(yè)業(yè)務(wù)重心的轉(zhuǎn)型而進行調(diào)整的，也就需要HR通過人才盤點梳理出更適合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時期的人才配置方案，更好的配合企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

三、企業(yè)關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重時。企業(yè)出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失時，會增加企業(yè)成本、影響員工勢氣，出現(xiàn)這種情況，往往是企業(yè)缺乏新的管理方法，大部分員工處于舒適區(qū)，想要尋求新的發(fā)展，而此時，HR就應(yīng)通過人才盤點，將有更多積極意愿的員工找出來，進行人才培養(yǎng)或給予更多的工作責(zé)任，挖掘員工的內(nèi)在潛力，為企業(yè)的人才隊伍注入新的活力。

四、內(nèi)部人才供給不均衡時。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人才出旱澇兩重天，有些業(yè)務(wù)部門招人難，而有些部門卻人才濟濟甚至出現(xiàn)了冗余，這種時候，HR就需要通過人才盤點對企業(yè)內(nèi)部進行梳理，通過科學(xué)合理的內(nèi)部調(diào)配和外部補充使企業(yè)人才分布均衡合理，人盡其才。

從上面的內(nèi)容我們可以看出，要做好人才盤點一定是要基于不同的目的，有針對性的去做才是最有效的。那我們要如何去做好人才盤點呢？

第一步 先“盤”

以我看來，做人才盤點就好比我們HR是一名整理師，要整理一個衣櫥，讓衣櫥看起來干凈整潔、衣務(wù)搭配合理且方便查找使用。那么我們是怎樣整理衣櫥的呢？記得小時候聽過一句話叫做：“要收拾，先弄亂?！边@里的“弄亂”，就是要打破原有的人才結(jié)構(gòu)，重新進行梳理，也就是先“盤”。把現(xiàn)有人員的學(xué)歷、資質(zhì)、個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、過往經(jīng)驗、內(nèi)在潛力、工作態(tài)度、個人意愿等等信息通過調(diào)查、查詢、訪談等方式進行整理與統(tǒng)計，用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)流行語來說，就是“盤他”，把每個人才的基本屬性以及他在企中所能發(fā)揮的作用梳理清晰，辯別出他屬于哪一類人才。

第二步 再“點”

理清了我們現(xiàn)有人才的狀況，下一步我們要做的就是“點”，首先要清點崗位，去梳理出我們現(xiàn)有的崗位有多少，有哪些？這個過程可以從部門職責(zé)向崗位職責(zé)去分解，再分解到具體職責(zé)和任務(wù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要及日常工作流程來看一看現(xiàn)有崗位有沒有需要增減、合并或調(diào)整的。當(dāng)崗位經(jīng)過清點確定了以后，再清點對應(yīng)的人才，現(xiàn)有人才是否有不符合我們現(xiàn)有崗位要求的？有沒有需要補充的人才類型？有哪些人才可以做合理的崗位調(diào)整？哪些人才具備培養(yǎng)為繼任者的潛力等等，把這些理清以后，就離我們這次成功的人才盤點越來越近了。

第三步 各就各位

“盤”完了，也“點”完了，我們企業(yè)現(xiàn)在有多少人、都是些什么樣的人、有多少崗位、有哪些崗位都已經(jīng)梳理清晰了，這時候我們要做的就是人崗匹配了，把最適合的人才放在相應(yīng)的崗位上去，各就各位。那么，在人崗匹配的過程中，那些實在不適合企業(yè)的人員我們就要在無法再進行內(nèi)部調(diào)整的情況下進行相應(yīng)的處理；那些不適合原崗位卻可以更好的放在其他崗位上的人就要進行崗位的調(diào)整；那些頗具潛力有培養(yǎng)價值的員工就可以建立后備人才庫；那些沒有人適合又很重要的崗位就要再進行人才選拔。這樣一來，我們的人才盤點就達到了真正的目的，HR將通過人才盤點完成最合理的定崗定編，實現(xiàn)組織的優(yōu)化重組；同時為企業(yè)高層管理者的決策提供重要依據(jù)。而我們HR在后續(xù)對招聘、培訓(xùn)、考核等工作的開展也有了更加明確的方向。

重要提醒：人才盤點過程中，最重要的一點就是作為一名HR，一定不能單打獨斗埋頭“盤”，要多與企業(yè)高層管理者、各部門負(fù)責(zé)人進行溝通，與他們講清人才盤點的目的和你的計劃，得到他們的支持與配合能夠讓你掌握更多的人才信息、了解更明確的崗位需求等，是人才盤點成功的一個非常重要的前提條件。

關(guān)于人才盤點的分享，我并沒有給出大家具體的工具，主要是想給大家理清一個人才盤點的思路，我始終認(rèn)為做事情最重要的是首先要基于目的，明確不同的企業(yè)在不同時期做人才盤點的目的是什么很重要。其次是思路，也就是我們應(yīng)該沿著一個怎樣的思路和流程去做好人才盤點。如果把這兩件事搞清楚以后，那么我們才能根據(jù)自己的實際需要去選取最適合的工具，甚至可以自己設(shè)計出更適用的工具，而不會因為盲目的被工具所誤導(dǎo)，本末倒置而使人才盤點并未達到真正的目的或起到應(yīng)有的作用。