上期，我們?yōu)榇蠹曳窒砹?a href="/blog/tag/%e4%ba%ba%e6%89%8d%e5%9c%b0%e5%9b%be" title="人才地圖" target="_blank">人才地圖繪制（Talent Mapping）全流程指南及實戰(zhàn)經(jīng)驗分享，收到諸多好評。
今天將從另一個角度為大家介紹人才地圖構(gòu)建方法論與流程，同樣干貨滿滿，值得收藏~
理解戰(zhàn)略地圖、組織能力地圖
定義關(guān)鍵崗位
“二八定律”在企業(yè)中同樣適用，即20%的核心人才創(chuàng)造了80%的企業(yè)財富。因此，在對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點時，重點應(yīng)該放在核心人才上，從價值和稀缺性定義關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才。
主要的關(guān)鍵崗位包括：核心的管理層、核心技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干、中長期項目主要負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)主導(dǎo)者，以及培養(yǎng)難度大的市場稀缺類人才。
實施人才盤點
人才盤點作為人才培養(yǎng)的發(fā)動機(jī)，能夠幫助企業(yè)識別出最優(yōu)質(zhì)的人才資產(chǎn)，成功的人才盤點可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產(chǎn)出和成果，使企業(yè)成為人才驅(qū)動型組織。
長期目標(biāo)：人才梯隊建設(shè)，關(guān)鍵崗位人才繼任計劃、儲備與培養(yǎng)
中期目標(biāo)：構(gòu)建組織關(guān)鍵人才庫，形成組織人才九宮格，鎖定重點關(guān)注人才
短期目標(biāo)：人才可視化，內(nèi)部人才調(diào)配與決策
- 人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？即哪些人可以稱之為人才?
- 基于人才標(biāo)準(zhǔn)，如何科學(xué)、客觀識別、發(fā)掘組織中的優(yōu)秀人才？
- 組織中優(yōu)秀人才梯隊如何培養(yǎng)、發(fā)展與保留？
具體實施過程可參照以下流程：
- 組建小組：專業(yè)顧問、高管、HR、績優(yōu)人員
- 模型回顧：關(guān)鍵任務(wù)、面臨挑戰(zhàn)、需要的能力
- 確定核心能力：關(guān)鍵組織能力、崗位主要職責(zé)、高績效標(biāo)準(zhǔn)
- 選擇關(guān)鍵行為：高績效行為表現(xiàn)、未來所需能力
- 定義剖象：至關(guān)重要、重要、比較重要、一般
能力指標(biāo)可以分為人際影響、戰(zhàn)略思維、客戶導(dǎo)向、協(xié)同合作四類。
以戰(zhàn)略思維為例，對指標(biāo)進(jìn)行定義，確定關(guān)鍵行為點（大局觀、戰(zhàn)略承接、勇于擔(dān)當(dāng)），然后對不同等級的戰(zhàn)略思維進(jìn)行行為描述。
同時從質(zhì)量和數(shù)量兩個角度進(jìn)行盤點：
人才質(zhì)量盤點：基于人才角度，對關(guān)鍵人才勝任能力與發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評估。
首先是考察員工擔(dān)任本崗位所表現(xiàn)出來的工作績效、能力，也就是崗位的勝任度，可以采用的手段包括公文筐、情景挑戰(zhàn)、決策模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；
第二是看員工未來發(fā)展的成長潛質(zhì)，包含職業(yè)興趣、潛力、離職風(fēng)險等方面，可以使用大五職業(yè)性格測評、職業(yè)驅(qū)動力測評、管理風(fēng)格測評等方法。
通過能力*潛力，或者業(yè)績*潛力的二維評估，可以將關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才繪制成人才九宮格，透視人才所處的位置，制定針對性的培養(yǎng)計劃。
人才數(shù)量盤點：基于崗位角度，盤點該崗位任職人員與繼任梯隊發(fā)展?fàn)顩r，組織中長期人才梯隊是否滿足發(fā)展要求。
基于組織穩(wěn)定的角度，先考察擔(dān)任本崗位職位的人的勝任度和穩(wěn)定性，看是否有風(fēng)險，然后透視企業(yè)內(nèi)部是否有成熟的繼任梯隊。
繪制人才地圖
通過人才盤點，繪制組織人才地圖，透視組織人才發(fā)展現(xiàn)狀和人才差距，可通過外部招聘、內(nèi)部調(diào)配、繼任計劃等方式，形成組織人才管理梯隊。
人才地圖繪制中可以分為三個模塊，每個模塊下可能會存在不同的人才情況：
1.關(guān)鍵崗位：當(dāng)前任職者
包括：崗位名稱+任職者姓名
2.重點培養(yǎng)：現(xiàn)在可以接替者
包括：姓名+成熟度/勝任力；空缺；外部招聘
3.高潛人才
需要1年的培養(yǎng)：姓名+成熟度/勝任力；內(nèi)部調(diào)配；空缺
需2-3年的培養(yǎng)：姓名+成熟度/勝任力；內(nèi)部調(diào)配
人才地圖應(yīng)用
通過人才地圖繪制，尋找人才差距，根據(jù)評估結(jié)果，實施針對性的關(guān)鍵人才培養(yǎng)、激勵、保留計劃，建立繼任梯隊，打造人才良性流動機(jī)制，塑造企業(yè)人才管理體系，提升人才產(chǎn)出率。
具體應(yīng)用方式可以參考如下：
關(guān)鍵人才庫：關(guān)鍵人才檔案、跟蹤、規(guī)劃
關(guān)鍵人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、繼任梯隊：工作與發(fā)展計劃、跨業(yè)務(wù)輪換、體驗式培訓(xùn)、定制課程
關(guān)鍵人才保留：全面薪酬福利、激勵計劃、關(guān)鍵人才晉升
內(nèi)部人才流動平臺：內(nèi)部人才流動文化、內(nèi)部流動機(jī)制
項目評估優(yōu)化
人才地圖的構(gòu)建是一個周而復(fù)始的過程，需要在過程中不斷進(jìn)行PDCA循環(huán)（Plan-Do-Check-Action），積極完善、優(yōu)化。
