外部人才地圖：常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業(yè)系統(tǒng)了解、繪制和掌握關鍵人才所在的地理位置、行業(yè)、公司、組織結(jié)構(gòu)、職位、背景、工作職責、績效水平、跳槽意愿動機等等，幫助企業(yè)做到謀定而后定。

內(nèi)部人才地圖：常見繪制者組織與人才發(fā)展部。幫助組織明確內(nèi)部關鍵人才的整體優(yōu)勢、劣勢、發(fā)展現(xiàn)狀，通常用九宮圖，用績效、能力兩個維度，用高中低來劃定我們的人才定位在哪個格子里面，有針對性的構(gòu)建培訓和發(fā)展體系，提高組織效能和業(yè)績。

通過對外部人才的基本概念和信息的收集，觀察到競爭對手的人才戰(zhàn)略布局，尤其是最新的部署，體現(xiàn)讓我們提前洞悉競爭對手的產(chǎn)品策略和業(yè)務重點。（候選人簡歷中體現(xiàn)的最近的核心業(yè)績和負責業(yè)務）

掌握市場上人才的狀況，尤其是相關的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容，我們掌握招聘相關的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容做一些好的收納和整理，將會是我們一個非常強大的數(shù)據(jù)庫；同時，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個公司、哪個部門。

Mapping通常用于高端人才，而這些高端人才通常屬于被動型人才，可能不會主動出來看機會，如果我們有一個高端人才數(shù)據(jù)庫，我們可以長期跟進和跟蹤相關人才，讓他們了解我們公司的相關動態(tài)，成為我們一些營銷群體，當我們公司有適合的職位空缺，我們可以及時的邀請，由于我們長期的跟蹤和溝通，他們會對企業(yè)有詳細的了解，操作起來就很容易；

對于一些長期批量招聘的高端職位，我們可以及時進行數(shù)據(jù)調(diào)取，這樣可以減少很多重復性的工作。

很多業(yè)務部門招聘的時候，招聘要求是根據(jù)內(nèi)部的需求出發(fā)的，對于招聘人員來說，更多的是關注市場的人才來源情況和需求情況，所以說雙方可以有機結(jié)合，重新審視我們的用人JD，合理確認招聘職位的分工、職責、定位、工作量的估算和編制等等（避免拍腦袋設置職位的情況）。

業(yè)務部門總覺得最合適的人選是下一個，Mapping通常是整個行業(yè)職位的全部信息，可以滿足業(yè)務部門對于需求職位市場的盲目假設，幫助業(yè)務部門快速準確的做出適合的人才選擇，避免人才流失。

優(yōu)缺點：

獵頭公司-招聘緊急程度和費用預算（目標公司數(shù)目、每個目標職位繪制的目標人數(shù)）；缺點是范圍小、費用高，優(yōu)點是速度快、操作準確；

招聘管理部-節(jié)省費用，覆蓋比較多的對象，但是耗費時間。

最初的提出是基于公司部門的戰(zhàn)略業(yè)務要求進行的基礎判斷，也會根據(jù)后期招聘過程中招聘公司人才市場、供給情況進行調(diào)整。

崗位

部門：業(yè)務線、對應客戶、負責產(chǎn)品、具體職能；

職責定位：所處業(yè)務階段、負責職能模塊；

職級

資歷：學歷、年齡、工作經(jīng)驗等等；

經(jīng)驗：專業(yè)領域、項目和產(chǎn)品經(jīng)驗；

知識技能：專業(yè)知識，如軟件語言、操作技能；

能力素質(zhì)：勝任力模型，或者管理能力、通用能力、職業(yè)素養(yǎng)綜合考量；

薪酬待遇：基本工資、浮動工資、股票期權(quán)等等。

要與目標公司做對比，確認對標情況。

正向：市場中我們沒有聯(lián)系過的候選人；

反向：我們企業(yè)人才庫中已經(jīng)聯(lián)系過的候選人；

全局：所有候選人都進行整理。

準確性：信息進行反復核實和取證；

全面性：大數(shù)據(jù)，廣泛的搜集候選人的信息、掌握全局；

時效性：定期跟蹤并及時更新相關信息。