企業(yè)如果遵循一定的有效的流程，就能夠減少甚至避免危險的管理者招聘。

盡管招聘專家已經(jīng)發(fā)出了警示和警告，但依然有部分企業(yè)雇主未對應聘者的背景進行調(diào)查，小編認為這可能是因為在招聘流程快要結束時，招聘官面臨的壓力很大，所以招聘官不希望聽到任何負面的信息，但是如果HR向應聘者詢問其同事、下屬及非公司合作伙伴的姓名和數(shù)量，借助多種面談還是有可能覺察到一些問題的。

美國有一位優(yōu)秀的HR，他每次會花至少10個小時與被招聘的管理層應聘者待在一起，然后才會考慮是否要將其介紹給雇主。他說：“我喜歡與應聘者及其配偶共進晚餐，當你遠離正式的面談，觀察應聘者在家庭或朋友面前的表現(xiàn)時，應聘者的真實特質(zhì)才會顯現(xiàn)?！?/p>

不過他隨后也強調(diào)：“不要共進早餐或午餐，一定要共進晚餐，因為你已處理完了當天的事情，可以點些美酒了。如果你詢問恰當?shù)拈_放式的問題，就能獲得有益的信息。我曾要求一位應聘者描述他以往的普通員工是如何理解和貫徹他的愿景的，得到的解釋卻是他之所以不得不替換掉過半數(shù)的員工，是因為他們不理解他傳達的信息。他的這個回答讓我打消了招聘他的想法?！?/p>

盡管跳槽并不意味著應聘者的工作表現(xiàn)很糟糕，但找到面試者跳槽背后的真正原因還是至關重要的。當然，有些人才也可能遭遇過公司破產(chǎn)，不得不另謀出路。但是，即使應聘者在這家公司升遷過，應聘者簡歷上的短暫工作經(jīng)歷依然是個警示信號。HR挖掘其中的原因非常重要，可以詢問應聘者是否得到過績效評估，要求他談談績效評估的內(nèi)容，甚至要求他提供一份績效評估的證明文件。

考慮到管理層崗位的重要性，對應聘者進行全面的背景調(diào)查至關重要。舉個例子，Sunbeam公司在雇用臭名昭著的鄧拉普（Al Dunlap）擔任它的CEO之前，只要看看他因財務欺詐而被起訴這一事實，或許就能知道這位綽號“鏈鋸”的人物曾因為相似的原因被解雇。這些記錄只要去調(diào)查，是可以發(fā)現(xiàn)的，但Sunbeam卻省了這步。

一位管理層招聘官或第三方背調(diào)公司都知道如何吸引前雇主參與討論，以獲得有關應聘者的姓名和職位方面的反饋。“幾乎任何人都沒有完美的背景，”一位第三方背調(diào)公司的高層說，“我們除了需要確定應聘者簡歷是否屬實之外，還需要了解此人是否做出過損害前雇主的行為?！?/p>

應聘者的前公司同事和下屬也能提供豐富的信息?！霸?jīng)有一位管理層面試者的簡歷非常耀眼，但是她的一些前同事告訴我們，她對下屬大呼小叫，并且對自己的領導也有不滿”一位第三方背調(diào)公司的核查員說，“有兩位同級的證明人告訴我，這個應聘者曾在一次年會上喝醉后，故意撲到董事長的身上，鬧著要跟董事長結婚。雖然董事長沒有將這件事放在心上，不過，從她的個人簡歷上看，這之后她換了一份工作，我知道這家公司一定沒有對她進行全面的背景調(diào)查，因為她在新工作的崗位上依然是個公司高層?！?/p>

對于經(jīng)費不夠從而不能尋求第三方背調(diào)公司幫助的小型企業(yè)，其實，基層員工是能夠?qū)芾碚叩膫€性和行為做出正確判斷的最佳證明人，而且HR也容易得到他們的意見。在就業(yè)網(wǎng)站、博客和討論組，成員會以匿名的方式對現(xiàn)任和前任上級做出直率和公開的評價。小編曾在某個網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)有上千家企業(yè)員工發(fā)表過對上級領導的評論。要找到應聘者簡歷上所列出的某位雇主的信息，HR只需要到相關網(wǎng)站注冊，跟帖發(fā)問，然后靜靜等待奉承性或批評性的反饋。

當然，HR也不能完全相信前雇員的評論。小編必須承認這點，有些員工會處于私心，對非常出色的領導者采取敵對態(tài)度。通常，出色的管理者會自然而然地產(chǎn)生一些敵人，他們身上具有的被一些員工欣賞的特質(zhì)也會被其他一些員工蔑視。

但是，如果出色的應聘者已經(jīng)引起爭議，你需要在做出雇用決策之前，先了解相關的信息。你必須對其進行全面的背景調(diào)查，沒有任何借口不做這樣的調(diào)查。無論如何，根據(jù)所有相關信息做出決策比根據(jù)其他人的推薦、親切握手以及愉快的面談要可靠得多，即使這些信息可能反映了應聘者所犯的少數(shù)過錯。