根據(jù)Moka實踐經(jīng)驗，HR們要想更好地完成招聘工作，只盯著眼前的任務(wù)被動接受指示是遠遠不夠的。關(guān)注招聘過程中的數(shù)據(jù)分析，追蹤并深入背后規(guī)律，并用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行動決策，才能從招聘困局中解放出來。
根據(jù)Bersin 的研究，人力資源領(lǐng)域的數(shù)據(jù)分析正被應(yīng)用于廣泛的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)：招聘仍然是首要關(guān)注的領(lǐng)域，其次是績效衡量、薪酬、人力規(guī)劃和人才留用。
在招聘領(lǐng)域中，數(shù)據(jù)分析主要通過數(shù)字技術(shù)和計算機算法被用于評估和衡量招聘結(jié)果及流程的有效性。典型的招聘分析可能涉及到衡量合格人才的來源、招聘流程的長短、招聘優(yōu)秀員工需要多長時間等。企業(yè)招聘分析越是具體，組織優(yōu)化招聘流程就越有效。舉例來說，您也許知道企業(yè)人才管道中候選人的轉(zhuǎn)化率是3.9%，但您更需要知道企業(yè)Java開發(fā)人員候選人的轉(zhuǎn)化率是9.8%，其它職能的候選人轉(zhuǎn)化率位于何種水平。
招聘分析是全面人力資源分析（HR Analytics）中的一部分。它衡量的不僅僅是招聘相關(guān)成果，還有候選人管道中持續(xù)engage 人才的水平及有效程度。那么高段位的HR們是如何利用招聘分析的呢？
1.解決“三大”招聘指標
最多引用和最受關(guān)注的招聘指標是招聘時間（time to hire）、成功招募人數(shù)和候選人體驗質(zhì)量。為了利用好這三大招聘指標，您需要更快、更高效、更定量地處理相關(guān)數(shù)據(jù)，并改進實時報告。您是否能將職位需求傳達給合適的受眾？當應(yīng)聘者做出回應(yīng)時，您是否能夠在團隊內(nèi)就評估、面試和決策方面快速協(xié)作？您是在尋找和吸引最有資格的候選人，然后像對待價值客戶一樣培養(yǎng)他們嗎？
2.衡量并優(yōu)化人才來源
人才招聘從在報紙或雜志上刊登廣告，參與現(xiàn)場招聘活動，進化到現(xiàn)在多達90%的企業(yè)都在積極地利用網(wǎng)絡(luò)搜索、尋找、吸引和評估人才，其中包括大量曾對企業(yè)不感興趣的被動應(yīng)聘者。Moka建議企業(yè)根據(jù)申請數(shù)量和成功率來衡量和分析網(wǎng)絡(luò)不同渠道的表現(xiàn)。在未來可以對最佳質(zhì)量和最多候選人數(shù)量的來源進行優(yōu)先排序。
3.理解數(shù)據(jù)
現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)已變得勢不可擋甚至于過剩，理解人才庫數(shù)據(jù)變得極具挑戰(zhàn)性。高級申請人跟蹤系統(tǒng) (advanced applicant tracking systems)，也稱候選人關(guān)系管理系統(tǒng)或人才獲取平臺，使您更容易對收集的數(shù)據(jù)進行分類和理解，以制定其它重要招聘指標，例如錄用率、招聘成本和多樣招聘指標等。同時，多租戶解決方案允許您將數(shù)據(jù)保存在本地以符合區(qū)域隱私法律規(guī)定。
4. 實時發(fā)展和分享洞察
Moka 提醒，不要讓您的人才數(shù)據(jù)在電子表格或電子郵件文件夾中閑置。您可以使用這些數(shù)據(jù)進行實時分析、報告和明智決策。您需要靈活搜索和查找隱藏數(shù)據(jù)來指導(dǎo)人才決策。招聘分析還可通過優(yōu)先標準找到候選人，并根據(jù)平衡和校準的關(guān)鍵指標對其進行評估，來減少招聘決策中的無意識偏見。
5. 激發(fā)候選人參與度
Moka 建議您通過社交和專業(yè)網(wǎng)絡(luò)分析了解企業(yè)的人才來源、想要engage 的人才以及哪些技能將推動企業(yè)未來。通過傾聽和機器學(xué)習(xí)，與鎖定的人才互動，根據(jù)候選人的喜好建立關(guān)系將提高候選人參與度。為希望使用視頻渠道的候選人提供基于視頻的互動和內(nèi)容。
Moka建議在您使用的招聘系統(tǒng)中，您需要包含可視化招聘分析，包括儀表盤、比較列和自定義報表等。同時還需要包含更廣泛的可視化人力資源指標，例如人才變動、人力資本回報率、勞動力成本和每個員工的支出等。
Moka 建議，無論您是招聘人員、招聘經(jīng)理或是人力資源主管，您的招聘分析系統(tǒng)都應(yīng)幫助您：
在單個系統(tǒng)通過單次登錄了解數(shù)據(jù)，利用可視化、交互式過濾和個性化報告，不僅助您看到數(shù)據(jù)，還可理解并對其采取行動。
通過人才招聘旅程所有階段和潛在障礙實時衡量績效表現(xiàn)，包括人才尋找、參與度、錄用率等。
通過數(shù)據(jù)和行為分析改善候選人體驗和招聘指標表現(xiàn)。利用機器學(xué)習(xí)能力和數(shù)據(jù)專家團隊，獲得組織制定決策所需的預(yù)測性洞察。
致力指導(dǎo)未來和持續(xù)敏捷業(yè)務(wù)進行戰(zhàn)略預(yù)測。識別影響參與度的機會和威脅，并指導(dǎo)人才獲取流程。