一年一度年中匯報，人力資源部門從HRD到招聘負(fù)責(zé)人到普通HR都在努力用數(shù)據(jù)證明自己的工作價值。然而，很常見的一種現(xiàn)象是，HR辛辛苦苦做的年中匯報，精心設(shè)計的數(shù)據(jù)報表，到CEO那感覺什么用都沒有，老板無動于衷。
于是，HR們開始質(zhì)疑，到底什么樣的數(shù)據(jù)分析能夠打動老板？
很多HR都關(guān)注招聘完成度、招聘渠道的質(zhì)量、候選人質(zhì)量、離職率等，將這些數(shù)據(jù)稱為“分析結(jié)果”。但是，像這樣的分析結(jié)果除了“對現(xiàn)狀有所掌握”之外，還有更多的意義嗎？如果HR們將這樣的結(jié)果匯報給上司或者老板的話，還期待他有什么反應(yīng)呢？
數(shù)據(jù)分析是為了“獲得商業(yè)見解”
不妨思考下，CEO們最在意的是什么？顯然是業(yè)務(wù)經(jīng)營。拉姆·查蘭曾與全球很多CEO交談過，這些CEO們都希望HR們憑借自己的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。也就是大家常說的HR要為業(yè)務(wù)服務(wù)。
什么樣的數(shù)據(jù)分析才對業(yè)務(wù)有價值呢？
數(shù)據(jù)分析中最重要的是“獲得商業(yè)見解”，而不僅僅是對現(xiàn)狀的解釋。
要想老板們不至于無動于衷，就必須讓分析結(jié)果與商業(yè)中具體的行動聯(lián)系起來，就必須回答以下“3個問題”：
- 應(yīng)該做什么樣的改變才能增加利益？
- 做出這些改變的可行性，現(xiàn)階段是否能做？
- 如果能做，所帶來的利益是否大于所消耗的成本？
只有解答了這3個問題，才有下一步的行動指南，才能與公司利益相關(guān)，按照數(shù)據(jù)分析的結(jié)果采取行動。
舉個簡單的例子，某電商公司招聘量非常大，流動性也大，聘請了多家RPO供應(yīng)商，花費幾百萬的資金。有沒有可能降低一些招聘成本？HRD觀察到，每個月供應(yīng)商推薦這么多簡歷，會不會有重復(fù)？如果有豈不是在重復(fù)付費，白白浪費了招聘費用。于是HRD組織了2名HR進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，歷時半個月終于得到了數(shù)據(jù)，企業(yè)每個月為重復(fù)簡歷付費的金額超過10萬。這一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，讓HRD意識到必須做出改變。
但是每個月讓2名HR花時間做這個事情又不劃算。于是他們考慮采取數(shù)字化系統(tǒng)，自動識別重復(fù)簡歷。在與Moka招聘管理系統(tǒng)溝通后，計算了軟件的購買成本，系統(tǒng)帶來的招聘效率提升，人才庫價值等等，對比查重節(jié)省的費用和人力成本，上系統(tǒng)帶來的利益遠(yuǎn)大于消耗的成本，為企業(yè)每年節(jié)約了大約百萬的招聘成本。
降低無效成本也是提升商業(yè)利益的方面。如果要做出對商業(yè)經(jīng)營有指導(dǎo)意義的人力資源數(shù)據(jù)分析，就需要具備4方面的基礎(chǔ)：
1.閉環(huán)式的數(shù)據(jù)分析
閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析的目的是創(chuàng)造一種可持續(xù)性提升業(yè)務(wù)指標(biāo)的機制。首頁把這個指標(biāo)跟基本的業(yè)務(wù)問題關(guān)聯(lián)起來，然后提出對問題解決方案的假設(shè)，再通過測試來驗證假設(shè)，最終提出對指標(biāo)有提升的行動指南。
正如上面的案例，需要改變的指標(biāo)是招聘成本，HRD提出的假設(shè)是減少RPO的重復(fù)簡歷，就可以節(jié)約成本。于是從過往的數(shù)據(jù)中驗證這種可能的存在。事實證明是可行的，然后提出可持續(xù)性降低成本的行動指南，并計算出這個行動帶來的利益遠(yuǎn)大于所消耗的成本，成功的通過閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析實現(xiàn)業(yè)務(wù)指標(biāo)的提升。
2.數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性
HR對招聘渠道的效果都非常關(guān)注，如果渠道能帶來很多候選人，但是能最后入職的候選人并不多，未來該如何制定渠道投放策略？人力資源部門對員工的滿意度和離職率這些數(shù)字非常敏感，但是滿意度高的員工業(yè)績很低怎么辦？所以，關(guān)注個別、獨立的數(shù)據(jù)都是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
而建立數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)的大忌是數(shù)據(jù)斷層。試想，如果企業(yè)想提升門店人才的到崗率，HR只知道門店一周面試20個候選人，最后入職一個人，但是被淘汰的人是因為沒參加面試，還是面試體驗不好拒絕入職，還是其他的原因，如果HR缺少這些數(shù)據(jù)就很難通過數(shù)據(jù)分析找到原因，然后有針對性的提出解決方案。
不幸的是，數(shù)據(jù)斷層的問題在人力資源的工作中比比皆是。要想實現(xiàn)用數(shù)據(jù)分析提升業(yè)務(wù)價值，數(shù)據(jù)的收集必須全面。
準(zhǔn)確性是數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，它的重要性不言而喻。錯誤的數(shù)據(jù)不可能指導(dǎo)得出正確的業(yè)務(wù)決策，如果能那一定是運氣。
數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也體現(xiàn)在對數(shù)據(jù)指標(biāo)的認(rèn)知統(tǒng)一，假如有些HR認(rèn)為人效=銷售額/全員數(shù)量，而其他HR認(rèn)為人效=銷售額/銷售人員數(shù)量，這兩個數(shù)據(jù)得出結(jié)論可能完全不同。
可以說數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性、全面性和準(zhǔn)確性是實現(xiàn)閉環(huán)式數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，然而在大數(shù)據(jù)時代，想要通過人工實現(xiàn)數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)幾乎沒有可能。好在大家可以站在數(shù)字化系統(tǒng)這個巨人的肩膀上，用更便捷的方式實現(xiàn)對業(yè)務(wù)更科學(xué)的分析。
這里以Moka招聘管理系統(tǒng)舉例，解釋數(shù)字化系統(tǒng)對人力資源數(shù)據(jù)分析的益處。
1.全量數(shù)據(jù)收集，指標(biāo)統(tǒng)一更準(zhǔn)確
通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式，Moka打通全鏈路招聘流程數(shù)據(jù)，從源頭幫助企業(yè)收集全量的招聘數(shù)據(jù)。職位數(shù)據(jù)、簡歷數(shù)據(jù)、招聘過程數(shù)據(jù)、評價結(jié)果、操作數(shù)據(jù)等等，都可以通過數(shù)字化系統(tǒng)集中收集，并且做到數(shù)據(jù)留痕可追溯。
系統(tǒng)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)也打破了不同人對指標(biāo)定義不一致的問題，數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確。
2.默認(rèn)多維度數(shù)據(jù)模板，滿足快捷的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計
為了提升數(shù)據(jù)統(tǒng)計的便捷性，Moka默認(rèn)配置了一些不同職級的HR們常用的數(shù)據(jù)報表模版，可以滿足HR日常的數(shù)據(jù)統(tǒng)計需求。
招聘運營：過程管理數(shù)據(jù)（招聘漏斗、渠道、獵頭、內(nèi)推、人才庫等渠道質(zhì)量）；用人經(jīng)理效率（篩選時間、反饋時間）；響應(yīng)率（職位的發(fā)布時間、周期、完成時間）
招聘負(fù)責(zé)人：完成率（HC完成率、offer數(shù)據(jù)、入職數(shù)據(jù)），招聘質(zhì)量（招聘漏斗、候選人滿意度、用人經(jīng)理效率）
HRD：招聘質(zhì)量、HC完成率、360度人才分析
3.可視化數(shù)據(jù)面板，數(shù)據(jù)結(jié)果展示更直觀。
數(shù)據(jù)的直觀呈現(xiàn)有助于HR和管理者進行對比分析，了解招聘現(xiàn)狀。實時數(shù)據(jù)，一次配置，無需手動，長期可看。Moka還能將多維度的數(shù)據(jù)分析形成可視化面板，HR和管理者都可非常直觀地預(yù)覽個人或者團隊的工作進展。
除此以外，數(shù)字化系統(tǒng)還能提供更加實時的數(shù)據(jù)，甚至是過往未曾想到的數(shù)據(jù)，在需要的時候也能夠提取得到，這是人力無論如何都做不到的。
數(shù)據(jù)分析中HR的價值體現(xiàn)
如果基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和可視化分析已經(jīng)由數(shù)字化系統(tǒng)完成了，那么HR還需要懂?dāng)?shù)據(jù)分析嗎？需要具備的數(shù)字分析能力到底指什么呢？
再回到前面說到數(shù)據(jù)分析中最重要的是“獲得商業(yè)見解”，在數(shù)據(jù)分析的閉環(huán)中，提出假設(shè)是最需要人發(fā)揮創(chuàng)意的地方，也是HR最彰顯數(shù)據(jù)分析價值的地方。
行動類見解——幫助你作出明智的決策，指導(dǎo)企業(yè)采取實際行動
數(shù)字化工具本身并不能提供什么見解，要獲得見解，HR們必須了解公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、候選人、人才策略、渠道特點等等。見解的產(chǎn)生終究要靠人，而非機器。
如何提出假設(shè)，不妨試試多問幾個“所以呢”。
“從招聘微信公眾號申請的候選人，入職轉(zhuǎn)化率比渠道都高了?！?/p>
“所以呢？”
“未來可以增加對微信公眾號的曝光，獲取更多的候選人?！?/p>
“所以呢？”
“可以嘗試一段時間，如果運營招聘公眾號的成本比渠道低，就可以持續(xù)進行?！?/p>
“所以呢？”
“或許可以用更低的成本達(dá)成招聘目標(biāo)?！?/p>
……
其實，數(shù)據(jù)就只是數(shù)據(jù)而已，把公司業(yè)務(wù)和利潤推向新高的是那背后的人力，是人力從數(shù)據(jù)中獲取獨到見解，為商業(yè)行動提供建議，并進行評估。
為了讓HR們的年中匯報更高效，我們特意準(zhǔn)備了價值999元的數(shù)據(jù)分析資料包，現(xiàn)在免費贈送！
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