文|秉駿哥李志勇

流程再造與優(yōu)化，不但能夠提高工作效率，直接為企業(yè)效益做貢獻(xiàn)，而且可以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與客戶的需要，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

針對(duì)集團(tuán)公司招聘入職流程存在的流程問(wèn)題，我認(rèn)為可以從以下五個(gè)方面來(lái)考慮：

1：數(shù)據(jù)匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)支持

集團(tuán)公司管理層級(jí)多，要優(yōu)化或調(diào)整形成習(xí)慣的固有的招聘流程，不是一件容易的事，畢竟已有流程也是經(jīng)過(guò)多年的實(shí)操或“優(yōu)化”得來(lái)的，如果優(yōu)化，就是要減少某些部門或人員的工作、職責(zé)，站人家角度想，就可能認(rèn)為他的工作存在問(wèn)題或責(zé)任心不強(qiáng)等，類似的思想問(wèn)題需要做一定的疏通、解釋，否則，某些部門或人員就可能人為的給人資部門設(shè)置工作障礙。

為減少人資部門主動(dòng)前去溝通可能無(wú)效的尷尬局面，人資部應(yīng)當(dāng)就目前招聘存在的“時(shí)間長(zhǎng)、流程長(zhǎng)、候選人流失、總看走眼、誤差大、試用不合適、費(fèi)財(cái)費(fèi)力”等問(wèn)題用書(shū)面報(bào)告的形式陳述清楚，特別注意用數(shù)據(jù)說(shuō)話，必要時(shí)留下應(yīng)聘者的抱怨、意見(jiàn)、聯(lián)系方式都可以，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門核實(shí)情況。

只有獲得領(lǐng)導(dǎo)支持，至少是主要副總的明確表態(tài)或召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)，明確圍繞人資部的優(yōu)化布置展開(kāi)工作，各部門必須支持，不得推脫或找任何借口。

當(dāng)然，如果通過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由總經(jīng)辦發(fā)出會(huì)議紀(jì)要或通知來(lái)優(yōu)化，那是更好的。

2：關(guān)鍵崗位，重點(diǎn)突破

流程優(yōu)化，最好選擇那些應(yīng)聘者反映強(qiáng)烈、問(wèn)題突出的關(guān)鍵崗位來(lái)實(shí)施，一是領(lǐng)導(dǎo)更重視，二是見(jiàn)效后影響面更大，更容易帶動(dòng)后面的優(yōu)化事項(xiàng)。

針對(duì)集團(tuán)公司，就可以選擇那些“面試時(shí)間拉長(zhǎng)后出現(xiàn)誤關(guān)的關(guān)鍵崗位”。這可以在報(bào)告中給予提示，領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)時(shí)也便于明確表態(tài)，其他部門也容易配合。

流程優(yōu)化其實(shí)也不難，在領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，召集相關(guān)部門負(fù)責(zé)人討論，集體形成一個(gè)更加合理和省時(shí)省力省費(fèi)用的流程出來(lái)，然后送領(lǐng)導(dǎo)審批，最終按照領(lǐng)導(dǎo)審批意見(jiàn)組織相關(guān)部門學(xué)習(xí)，在公司相關(guān)制度、標(biāo)準(zhǔn)中給予及時(shí)調(diào)整，然后就照新的流程實(shí)施。

3：流程過(guò)長(zhǎng)，集體面試

之前多次提到面試流程過(guò)長(zhǎng)，在當(dāng)今“搶人時(shí)代”，這確實(shí)會(huì)影響到人才的及時(shí)引進(jìn)，我認(rèn)為，可以將“人資與用人部門面試”進(jìn)行合并一起同時(shí)進(jìn)行，甚至某些重要、關(guān)鍵或中高層崗位可以將復(fù)試拿進(jìn)來(lái)一同面試，就面試而言，不管多大的集團(tuán)公司，最多不要超過(guò)三次，否則，你公司有耐性，應(yīng)聘者也會(huì)覺(jué)得“沒(méi)勁”，找工作誰(shuí)會(huì)在一顆樹(shù)上吊死，你不急著出面試結(jié)果，別的公司不一定象你這樣慢節(jié)奏吧。

集體面試，就需要HR招聘人員協(xié)調(diào)好時(shí)間和各面試官及時(shí)到場(chǎng)，需要提前通知到位，實(shí)在不能前來(lái)參加的也必須委托他人參加，出現(xiàn)任何等待都是不合理的。

另外，采取結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化或者靈活式面試，人資部都需要控制每位面試官的時(shí)長(zhǎng)，并且要有明確的面試意見(jiàn)和理由，這就需要人資部在面試管理辦法中給予規(guī)定和明確。

4：總看走眼，總結(jié)提高

為什么用人部門對(duì)應(yīng)聘者總看走眼，是HR的偏見(jiàn)？還是用人部門的面試官經(jīng)驗(yàn)不足或者是私心所為？還是敵人太狡猾？我認(rèn)為，需要HR與用人部門交流溝通和探討一下，至少可以從所有看走了眼的應(yīng)聘者身上，總結(jié)出不少經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)吧。

這個(gè)總結(jié)不能是表面上聊過(guò)天談一下了事，如果這樣，是解決不了問(wèn)題的，下次仍然會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。必須用放電影的方式逐個(gè)回憶當(dāng)時(shí)為什么是那樣認(rèn)為的，而應(yīng)聘者實(shí)際表面卻又是不同的，可以從簡(jiǎn)歷、說(shuō)話、表情、姿勢(shì)、操作、測(cè)試等多方面各列出具體幾個(gè)問(wèn)題點(diǎn)來(lái)分析。

一旦形成共同的意見(jiàn)后，就可以形成書(shū)面的面試提示，打印出來(lái)后發(fā)給相關(guān)人員供參考，這樣的提示可以隨著面試的進(jìn)行不斷豐富和完善，就可以逐漸減少這種“看走眼”的情況。

5：試用過(guò)程，檢討問(wèn)題

再厲害的火眼金眼和測(cè)試手段，都不太可能永遠(yuǎn)不失誤，因?yàn)槿耸强梢詡窝b的，是可以隨著時(shí)間、場(chǎng)所和自己所面對(duì)的境遇、變化的追求而調(diào)整自己的思想和行為的。即使我們偉大光榮正確的DANG，也會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的老虎蒼蠅，那不是只能按照規(guī)定來(lái)執(zhí)行，難道姑息嗎？

所以，在試用過(guò)程中出現(xiàn)不合適的，需要按照勞動(dòng)相關(guān)法規(guī)來(lái)處理，這也是法律給予用人單位充分的用人自主權(quán)，但給予員工充分的解釋說(shuō)明，盡量有充足的理由勸退為好，也可以曉以相關(guān)利害及今后發(fā)展不利等因素，讓其放棄與公司對(duì)抗到底的想法，以免引起不必要的勞動(dòng)糾紛。

但是，問(wèn)題處理后，要及時(shí)總結(jié)，出現(xiàn)了“哪些不合適”，其具體表現(xiàn)是什么，是會(huì)說(shuō)不會(huì)做的馬謖型？還是與公司文化、習(xí)慣要求相沖突？還是不服從上級(jí)管理？都需要與用人部門一起具體人員具體分析，做到不回避問(wèn)題、認(rèn)真剖析，找出預(yù)防措施，防止再發(fā)生同樣的“不合適”。

優(yōu)化，一般的手法就是糾正問(wèn)題、局部調(diào)整、幾項(xiàng)合并、推倒重來(lái)等，但偌大的集團(tuán)公司，推行任何一個(gè)小的流程優(yōu)化，都必須要遵守審批匯報(bào)流程，否則，得罪任何一個(gè)部門或領(lǐng)導(dǎo)，不但優(yōu)化無(wú)法推行，自己還會(huì)受他打壓，對(duì)自己今后的晉升加薪都會(huì)形成較大影響。

這也是“核心意識(shí)”在企業(yè)管理中的真實(shí)體現(xiàn)。