文|任康磊

校園招聘，是一個讓人又愛又恨的招聘渠道。愛的是校園招聘的求職者大多是白紙一張，知識底子比較好；恨的是校園招聘的候選人一般心高氣傲，可能不會選擇企業(yè)，即使選擇了，穩(wěn)定性也會比較差。

那么，企業(yè)有沒有必要參加校園招聘呢？

對于曾經(jīng)參與過校園招聘的企業(yè)來說，因為有以往的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析，就能知道有沒有必要再參加校園招聘，或者參加哪所學(xué)校的校園招聘。

關(guān)于有沒有必要參加校園招聘的問題，我直接說結(jié)論：如果與其他的招聘渠道相比，歷年校園招聘渠道對招聘需求的滿足率比較低，招聘的貢獻(xiàn)度比較低，招聘到候選人的單位招聘費用比較高的話，那就沒有必要參加校園招聘。反之，就有必要參加。

關(guān)于應(yīng)該參加哪個學(xué)校校園招聘的問題，應(yīng)該怎么辦呢？

全國各地學(xué)校校園宣講會和雙選會的時間一般都比較集中。校招的特點決定了如果公司人員有限，在同一時間，安排了A學(xué)校的校園招聘，就很難兼顧到不同城市B學(xué)校的校園招聘。在校園招聘的黃金時間，很多公司都是A學(xué)校和B學(xué)校只能擇其一。

我曾經(jīng)在校園招聘季的時候，幾個月的時間要跑十幾個城市，上百所高校。有的高校在招聘過程中收到的簡歷特別多，結(jié)果有效的卻很少。有的高校收到簡歷雖然不多，但是最終的錄用比例卻很高。剛開始不做分析的時候，我們只要有相關(guān)專業(yè)的高校都會去，可效果時好時壞。

有了幾年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后，我們再做校園招聘計劃的時候，會分析不同學(xué)校的招聘效率。對于招聘效率低的學(xué)校或者城市，就不去了；對于招聘效率高的學(xué)?；蛘叱鞘?，我們就加強(qiáng)在這些學(xué)校的招聘力度。原本只安排雙選會的，還會盡量在雙選會之后安排專場宣講會或同學(xué)見面會。

招聘過程分析應(yīng)該怎么做呢？

有幾個關(guān)鍵數(shù)據(jù)，值得我們關(guān)注。

1.收到簡歷總數(shù)與招聘需求人數(shù)之間的比值，也叫簡歷獲取率。簡歷獲取率從一定程度上反映了這種招聘渠道吸納簡歷的能力大小，進(jìn)一步反映了這種招聘渠道滿足該崗位需求的可能性大小。

2.通知面試的人數(shù)與收取簡歷的數(shù)量之間的比值，也叫簡歷合格率。比簡歷合格率代表了通過這種招聘渠道，收取到的簡歷數(shù)量與崗位要求的契合度。有很多招聘方式也許能收到很多簡歷，表面上很好，但其中有很多是無效的簡歷?；ㄙM了人力資源管理人員大量的時間去篩選，但結(jié)果適合崗位要求的簡歷卻很少。

3.參加面試的人數(shù)與通知面試的人數(shù)之間的比值，也叫面試赴約率。面試赴約率的高低，與雇主品牌有關(guān)，與面試通知的及時性有關(guān)，與候選人的個人時間安排有關(guān)，與求職平臺和招聘渠道也有一定的關(guān)系。

如果樣本的數(shù)量足夠大，招聘專員在不同招聘渠道上做出的努力相當(dāng)?shù)那闆r下，出現(xiàn)相同崗位在不同招聘渠道的面試赴約率有明顯的高低差異，那么這時候基本可以判斷，這里的面試赴約率與招聘渠道的關(guān)聯(lián)性比較強(qiáng)。也就是說有的招聘渠道候選人應(yīng)聘后比較偏向于實際參加面試，有的招聘渠道候選人應(yīng)聘后比較不愿意參加面試。

如果所有招聘渠道的面試赴約率都較低的話，那么人力資源管理人員應(yīng)該檢查招聘專員篩選簡歷以及面試通知和邀約的技巧了。

4.公司決定錄用的人數(shù)與參加面試的人數(shù)之間的比值，也叫面試通過率。面試通過率進(jìn)一步代表著來參加面試的候選人，與公司崗位需求之間的契合度。

5.最終實際到崗的人數(shù)與決定錄用的人數(shù)之間的比值，也叫到崗率。到崗率代表了公司Offer對候選人的接受度。Offer接受度的高低與面試赴約率類似，與招聘渠道有一定關(guān)系，與雇主品牌、Offer送達(dá)的及時性以及候選人的個人期望與公司的契合度也都有關(guān)系。

如果公司Offer的接受度普遍較低，那么應(yīng)該檢查公司對于崗位薪酬待遇的設(shè)置情況，雇主品牌的建設(shè)情況，以及招聘專員對于Offer發(fā)放的技巧。

通過對5類數(shù)據(jù)的分析，能夠了解校園招聘的過程分析，選擇應(yīng)該到哪個城市或哪類校園做校園招聘。