文|李炳峰
每年的九、十月份，就是校園招聘最火熱的季節(jié)，眾多企業(yè)HR奔走各大高校，招攬優(yōu)秀畢業(yè)生為企業(yè)所用。而校招耗時之長、成本之高、以及應屆生融入等問題，使得眾多企業(yè)望而卻步。今年老板問我們是否需要校園招聘，身為HR，我們應該從哪些方面進行思考和分析，并做出符合企業(yè)利益的結論？
校園招聘，解鈴還須系鈴人
校園招聘，企業(yè)一邊為招賢納士而趨之若鶩，一邊因人難招更難留而痛苦糾結！不解開這個結，如果不搞清楚產(chǎn)生這種現(xiàn)場的根本原因，我相信企業(yè)的校園招聘結果一定好不了。
很多小伙伴認為校園招聘是品牌企業(yè)的專屬！初創(chuàng)型或小微型或成長型等公司參加校園招聘就是刷一刷存在感，招人看運氣，留人靠機緣！原因很簡單：我們沒有資源，不可能像品牌企業(yè)一樣在校園招聘上投入那么多的人力物力；我們也沒有“面子”，給不了品牌企業(yè)帶給畢業(yè)生的榮耀和社會認可；我們更沒有錢，支付不起品牌企業(yè)給予畢業(yè)生的薪資和福利。看似有道理，實則是HR在為自己找借口、找理由！截止到2018年，全國高校畢業(yè)生人數(shù)已達820萬人，我就不相信這些畢業(yè)生都進了央企、名企等品牌企業(yè)！那到底是什么原因呢？我認為有如下5點：
? 第一、招聘目的和動機有問題！
很多企業(yè)的校園招聘“動機不純”。因為某些工種人員難招或流失率過高，便想到了涉世未深的大學生。他們有一定的理論知識，但沒有實際工作經(jīng)驗，對工作流程和崗位職責缺乏認知，更不具備良好的實操能力。因即將踏入社會，迫切需要一份工作，所以個人期望值不會太高！針對學生的這種心態(tài)，很多企業(yè)便為他們“量身定做”了一些“高大上”的招聘崗位：儲干為主，見習為輔！美其名曰：從基層做起，努力學習，逐步成長，共同發(fā)展！實則要么是基層的基本崗位，要么是單純的“儲備”而不予安排實質性的工作，等到老員工流失后再予以“轉正”。
前不久，一則《26歲碩士辦公室大哭：父母供我讀書二十年，不是讓我來貼發(fā)票的》的新聞上了熱搜：“貼發(fā)票！貼發(fā)票！又讓我貼發(fā)票！”“就算我不是985的碩士，也不用這么看不起我吧！”“你們到底對我有什么意見？看不上我，當初就別給我發(fā)offer??！”“騙我進公司，又不給我正事做！”……看到這些發(fā)自肺腑的反問，作為HR的我羞愧難當：我們不要再說什么大學生眼高手低了，我們究竟對他們給予了怎樣的期望？明確了怎樣的目標？建立了怎樣的通路？規(guī)劃了怎樣的薪酬福利？提供了怎樣的幫助與輔導？這些基本規(guī)劃就是我們校園招聘的目的和動機。應屆畢業(yè)生積極、陽光、肯學、肯干、單純，如一張白紙，作為HR的我們往往是他們踏入社會的第一個老師。如果我們“動機不純”而進行校園招聘我認為就是耍流氓！請不要再傷害同學們那份難得的純真??！這樣的校園招聘行為要不得！??！注定是害人害己，不會有好結果。
? 2、學校與學生選擇有問題！
很多企業(yè)的校園招聘的學校和學生選擇經(jīng)常走極端。一種是沒有華為的命，卻有華為的心！學校不是“985”、“211”不考慮，學生必須“本科起步、碩士剛好、博士最佳”，否則，校園招聘就配不上企業(yè)的形象，學生能力就滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求。另一種則是只要能參加的校招我都參加，只要學生投檔我都錄用。因為很多簡單，我得搞定年度校園招聘計劃啊。
華為校園招聘學生來源最多的不是清華、北大，而是華中科技大學。華為的很多高管也畢業(yè)于華中科技大學，包括華為公司常務副總裁郭平，輪值CEO胡厚崑、任正非的女兒CFO孟晚舟、深圳華為常務副總裁鄭寶用、集團人力資源總監(jiān)陳珠芳等等。 2019年5月22日，華為與華中科技大學還簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議。這說明了什么問題呢？說明依照專業(yè)對口、與企業(yè)崗位要求融合度高、與企業(yè)能力匹配性強這三大原則對校園招聘的學校進行合理選擇和深度開發(fā)實在是太關鍵了！決不能朝秦暮楚，漫無目標！我們公司屬光電信息行業(yè)。自2011年就展開了和長春理工大學及其二級學院光電信息學院的校園招聘合作。從來不到光電科研最強的浙江大學招聘。原因很簡單，不是浙江大學的學生不好，而是與我們公司匹配度不高。2014年冬季校園招聘，我和行業(yè)巨頭京東方集團、天馬集團、臺企瑞儀光電的專場招聘會被安排到了同一天的同一個時間段，人家招聘陣容強大，會場人山人海，我就一個人，會場寥寥數(shù)人。我一開始僅和到場的學生們什么深圳怎樣美啊、東北怎么冷啊的“嘮嗑”，直到他們的現(xiàn)場招聘接近尾聲，我才亮出了自己的“殺手锏”：播放長春理工大學校領導、光電信息學院院領導到我司參觀訪問的錄像短片，及我專程錄制的在我司長春理工大學畢業(yè)生的就職感言視頻。企業(yè)好不好，聽聽你們領導、老師怎么說！工作情況怎么樣聽聽師兄師姐怎么講??！還用我做宣講嗎？同學們立馬圍過來了，簡歷收到我手軟，招聘效果不言而喻。
針對校園招聘中的學生選擇時，我建議大家不要一看到什么優(yōu)秀學生代表、三好學生、學生會干部、國家獎學金獲得者等等就兩眼發(fā)直，而要依據(jù)企業(yè)實際需求“擇中而用”最好。為什么不是擇優(yōu)而用呢？松下幸之助的“70分”用人觀我是非常認同的。頂尖人才往往自負，常常覺得自己大材小用了，抱怨環(huán)境影響自己才能的發(fā)揮、抱怨職務、待遇等等與自己的付出和能力不匹配。而“70分”的人才往往沒有一流人才的傲氣，卻有與一流人才比一比、較較勁的沖勁，在公司的晉升空間大。只要公司足夠重視并提供機會，他們一定可以干出令公司滿意的業(yè)績。不信大家可以看看，最先離職的是不是你們最看好的、最活躍的學生？“70分”的學生是不是剛開始不溫不火，但在公司干得最久、最有業(yè)績？我在審閱學生簡歷時只關注自律能力、創(chuàng)新能力、社會實踐、興趣愛好四個方面。因為你的專業(yè)能力今后未必用得到，又有多少人是從事所學專業(yè)的工作呢？對學生而言良好的自律、動手能力、專注度、可塑性及領悟能力比什么都重要?。ㄟ@方面如何面試測評，我后續(xù)分享）
??3、招聘宣講內容和招聘形式有問題！
很多企業(yè)為了達成校園招聘目標，往往會把自己公司進行精心的“包裝”，在招聘宣講中也會對招聘崗位的要求和福利待遇等等也會進行“善意地修訂”，在招聘形式上也是追求大手筆，力求企業(yè)形象“高大上”、招聘職位有吸引力。如此招聘看似達成了招聘目標，效果不錯，卻為后續(xù)的人才培養(yǎng)和留任埋下了“地雷”。
招聘形式的大投入，雖然讓學生們看起來很震撼，但必定會增加企業(yè)的招聘成本。為了達成招聘目標而進行“善意”的吹噓、洗腦、畫餅更無異于飲鴆止渴。勢必造成了學生到崗后因巨大落差而失落、懊悔，從而對企業(yè)產(chǎn)生嚴重的不信任。如此，雙方合作的基本基礎就被破壞了，還何談長久呢？流失率不高那才是怪事，時常發(fā)生了“集體離職”你也不要有什么大驚小怪！
我主張在招聘宣講中實事求是為好。崗位職責和薪資福利、勝任能力考評目標和未來發(fā)展方向、培訓流程與晉升通道這三點一定要在宣講和面試中跟同學們講的清清楚楚、明明白白。有小伙伴會說，都說實話，那還怎么招聘??？我們和大企業(yè)根本沒有可比性。我給你支支招，用好了，校園招聘品牌企業(yè)未必干的過你：A、大企業(yè)競爭激烈，時常排資論輩，且僧多粥少。小企業(yè)組織精干，可享重點培養(yǎng)，能一步登天。成功的機率顯而易見！B、大企業(yè)流程復雜，按部就班。小企業(yè)管理靈活，關注度高，只要有能力，分分鐘晉級加薪，你還在乎這點試用期的薪資差異嗎？C、大公司組織固定，講究分工明細，小公司發(fā)展快，追求一專多能，利于掌握更多技能，提高自己的綜合能力，最終實現(xiàn)按照個人的興趣愛好而靈活就業(yè)！難道你不想有更多選擇？…….一定要針對性的變不利為有利，揚長避短，方是達成招聘目標的最佳方法！
4、培養(yǎng)模式有問題！
很多企業(yè)把學生直接分配到對應的部門進行“試用期”培訓?？此啤皩蠉彙?、滿足了學生一時的需求，但這種方式往往效果不佳。原因很簡單，部門長或學生跟隨的“師傅”往往是“業(yè)務能手”，缺乏對學生系統(tǒng)培訓的展開能力，加之有大量工作纏身。對學生培訓計劃的展開有時是“心有余悸而力不足”，有時根本就是搞形式、走過場。下面的三個小方法實施效果還不錯，大家可以參考。
A、所有學生在未轉正之前統(tǒng)一編制在人力資源部，便于集中管理和統(tǒng)一培訓。可有效避免學生分配到部門導致的培訓時“人員無法安排”、培訓不系統(tǒng)、培訓計劃無法執(zhí)行、培訓效果完全取決于部門長或“師傅”能力等等諸多問題。我就曾經(jīng)遇到過一個學財會的儲干，本人和財務經(jīng)理不愿意她到生產(chǎn)一線實習，理由是產(chǎn)線實習和她將從事的成本會計無關。后來，我找財務經(jīng)理講明了利害關系，不是不尊重你們部門，而是她不按培訓計劃參加產(chǎn)線實習，連產(chǎn)品的基本物料組成和實物是啥樣子都不知道，今后怎么精準核算成本？怎么主導物料盤點？特別是一人違反了規(guī)則，其他人怎么辦？好彩人員編制還屬于人力資源部，財務經(jīng)理才放棄了他想“保護”未來下屬的意見和想法。
B、推行“內部招聘制”。學生培訓期定期發(fā)表“述職報告”，相關部門長參加。部門長對學生當場提問、當場考核并當場回答學生關注。一旦被部門長“錄用”便可提前將編制轉到對應部門，待培訓期結束即可到部門直接報到！培訓期結束仍未被部門“錄用”的人員，延長培訓期或直接結束勞動合同。這種公開透明的考核評價方式不但刺激了學生們的學習熱情，給部門長和學生建立起了溝通的平臺，讓部門長積極主動地參與了進來，而且在給學生帶來激勵、動力和壓力的同時，也公開評價了各部門長在培訓計劃所屬環(huán)節(jié)對學生的培訓效果。一舉三得！比培訓期結束后“流程式”的評定結果好得多！
C、推行“團隊PK制”。把學生按專業(yè)和意向部門歸屬打散編成多個培訓小組，實施小組PK。因分散編制，不同專業(yè)的學生可以通過分享、總結、成果發(fā)表等等形式實現(xiàn)交叉學習，充分了解公司各部門的工作流程和崗位職責，為今后的工作開展奠定堅實的基礎。同時，通過“團隊PK”還能營造積極向上的學習氛圍，提高大家“比學趕幫”的學習興趣，互幫互助的團隊精神，更能相互督導提升服從性、執(zhí)行力等?？勺畲笙薅缺苊鈱W生“拉幫結派”，對非崗位技能培訓課程的“無所謂”、“重技術輕管理”、“團隊意識薄弱”等等不良現(xiàn)象發(fā)生。
? 5、留人策略有問題！
一說到留人，大家第一時間想到的肯定是薪資。不錯，薪資是留人非常關鍵的要素，但我想絕對不是唯一要素。如果公司薪資支付能力僅僅是行業(yè)基本水平怎么辦呢？是不是我們的校園招聘就注定是給別人“做嫁衣”呢？答案：肯定不是！
我們沒有足夠多的錢，但我們有最真誠的心，讓我們一起打拼！一起成長??！這就是我為一般性企業(yè)校園招聘如何留人開出的藥方。
1、如果沒有大把的錢，我建議學生的薪資支付保持隨行就市就好。但學生的薪酬規(guī)劃盡可能設置多一些薪酬職級，級差不用過大。依據(jù)學生成長和工作業(yè)績狀況，予以及時肯定和對應調整。以保障對學生持續(xù)的激勵；
2、“薪資不足，福利來補?！贬槍W生實際需求設計針對性的福利政策也是不錯的方法。我們公司的“學生是人才，學生是未來”的學生福利制度實施效果就非常不錯。學生一律享受主管級住房補貼或入住標準，享受經(jīng)理級的就餐補貼或就餐標準。一年以后，學生必須“退伍、轉業(yè)”，再按照所屬職等職系享受對應的福利待遇。讓學生最大限度地感受公司的重視、關懷，讓他們在“特殊照顧”中充分享受榮耀的同時也深知自己肩負的責任和期望，鞭策他們不斷進步，與公司共同成長！
3、分享他們的快樂很重要。尺有所短寸有所長，學生剛開始的工作能力肯定不如老員工。但他們一定有自己擅長的興趣和愛好。結合公司的實際情況，可成立多個學習小組、創(chuàng)新小組、改善小組、興趣小組等等，依據(jù)學生的特長，組織學生積極參與，甚至可以讓他們成為某些小組的“領頭人”！只有融入了才會有付出，只有付出了才會有收獲！分享他們的快樂，他們才會真正地體驗到什么是被關注、什么是被尊重、什么是被認可、什么是成就與榮耀。
4、充分信任和授權，及時評價和示范效應非常重要。不能因為是學生就放松對他們的要求。這種假“關照”有百害而一利！放手讓他們去干，要包容他們的錯誤和過失，為他們的成長交點學費是值得的。但這種包容不能毫無原則，要正確看待并及時評價，優(yōu)秀則升職加薪，不行則主動淘汰，不要怕流失而將就，要劃紅線，立規(guī)矩，通過正向的激勵和反向的告誡，形成正確的學生激勵機制。
總結：
? 今天的總結就一條：校園招聘，仁者見仁智者見智，但我相信方法總比困難多！
