人才是企業(yè)發(fā)展的根本，同時(shí)也是企業(yè)賴以生存的源泉，然而如今越來越高的人才流失率是困擾著眾多HR的棘手問題。

那么在一家公司里，哪些員工需要全心留??？哪些員工務(wù)必請(qǐng)離？哪些員工需要獲得激勵(lì)？這些都是HR在進(jìn)行人員招用時(shí)值得深思的。

核心人才必須保留

在企業(yè)中，哪些員工需要用心留住，哪些員工要請(qǐng)離，哪些員工需要培養(yǎng)激勵(lì)？這是我們做人才用留前要盤兒清的。

喬布斯曾說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才?！?/p>

關(guān)鍵人才、核心人才要用心留住，這部分人是企業(yè)的寶，是優(yōu)勢(shì)資源。他們或是業(yè)務(wù)骨干，或是技術(shù)達(dá)人，或是企業(yè)元老，企業(yè)對(duì)他們而言，不僅是工作的場(chǎng)所，也是感情所在。

價(jià)值觀和企業(yè)背離的，一定要請(qǐng)離。價(jià)值觀背離，就是鐵銹，不僅自身沒有價(jià)值，還會(huì)迅速侵蝕鋼和鐵，尤其是能力越高腐蝕性就越強(qiáng)。

別總拿道德說事

國(guó)人有一個(gè)習(xí)氣，習(xí)慣從道德上評(píng)判他人，如不知好歹，忘恩負(fù)義，不忠不孝等，站在道德高度抨擊綁架對(duì)方。

這種習(xí)氣體現(xiàn)在企業(yè)中，一個(gè)員工離職，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)說，組織待你不薄，你這樣對(duì)得起組織嗎？當(dāng)員工要求得不到滿足時(shí)，可能也會(huì)說，我這樣辛苦拼命，組織對(duì)不起我！

殊不知，企業(yè)是雇主和勞動(dòng)者自愿進(jìn)行價(jià)值交換的場(chǎng)所，人才和企業(yè)是價(jià)值交換關(guān)系，這才是職場(chǎng)的本質(zhì)。

切莫在員工走與留之間，加入過多的道德評(píng)價(jià)。如同一個(gè)天天對(duì)你笑的人，你不會(huì)覺得他很有道德一樣；那個(gè)對(duì)你板著臉，甚至離職的人，也不一定就是道德敗壞。唯有對(duì)人才的用留才會(huì)趨向理性，也才能更有效的做好用留工作。

友好對(duì)待新成員

我們都有加入新企業(yè)的經(jīng)歷，作為新人的心情正如神曲忐忑一般：

不安之時(shí)要笑臉迎人，懵懂之際要故作鎮(zhèn)定，既想和大家親近又保持距離。

此時(shí)，組織如何對(duì)待新人，就是值得琢磨的問題了。大家都會(huì)說，歡迎歡迎，熱烈歡迎，可真是如此嗎？看大家怎樣說（暗黑）：

1、這是新來的，頂替某某的，干的好嗎！

2、哈哈，又來了一個(gè)壯??！

3、聽說很有能力，看著也不咋樣嘛！

4、這個(gè)人來，對(duì)我有什么影響？

……

趁著新人不熟悉情況，把活推給新人，甚至故意看新人出丑，給新人挖坑都屢見不鮮，這樣的暗黑經(jīng)歷下來，有的人忍了，有的人走了，企業(yè)工作氣氛極差。

只有開放、友善、充滿希望的企業(yè)，員工才自然地體現(xiàn)出熱情、善意、積極的迎新狀態(tài)。如果你的企業(yè)，新人到崗后流失過多，就需要反思下企業(yè)的價(jià)值觀了。

如何有效留用人才？

留用，分為留人，留身，留心三個(gè)層次。

留人，即人在，如某些人雖在崗，卻不得其用，也無價(jià)值產(chǎn)生。

留身，指肢體留用，在制造型企業(yè)或其他勞動(dòng)型密集型崗位，通過規(guī)范的動(dòng)作要求，作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化，延長(zhǎng)工作時(shí)間都可以產(chǎn)生價(jià)值，此時(shí)的員工功能接近于工具。

留心，則指員工自主、自發(fā)的開展工作，發(fā)揮個(gè)人稟賦和技能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值?？梢哉f，在任何組織形態(tài)中，留心都是上上策，但許多組織的留用策略，都是舍本逐末，造成出工不處力，甚至人滿為患，機(jī)構(gòu)臃腫。

如何留心？達(dá)人成己。

人皆有欲，欲求是人才奮斗的動(dòng)力，也是激發(fā)人才激情的鑰匙。不論欲求披上何等外衣，是庸俗還是高雅，都是值得尊重和正視的，不能因?yàn)槟阕非笞晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)，就說你高尚，別人追求三餐溫飽，就說他人卑微。

欲求面前，人人平等，如果不平等，是因?yàn)樗说挠涯愕念^腦刷屏了。

從組織層面來談?dòng)?，可分為需求定位、欲求滿足、營(yíng)造氛圍三步。

需求定位，即招聘人員和管理者需要明確企業(yè)可以滿足人才什么樣的滿足。不同企業(yè)可以提供的條件不同，在招聘要求和認(rèn)知資格之前，我們更要明確自己的實(shí)力可以吸引那些欲求，進(jìn)行欲求匹配。

如辦公室文員工作，可能大學(xué)生覺得無聊，做得也是三心二意；如果把這崗位讓電腦培訓(xùn)班畢業(yè)的學(xué)生來干，結(jié)果如何呢？候選人重視、珍惜這份工作，就是欲求定位準(zhǔn)確的體現(xiàn)。

欲求滿足，將員工的欲求明確化，幫助員工跳一跳夠的住。企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)都很明確，那就是為了盈利；員工的各項(xiàng)工作行為目標(biāo)也很明確，那就是為了滿足欲求。

某員工的辭職信這樣寫：我上班就是為了錢，不要跟我談理想，我的理想就是不上班。雖是段子，可也指出了某些企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的誤區(qū)。

要激發(fā)員工活力，就要將企業(yè)目標(biāo)和員工的欲求滿足結(jié)合起來，不要忽悠員工，不靠譜的許諾都是耍流氓，對(duì)企業(yè)對(duì)員工都是雙輸?shù)慕Y(jié)局。

營(yíng)造氛圍。企業(yè)目標(biāo)明確，同欲求掛鉤，規(guī)則清晰，獎(jiǎng)罰分明，你做得好我要比你做得更好。在大家為自己摟起袖子加油干的氛圍中，企業(yè)目標(biāo)也悄無聲息的達(dá)成了。

人才留用，首在招聘關(guān)口，其次是價(jià)值導(dǎo)向，想法不同何必同路？留人關(guān)口在留心，員工舒心、開心、放心了，人才的自主性和潛能才會(huì)激發(fā)出來。