前言：無奈的HR

Case 1

業(yè)務(wù)leader

我們部門定編5人，還差2人什么時(shí)候到位？

我

已經(jīng)安排初試，周五上午九點(diǎn)您集中復(fù)試。

業(yè)務(wù)leader

好的，盡快安排

我

趙經(jīng)理，周五上午九點(diǎn)的復(fù)試安排在第一會(huì)議室。

業(yè)務(wù)leader

那個(gè)，最近工程比較忙，沒時(shí)間復(fù)試，先緩一緩

我

。。。

Case 2

業(yè)務(wù)leader

趙某某你們是怎么招聘進(jìn)來的？根本就不是做這個(gè)崗位的料！

我

可是，當(dāng)時(shí)是和業(yè)務(wù)部趙經(jīng)理一起進(jìn)行的面試呀？

業(yè)務(wù)leader

你們面試的標(biāo)準(zhǔn)呢，拿來我看看！

上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相識(shí)的感覺。業(yè)務(wù)部門盯著編制要人，卻又因?yàn)椤懊Α睙o法進(jìn)行面試，甚至因?yàn)椤懊Α焙雎孕聠T工的工作安排；在發(fā)現(xiàn)新員工與崗位不匹配時(shí)，又將矛頭指向HR。如何避免這些無奈的情景，其實(shí)HR寶寶要做的只有一件事—招聘需求分析。

面對(duì)業(yè)務(wù)部門提出用人需求時(shí)，HR不要盲目行動(dòng)，首先要搞明白三個(gè)問題：

• 業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？
• 從哪些維度剖析理解招聘需求？
• 滿足招聘需求的人員長什么樣？

本文通過對(duì)上述三個(gè)問題的回答，按照招聘需求甄別—招聘需求分析—招聘需求鎖定三個(gè)維度建立一個(gè)招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中變被動(dòng)為主動(dòng)，拒絕被催，拒絕背鍋。

招聘需求甄別——去偽存真

當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出招聘需求時(shí)，HRBP要做的絕不是博弈，通過討價(jià)還價(jià)，由增加三人變?yōu)樵黾觾扇?，而?yīng)該是在清晰業(yè)務(wù)背景下通過實(shí)際數(shù)據(jù)支撐與業(yè)務(wù)探討人員配置。通過甄別環(huán)節(jié)，我們要清晰業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？具體可以通過以下四個(gè)維度進(jìn)行澄清：

1招聘需求背后的問題

招聘只是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為解決問題的手段和途徑，HRBP在面對(duì)招聘需求時(shí)，第一反應(yīng)應(yīng)該是去探究業(yè)務(wù)部門提出招聘需求背后的訴求是什么，即招聘要解決什么問題，是去籌措資金、碼代碼還是去搬磚。

HRBP要與業(yè)務(wù)leader、小組成員以及流程相關(guān)者進(jìn)行深入交互，挖掘澄清招聘背后的訴求，確保需求是在實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景下產(chǎn)生的，而不是臆想出來的。有時(shí)候業(yè)務(wù)部門真不知道為什么要招聘，只是編制在那，多個(gè)人多分擔(dān)些任務(wù)，就如案例中情景一樣，盯著編制要人，人來了卻沒什么工作安排。

另外需要注意的是，在業(yè)務(wù)部門以離職補(bǔ)充為由要求招聘時(shí)，HRBP同樣要探究需求背后的訴求，因?yàn)橛袝r(shí)候組織里確實(shí)有一些所謂的“閑人“，或者因?yàn)闅v史原因存在人員冗余，那么這些人的離職，就不一定必須補(bǔ)充。

2問題的重要程度

在確定招聘需求要解決的問題后，HRBP需要探究這個(gè)問題的重要程度，即這個(gè)問題是否是影響業(yè)務(wù)推進(jìn)的重要堵點(diǎn)。或者可以反向思考，這個(gè)問題不解決會(huì)帶來什么樣的影響。如果現(xiàn)階段這個(gè)問題并不是特別重要，那么招聘需求也可以緩一緩。

3問題產(chǎn)生的背景

即招聘要解決的這個(gè)問題產(chǎn)生的背景是什么？是因?yàn)闃I(yè)務(wù)戰(zhàn)略改變、產(chǎn)品技術(shù)革新、政策異動(dòng)或者是組織架構(gòu)調(diào)整。只有清晰問題產(chǎn)生的背景和原因后，我們才能更合理的推演問題解決思路，進(jìn)而判別招聘需求的真?zhèn)巍?/p>

例如：在業(yè)務(wù)部門面臨資金短缺問題時(shí)，提出招聘資金總監(jiān)的需求，而這個(gè)問題產(chǎn)生的背景是央行政策收緊，資金籌措難度變大。業(yè)務(wù)部門基于此提出招聘需求，其實(shí)并不是一種真實(shí)的需求，甚至可能是為了風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。HRBP需要更全面的視角看待問題，避免被業(yè)務(wù)的邏輯影響判斷。

4解決問題的困難

即回答解決招聘需求背后的問題時(shí)，遇到的困難和挑戰(zhàn)是什么？這個(gè)問題要導(dǎo)出兩個(gè)結(jié)果，一是要解決這問題招聘是否是唯一選擇或者是否是最優(yōu)選擇。二是要解決這個(gè)問題需要什么特質(zhì)的人。

同樣對(duì)于上述案例，在央行政策收緊的背景下，資金籌措有很多困難，融資渠道變窄，金融產(chǎn)品發(fā)行受限，要解資金短缺問題，短期看招聘并不見得是最優(yōu)的選擇，可能多維度引進(jìn)戰(zhàn)略合作也是一種解決辦法。

HRBP圍繞這四個(gè)問題，與業(yè)務(wù)部門共同梳理、深入溝通，就招聘需求的真實(shí)性達(dá)成共識(shí)，即使發(fā)現(xiàn)是偽需求，HRBP也會(huì)因?yàn)閰f(xié)助澄清需求背后的問題，而取得業(yè)務(wù)的理解和認(rèn)同。

招聘需求分析——客觀呈現(xiàn)

過甄別環(huán)節(jié)，HRBP澄清了業(yè)務(wù)部門招聘需求的真實(shí)性，在分析階段，HRBP圍繞兩個(gè)問題：一是候選人來了做什么？二是公司能為候選人提供什么？剖析理解招聘需求，客觀呈現(xiàn)企業(yè)訴求及自身的優(yōu)劣勢(shì)，為招聘策略奠定基礎(chǔ)。

1崗位訴求

基于需求甄別階段與業(yè)務(wù)部門的深入交互，HRBP與業(yè)務(wù)已經(jīng)對(duì)候選人到來后要解決的問題，可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，達(dá)成一致共識(shí)。這里需要HRBP進(jìn)一步與業(yè)務(wù)溝通，一是完成對(duì)目前的現(xiàn)狀和基礎(chǔ)進(jìn)行客觀描述。二是明晰評(píng)價(jià)問題解決程度的量化指標(biāo)，避免出現(xiàn)到崗位后評(píng)價(jià)不一致的現(xiàn)象。

2組織定位

具體指在企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)中，招聘需求職位所處的層級(jí)、承擔(dān)的職責(zé)、協(xié)作匯報(bào)關(guān)系等。HRBP需要借助企業(yè)已經(jīng)梳理的“崗位說明書”、“任職資格要素”、“勝任力素質(zhì)模型”等資料，整理相關(guān)信息。同時(shí)HRBP要深入實(shí)際業(yè)務(wù)場(chǎng)景，觀察目前在崗人員工作情況，了解有溫度的崗位細(xì)節(jié)。如果是新增職位需求，可以通過行業(yè)交流，了解崗位相關(guān)信息。

3企業(yè)環(huán)境

硬環(huán)境：候選人可以顯性感知的，具有客觀量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的，包括薪酬福利、地理位置、公司規(guī)模、行業(yè)地位、品牌知名度。軟環(huán)境：企業(yè)特有文化、團(tuán)隊(duì)行事風(fēng)格以及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。

通過對(duì)企業(yè)環(huán)境的分析，一是知曉企業(yè)自身相對(duì)于市場(chǎng)的競爭優(yōu)勢(shì)，二是清晰企業(yè)需求人員的特質(zhì)要素，做到價(jià)值觀匹配。

對(duì)于企業(yè)軟環(huán)境分析一定要客觀清晰，越是高端職位，越注重雙方文化的融入和匹配。企業(yè)在做價(jià)值觀匹配時(shí)，首先要檢核自己的企業(yè)文化或者價(jià)值觀是否是目標(biāo)群體所認(rèn)同的，企業(yè)要能夠因地制宜適時(shí)改良自己的土壤，而不是一味的找適應(yīng)自己價(jià)值觀的人。

4外部環(huán)境

外部環(huán)境分析，側(cè)重從整個(gè)行業(yè)視角，看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才競爭情況。

通過招聘需求分析環(huán)節(jié)，HRBP要清楚對(duì)于招聘需求職位企業(yè)內(nèi)部的定位、訴求以及企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)有哪些，同時(shí)也要清楚外部市場(chǎng)情況。基于目標(biāo)群體的特性，鏈接企業(yè)內(nèi)外部情況，為后續(xù)精準(zhǔn)招聘策略奠定基礎(chǔ)。

招聘需求鎖定——人才畫像

在與業(yè)務(wù)部門就招聘需求甄別、招聘需求分析達(dá)成一致意見后，我們要做的最后一步就是鎖定招聘需求，完成人才畫像。具體可以通過以下六個(gè)維度進(jìn)行描述：

1基本情況

包括個(gè)人教育情況、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、同類型崗位工作經(jīng)歷等。

2專業(yè)技能

基于要解決的實(shí)際問題以及面臨困難和挑戰(zhàn)進(jìn)行反向推定。例如企業(yè)在面臨物業(yè)服務(wù)品質(zhì)提升的難題時(shí)，候選人必備的能力一定要有標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系構(gòu)建落地能力、客戶需求挖掘能力、定制化產(chǎn)品能力等。

3價(jià)值觀

根據(jù)公司特有企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格提煉融合要素。例如企業(yè)盛行酒文化，那么候選人最好也不討厭喝酒，否則在融入上就會(huì)有些難。

4行為習(xí)慣

包括工作計(jì)劃、時(shí)間管理、主動(dòng)學(xué)習(xí)等；尤其在這個(gè)快速迭代的時(shí)代，好的行為習(xí)慣一定是工作效率倍升的基礎(chǔ)。

5性格特性

重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、情緒管理能力以及人際關(guān)系處理能力。

6市場(chǎng)定位

明確需求職位的市場(chǎng)薪酬水平和對(duì)應(yīng)分位值，并清晰目標(biāo)群體的聚集范圍，繪制人才地圖（有關(guān)人才地圖繪制的內(nèi)容，我們會(huì)在后期文章中進(jìn)行推送）。

在人才畫像過程中，HRBP要全程保持與業(yè)務(wù)的緊密互動(dòng)，確保雙方對(duì)目標(biāo)候選人認(rèn)知的一致性，只有這樣才不至于出現(xiàn)案例中評(píng)價(jià)不一的情況。

招聘，首先要做好需求分析，高質(zhì)量的需求分析，能讓招聘工作效率倍增，也能更好的服務(wù)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。