自20世紀(jì)20年代以來，人們一直在研究人才招募方法。我們將在本文中概述15種最常見的招聘方法，并基于最新的研究去探索這些方法是否在預(yù)測候選人時展現(xiàn)良好的匹配性。

我們將在本文中經(jīng)常提到的一項研究是施密特和亨特1998年關(guān)于人才選拔方法有效性的文章，這篇文章運用整合分析（綜合多項研究數(shù)據(jù)的分析）的方法總結(jié)了關(guān)于過去85年人才選拔的研究發(fā)現(xiàn)。同時，我們還收錄了一些關(guān)于這個主題更新穎的研究。

九、背景調(diào)查（Reference checks）

背景調(diào)查是書中最古老的招聘方法之一。這是有道理的，如果你想了解更多關(guān)于潛在候選人的信息，有誰會比他們的前任雇主更合適呢 ?

事實上，Skillshare的一項經(jīng)同行研究發(fā)現(xiàn)，推薦反饋可以有效預(yù)測第一年的非自愿離職。然而，對于如此廣泛使用的方法，施密特和亨特的研究發(fā)現(xiàn)，背景調(diào)查只能預(yù)測7%左右的工作表現(xiàn)。在使用此方法時，需要考慮許多因素。

與面試一樣，當(dāng)使用推薦信作為招聘方法時，我們必須考慮潛在的偏見。研究表明，62%的評分者的判斷是對自己的反映。換句話說，我們對他人的看法和他們的表現(xiàn)會被我們自己的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀所改變。推薦信可能會有幫助，但請確保將此方法與其他更具有預(yù)測性的評估方法結(jié)合使用。

到目前為止，我們已經(jīng)通過了最流行和充分研究的方法，但為了真正找到適合您的招聘方法，我們還需要考慮一些現(xiàn)代的挑戰(zhàn)。

十、增加招聘宣傳（Improving job postings）

提高多樣性是許多人力資源經(jīng)理面臨的主要挑戰(zhàn)。深入了解我們的招聘方法可以提供一些答案，并有助于多元化招聘。

我們不應(yīng)該只看用來評估每個申請人的方法，我們還應(yīng)該首先考慮我們用來吸引候選人的方法。我們?yōu)楣ぷ髀毼缓臀覀兊慕M織做廣告的方式實際上會對求職者產(chǎn)生重大影響。

我們使用的宣傳語言尤其重要。許多研究發(fā)現(xiàn)，我們使用的措辭有時會阻礙某些群體求職。這可能是基于性別、種族、年齡、內(nèi)向者、外向者、父母等等，但是我們看到一些工具正在出現(xiàn)，比如文本和性別解碼器，來幫助我們發(fā)現(xiàn)招聘廣告中的潛在偏見。一項研究發(fā)現(xiàn)，如果在招聘廣告中去掉性別歧視的字眼，招聘者實際上會看到42%的求職者增加。

你的公司實際上擁有比你想象的更廣泛的網(wǎng)絡(luò)。不要只關(guān)注那些通過典型的工作門戶網(wǎng)站招聘的求職者，而是要利用你的員工形象大使人際網(wǎng)絡(luò)來尋找下一位員工。

調(diào)查顯示，員工推薦可以減少每次招聘的成本和時間，并且在所有其他招聘方法中具有最高的ROI。通過內(nèi)推而來的新人才也更有可能在工作崗位上維持更長久。事實上，德勤(Deloitte)的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，51%的公司表示員工內(nèi)推是招聘的第一選擇，有些公司通過為每一位新員工的推薦者提供獎金來最大化這種方法的潛力。

與所有方法一樣，它也有缺點。員工內(nèi)推可能會影響組織內(nèi)部的多樣性。員工的社交網(wǎng)絡(luò)很可能是由和他們相似的人組成的，不管他們是來自同一個社交圈，住在同一個社區(qū)，還是上過同一所大學(xué)。波士頓咨詢公司(BCG)最近的一項研究報告稱，管理團隊多元化程度高于平均水平的企業(yè)，在過去3年推出的新產(chǎn)品和服務(wù)的收入也提高了19個百分點。

十二、游戲性（Gamification）

在科技行業(yè)工作的招聘人員日子尤其不好過?？萍既瞬诺男枨罅糠浅４?，傳統(tǒng)的招聘方法對這類求職者的效果往往較差。一輪輪的面試、測試和評估并不是這些員工，尤其是年輕員工愿意經(jīng)歷的。

相反，許多公司改變了策略，重新思考如何讓招聘過程對求職者更有趣，對公司更有效。黑客馬拉松（hackathons）就是一個很好的例子。與情景小組面試類似，黑客馬拉松讓招聘人員看到開發(fā)人員如何與他人互動，解決問題，以及他們?nèi)绾螌⒆约旱募寄芨吨T行動。

其他應(yīng)用包括游戲化評估，對其判斷的可靠性質(zhì)疑依然存在。盡管有些人聲稱自己非常擅長預(yù)測業(yè)績，但他們通常會接受公司自身的測試，因此對結(jié)果的解讀應(yīng)該謹(jǐn)慎。

十三、視頻招聘公告，申請和面試（Video job postings, applications and interviews）

在當(dāng)今互聯(lián)互通的世界里，企業(yè)不會把自己局限于當(dāng)?shù)氐娜瞬艓?。國際招聘現(xiàn)在正逐步常態(tài)化。但這也會影響我們討論過的一些更傳統(tǒng)的招聘方法的有效性。

在數(shù)字世界中，基于視頻的招聘廣告、申請和面試變得越來越受歡迎。事實上，F(xiàn)acebook上基于視頻的招聘廣告收到了36%的申請者。在切換到視頻招聘流程后，希爾頓將他們的招聘時間從6周縮短到了5天。

十四、基于AI的篩選過程（AI-based screening process）

人工智能技術(shù)和自動化的新進(jìn)展，讓招聘人員不必一份又一份地篩選簡歷。事實上，如果你不把你的一些任務(wù)自動化，你可能會每周損失14個小時。

人工智能在招聘中有各種有趣的用途，從自動尋找候選人和重新發(fā)現(xiàn)候選人，到候選人匹配和預(yù)選，以及介于兩者之間的一切。就業(yè)前評估工具通常將GMA、工作樣本、誠信和敬業(yè)測試等要素結(jié)合在一起，通過單一的在線體驗來預(yù)測求職者成功申請工作的可能性。

簡單地說，人工智能的工作原理是分析歷史數(shù)據(jù)并利用其做出決策。有時，如果不熟練地使用這項技術(shù)，這可能意味著人工智能將復(fù)制傳統(tǒng)招聘系統(tǒng)的偏見，這是亞馬遜(Amazon)在引入一種基于人工智能的招聘工具后發(fā)現(xiàn)的，該工具發(fā)展出了對男性求職者的偏好。

十五、雇傭自由職業(yè)者和人員外包（Hiring freelancers and contractors）

最后，零工經(jīng)濟的興起為企業(yè)提供了越來越多的招聘選擇。德勤(Deloitte)的一項研究發(fā)現(xiàn)，填補一個職位空缺所需的平均時間實際上增加了。這意味著更多的錢花在招聘流程上，并且在職位空缺時創(chuàng)造的錢減少了。

雇傭自由職業(yè)者和人員外包是一個非常劃算的選擇。雖然自由職業(yè)者仍然需要通過招聘篩選，但與正式簽約相關(guān)的成本要低得多。如果你碰巧雇了一個不合適的人，后果也不會那么嚴(yán)重。

每個組織都有不同的招聘需求和需要克服的挑戰(zhàn)。希望有了這份清單，你能更好地了解這些選項，并讓它們有效地幫助你實現(xiàn)招聘目標(biāo)。