文|茹菓同學(xué)
最近接觸了精益創(chuàng)業(yè)的內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)很多工具已經(jīng)被應(yīng)用到HR領(lǐng)域。其實(shí)生根發(fā)芽最好的就是SWOT模型，其實(shí)最早，SWOT模型就是用來(lái)做企業(yè)戰(zhàn)略分析的?，F(xiàn)在變相的應(yīng)用在職業(yè)規(guī)劃和產(chǎn)品策略上，倒也游刃有余。今天就分享精益畫(huà)布的方式，來(lái)制定招聘策略，只要延伸得當(dāng)，應(yīng)該可以應(yīng)用到挺多的地方：
精益畫(huà)布內(nèi)容分享：
精益畫(huà)布主要應(yīng)用于創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行高效行動(dòng)、分析可行性、制定策略，已經(jīng)被硅谷眾多創(chuàng)業(yè)公司使用，此工具在高管培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)中被廣泛提及，相對(duì)于七頂思考帽，這個(gè)可能更加幫助思考細(xì)化。
下面來(lái)使用這個(gè)工具，結(jié)合我自身公司的情況，訂立招聘策略。先敘述一下背景：我處在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，招聘指令不說(shuō)朝令夕改，但也會(huì)變動(dòng)的比較頻繁，相對(duì)來(lái)說(shuō)，招聘策略更加難以執(zhí)行；
一、問(wèn)題：
客戶最需要解決的三個(gè)問(wèn)題。
1、急：希望快速入職；
2、優(yōu)：精兵強(qiáng)將，不能放水；
3、公司希望按照流程中最薄弱的優(yōu)先級(jí)補(bǔ)到人，部門(mén)都覺(jué)得自己是優(yōu)先級(jí)。
二、用戶細(xì)分
項(xiàng)目制的工作，會(huì)有內(nèi)部用戶和外部用戶，內(nèi)部用戶主要是業(yè)務(wù)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)和高層，需要明確的是不同用戶不同的行為特征和價(jià)值觀。一般來(lái)說(shuō)，影響的優(yōu)先級(jí)是，公司>部門(mén)>領(lǐng)導(dǎo)。
外部用戶覆蓋挺廣的，包括目標(biāo)候選人，投遞者，圍觀者，這里需要提取外部用戶的核心用戶特征，我的目標(biāo)候選人，是對(duì)于信息收集和處理都非常講究效率的人群；
三、獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)
對(duì)于招聘項(xiàng)目，包括的是招聘項(xiàng)目載體及項(xiàng)目本身的賣(mài)點(diǎn)。
招聘項(xiàng)目載體：公司專業(yè)能力的背書(shū)，大牛匯聚，獨(dú)特的商業(yè)模式，海外團(tuán)建；
項(xiàng)目本身的賣(mài)點(diǎn)：薪酬傾斜，溝通流程短，不定時(shí)大牛出沒(méi)溝通；
一定要整理出該招聘的獨(dú)特賣(mài)點(diǎn)，不要千篇一律，千篇一律的賣(mài)點(diǎn)相當(dāng)于沒(méi)有賣(mài)點(diǎn)，3~5個(gè)特有的就足夠吸引人了，就像公司slogen，記得住的就那么一句。這里有幾個(gè)參考的維度：
公司的實(shí)力背書(shū)：對(duì)于很多候選人，平臺(tái)背書(shū)挺重要的。
特殊的福利政策：海外團(tuán)建、超長(zhǎng)年假、程序員鼓勵(lì)師；
項(xiàng)目本身的優(yōu)勢(shì)：行業(yè)大牛出沒(méi)，高效流程；
四、解決方案：
需要結(jié)合前面三個(gè)點(diǎn)去思考，理出來(lái)項(xiàng)目所需要的重要環(huán)節(jié)：
1、精準(zhǔn)觸達(dá)到用戶（目標(biāo)候選人），找到目標(biāo)候選會(huì)使用的渠道，專業(yè)向的論壇或者厲害的線下沙龍；
2、高效渠道：是不是有一些方式能夠更快的更高效的達(dá)成效果；
3、通過(guò)需求分析，能最快時(shí)間畫(huà)出候選人的具體畫(huà)像，并從市場(chǎng)找到聚集社區(qū)。
這里有兩個(gè)方式：
1、千萬(wàn)不要詳細(xì)化，這不是呈現(xiàn)，不需要6W1H這種明細(xì)的內(nèi)容，這是幫助自己思考的思路，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)際調(diào)整，有點(diǎn)類似于頭腦風(fēng)暴；
2、一個(gè)公式用來(lái)參考：某個(gè)解決方案的效果=新形勢(shì)體驗(yàn)-舊的形式體驗(yàn)-替代成本；舉個(gè)例子，比如選擇獵頭方式，新形勢(shì)體驗(yàn)大概是人在家中坐，候選人從天上來(lái)，且能找到之前很難觸達(dá)的候選人，只需要提供小一部分的信息，能有個(gè)90分體驗(yàn)。舊的體驗(yàn)，自己搜招聘網(wǎng)站或者跑招聘會(huì)，且找不到核心關(guān)鍵候選人，最多有個(gè)40分的體驗(yàn)值。替代成本是支付獵頭的費(fèi)用來(lái)替代自己投入的時(shí)間成本加上傳統(tǒng)網(wǎng)站的服務(wù)費(fèi)用，如果HR本身時(shí)薪不算高，且獵頭性價(jià)比尚可（沒(méi)有比傳統(tǒng)網(wǎng)站多出多少），那么替換成本可以趨向于0，那么使用獵頭的效果=90-40-0=50，可以啟用獵頭。
?五、渠道
關(guān)于渠道，我的觀念是28法則和長(zhǎng)尾法則都要用，只是方式不太一樣；
28法則渠道：獵頭、專業(yè)論壇、線下沙龍、內(nèi)推、外推，返聘，這些高效渠道，投入更多的精力，保持更新；
長(zhǎng)尾法則渠道：各種傳統(tǒng)渠道，相鄰崗位專業(yè)論壇、線下招聘會(huì)，公眾號(hào)等等泛且不高效的，留一位專員或者機(jī)器篩選，但對(duì)于我們公司，都是一個(gè)雇主品牌的宣傳；
這進(jìn)行宣傳之前，先把對(duì)應(yīng)的招聘流程和宣傳整理成熟且有吸引價(jià)值；
六、關(guān)鍵指標(biāo)
流程指標(biāo)：招聘周期，各節(jié)點(diǎn)時(shí)長(zhǎng)，各流程反饋及時(shí)率；
價(jià)值投入指標(biāo)：渠道投入產(chǎn)出比，各渠道時(shí)間投入產(chǎn)出比；
用戶數(shù)量指標(biāo)：招聘漏斗，參與數(shù)；
質(zhì)量指標(biāo)：目標(biāo)候選人占比數(shù)；
?七、競(jìng)爭(zhēng)壁壘
這個(gè)一直是被我們忽略的問(wèn)題，我第一次反應(yīng)過(guò)來(lái)，是在某個(gè)校招的交流會(huì)上，當(dāng)時(shí)有位嘉賓說(shuō)，候選人分布是成金字塔結(jié)構(gòu)的，高校畢業(yè)–本科畢業(yè)–重本畢業(yè)–211–985–C9–top2，越往上越尖。但是企業(yè)不是，企業(yè)是橢圓形，頂上是最厲害的那批企業(yè)，各大藍(lán)海獨(dú)角獸+大廠，基層是相對(duì)薄弱和用人成本不高的公司，剩下的全部擠到中間來(lái)了，也就是說(shuō)頭和尾倒是好匹配，但是中間段的求職者和企業(yè)，僧多粥少。所以這個(gè)時(shí)候，明確競(jìng)品公司的招聘策略，非常的重要：
先說(shuō)競(jìng)品公司，幾個(gè)同：同行業(yè)，同工種，同用人標(biāo)準(zhǔn)，這幾個(gè)圈，越是重合，就越具有挑戰(zhàn)性；
再拆解競(jìng)品公司的招聘策略，看薪酬結(jié)構(gòu)是最基礎(chǔ)的，如果可以話，可以按照精益畫(huà)布拆解一遍，這樣以后關(guān)于薪酬定薪，絕對(duì)是有底氣且有理有據(jù)；
八、成本分析：
降低成本是所有項(xiàng)目必備考慮的問(wèn)題，大部分的方案的最小可行是完全可以嘗試的。例如人人都是產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)專業(yè)論壇，我會(huì)規(guī)定自己兩天時(shí)間，盡可能極大化的運(yùn)營(yíng)和招聘，然后評(píng)估人才效果。這里切記在做成本的時(shí)候，把HR的時(shí)間成本、部門(mén)因緊急缺失的生產(chǎn)力評(píng)估進(jìn)來(lái)，否則很容易偏頗。
九、盈利分析
對(duì)于招聘來(lái)說(shuō)，第一收入就是候選人到賬，其次收入就是雇主品牌宣傳。當(dāng)然還有其他的收入：保持長(zhǎng)期聯(lián)系的候選人，候選人外推的候選人等；