文|秉駿哥李志勇

每年年初，HR最焦慮的就是招人留人問(wèn)題，有時(shí)候部門催著要人，人還沒(méi)找到，結(jié)果春節(jié)后在職員工紛紛選擇跳槽。而且留人難，招人更難，市面上合適的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，偏偏要價(jià)還高。大家都為了人員問(wèn)題絞盡腦汁。

招聘與留人，HR單干，難奏效

招人、留人，這是HR老生常談的問(wèn)題，可以說(shuō)，365天，HR隨時(shí)都要面臨這二者的平衡，只是年初時(shí)，矛盾更突出、問(wèn)題更集中。

我認(rèn)為，如果問(wèn)題出來(lái)了，才臨時(shí)想辦法來(lái)處理，最多只能應(yīng)付一下子，無(wú)法從長(zhǎng)遠(yuǎn)或根本上解決好。要想較好解決，需要綜合施策。以下建議供參與：

1、提出留人方案

年初，雖然應(yīng)聘人數(shù)較多，如果公司從福利待遇、工作環(huán)境等各方面沒(méi)有較強(qiáng)吸引力，也是難以招聘到充足的合適人選。所以，我認(rèn)為，要想招聘完成好，還是讓那些公司想留下的的員工留下。

所以，HR有必要對(duì)過(guò)去一年來(lái)員工離職原因進(jìn)行分析、歸類，并且有重點(diǎn)的選擇那些“公司想留卻沒(méi)能留下”的員工，并且根據(jù)公司實(shí)際情況，針對(duì)性提出留人方案。

因?yàn)橹挥羞@樣，才能觸動(dòng)各部門負(fù)責(zé)人和公司高層領(lǐng)導(dǎo)，如果他們一定程度上采納HR提出的留人意見(jiàn)，或者提出他們新的想法，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，都是成功了。當(dāng)然，如果大部分或全部不采納，如果離職的員工太多，HR招聘不能及時(shí)到位，HR也可以講些自己的看法，至少時(shí)占著先理的，也至于太過(guò)于被動(dòng)。

2、積極展開(kāi)招聘

招聘是任何時(shí)候都需要進(jìn)行的，特別是年初應(yīng)聘人員較多時(shí)，擇優(yōu)選擇的可能性才大，除非各崗位人員均滿員，或者領(lǐng)導(dǎo)明確指示“不招聘了”而且也無(wú)需儲(chǔ)備任何人才。

當(dāng)然，努力招聘，既要多渠道，也要常匯報(bào)，更要與各用人部門密切溝通，做到面試不影響正常工作，崗位要求具體不折騰。

3、送審儲(chǔ)備方案

年初，應(yīng)聘者多，正是“養(yǎng)肥存膘”的大好時(shí)節(jié)，特別是公司骨干重要和流失率較高的崗位，我認(rèn)為，可以單獨(dú)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào)，對(duì)這些崗位做適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備，以備“招聘淡季”或“公司業(yè)務(wù)旺季”時(shí)的用人之需，至于儲(chǔ)備的數(shù)量和崗位，就需要HR與領(lǐng)導(dǎo)多次進(jìn)行商量了。

參考的依據(jù)可以是往年的用人數(shù)量、流失率以及今年的業(yè)務(wù)量等，儲(chǔ)備也可以采取適當(dāng)多入職、適當(dāng)延后一定時(shí)間入職、符合入職條件但不入職只保持密切聯(lián)系等三種方式，這樣，既可以適當(dāng)儲(chǔ)備，也可以減少用工成本。

這樣，就可以較好平衡招聘與留人的二者關(guān)系了，至少是與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通協(xié)商處理這項(xiàng)工作的。

4、狠挖管理問(wèn)題

不管是招聘，還是留人，如果只是HR一個(gè)部門單干，即使再有本事，也難以讓這兩項(xiàng)工作見(jiàn)效。即使招得多，也難以留住。如果招得多走得多，剩下的老員工很少，那么，公司的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、管理等都難以有沉淀，難以讓產(chǎn)品或服務(wù)得到持續(xù)穩(wěn)定的提高，必然影響公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

所以，HR可以就招聘和留人兩方面存在的問(wèn)題一一進(jìn)行剖析，特別是涉及公司管理的。其實(shí)，許多問(wèn)題都可以歸結(jié)為是管理問(wèn)題，特別是用人部門、基層管理干部存在的簡(jiǎn)單粗暴、只使用不培訓(xùn)、未起表率作用等現(xiàn)象，一定要用嚴(yán)格的制度、頻繁的檢查和嚴(yán)肅的處理來(lái)落實(shí)，HR可以將已經(jīng)離職員工的離職原因羅列出來(lái)，還可以附上員工的聯(lián)系方式，以供核實(shí)之用。

當(dāng)然，其他非管理問(wèn)題也很重要，同樣需要列出來(lái)，提供解決建議，供各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)研究解決，因?yàn)檫@些問(wèn)題，多半不是一兩天可以解決或見(jiàn)效的，比如：工作環(huán)境、福利待遇、食宿條件等，更需要投入與持續(xù)改善，才能見(jiàn)到效果。有的問(wèn)題甚至是暫時(shí)無(wú)法解決的，比如：公司位置偏僻、行業(yè)冷門等。

這些不是不處理，既需要時(shí)間和耐心，更需要解釋和引導(dǎo)。

5、想想其他辦法

如果公司招聘條件和吸引人才的能力確實(shí)較差，而且留人方面也不愿意投入、也不想改善既有的老做法，那么，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，求人求天無(wú)術(shù)，只要換個(gè)角度?？梢杂袃蓚€(gè)辦法：

一是招聘和留人時(shí)，不管是面試或面談，都讓用人部門和公司高層都參加，聽(tīng)聽(tīng)別人的聲音，看看人資的難度，即使他們有所改善了，也要一直堅(jiān)持這樣操作下去。因?yàn)?，招聘與留人，從來(lái)就不只是HR的事兒，而是公司各部門和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同的事兒。

二是可否可以與一些中介、派遣機(jī)構(gòu)聯(lián)系，或者考慮工作、服務(wù)、業(yè)務(wù)等外包，只要有錢掙，社會(huì)上就一定有提供相應(yīng)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，只是費(fèi)用、服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題，更需要慧眼和多次談判。

另外，這也需要掌握一個(gè)度，如果這樣操作后，公司幾乎沒(méi)有什么招聘任務(wù)了，那么，招聘專員就可能要下課了。所以，走出這一步，就要給自己想好后路，或者從這些自己想辦法找來(lái)的業(yè)務(wù)中為自己尋求點(diǎn)機(jī)會(huì)。