如果要談到今年疫情給各行業(yè)帶來的影響，連鎖零售行業(yè)絕對(duì)無法被忽視。疫情導(dǎo)致門店一段時(shí)間內(nèi)無法正常營業(yè)，員工流失和招聘困難的問題也隨之而來。
拋開疫情不談，在近幾年新零售轉(zhuǎn)型的浪潮中，行業(yè)內(nèi)部也正在發(fā)生巨大變化，無論是人才特點(diǎn)還是企業(yè)招聘趨勢都不同于以往，可以說，在招聘策略上，零售企業(yè)幾乎是已經(jīng)處在“不得不變”的境況下。
在剛剛結(jié)束的直播課中，Moka研究院零售行業(yè)高級(jí)顧問劉赟 和 Moka產(chǎn)品解決方案高級(jí)顧問邢青，就零售行業(yè)HR關(guān)心的招聘問題展開討論，剖析了當(dāng)下連鎖門店人才特點(diǎn)、招聘趨勢，并給出有針對(duì)性的智能化招聘建議。
零售連鎖門店人才特點(diǎn)
1.人力成本高
零售行業(yè)一直是一個(gè)高成本的行業(yè)，經(jīng)歷這次疫情，大家可能已經(jīng)有了更深的體會(huì)，很多老板都在說，人力成本占用了非常大的比例，大概可以占到30%-40%，甚至?xí)霈F(xiàn)一些發(fā)不出工資的狀況。
2.人才需求量高
在之前的一場連鎖協(xié)會(huì)人力峰會(huì)上，會(huì)長提到今年預(yù)計(jì)要吸納220萬的就業(yè)人數(shù)，這個(gè)數(shù)量是相當(dāng)大的。
在零售行業(yè)內(nèi)主要體現(xiàn)在一線員工的需求量大，HR是“天天招人，天天缺人”，不斷在招聘的同時(shí)又不斷有人流失，這就意味著零售行業(yè)需要定期補(bǔ)充大量的空缺職位，而且在擴(kuò)張期還會(huì)出現(xiàn)季節(jié)性的招聘狂潮。
3.人才流動(dòng)性大
零售行業(yè)基層員工的流失率非常高，根據(jù)去年我們的調(diào)研，可以達(dá)到50%以上，今年的情況可能會(huì)更嚴(yán)重。
人才流動(dòng)性大還會(huì)有季節(jié)性的表現(xiàn)，比如春節(jié)前后會(huì)有一波非常明顯的人員流動(dòng)。針對(duì)這種高流動(dòng)性，大家要盡量去接受，然后可以制定針對(duì)性的應(yīng)對(duì)方案，比如調(diào)整招聘節(jié)奏、做人才分層等。
4.從業(yè)者年輕化
根據(jù)調(diào)研，零售的基層員工接近半數(shù)都是30歲以下的年輕人，這也提醒大家雇主品牌建設(shè)要選擇一些吸引年輕人的方式和內(nèi)容。
5.人才管理難
零售企業(yè)都會(huì)有很多門店，跨區(qū)域分布在全國各地，招聘時(shí)間可能也是分散的，而且不同地區(qū)的人才需求會(huì)有差異性，在招聘的策略和節(jié)奏安排上就會(huì)涉及到很多問題。
對(duì)此，許多老板采取的方法是讓店長去管理，但是就會(huì)存在總部對(duì)門店管控不到位的問題，對(duì)于成本的把控也比較難。
連鎖門店的招聘趨勢
受到疫情影響，現(xiàn)在很多的銷售模式都開始往線上轉(zhuǎn)移，很多導(dǎo)購都開始用企業(yè)微信在做客戶的維護(hù)。
為什么私域流量會(huì)這么火呢？其實(shí)就是因?yàn)楣蛄髁刻F了，在招聘領(lǐng)域也是一樣的道理，因?yàn)楂@取簡歷的成本太高了，就要盡量降低在渠道上的投入?，F(xiàn)在很多一線人員在求職的時(shí)候都會(huì)比較偏向?qū)で笫烊说慕榻B，或者直接到店詢問、通過門店張貼的廣告這樣的方式，根據(jù)店長反饋，這種渠道招到的人質(zhì)量也都會(huì)比較高。
所以大家可以看到，建立招聘的私域流量是非常有幫助的，一些比較好的方式包括內(nèi)推、門店海報(bào)、招聘官網(wǎng)、招聘公眾號(hào)等，HR要做的是把這些渠道來做一個(gè)更廣泛的推廣。
做私域流量還有一個(gè)很重要的地方，就是要把這些人沉淀下來，做好集中管控、規(guī)?；\(yùn)營，然后想辦法在自己的人才庫里做人才激活，這樣會(huì)比尋求外部的招聘渠道成本低很多，也可以激活很多被動(dòng)等待的候選人。
這個(gè)趨勢可能會(huì)被很多人忽視，但是它其實(shí)非常重要。零售行業(yè)連鎖門店的招聘比其他行業(yè)更有優(yōu)勢的地方就在于，我們有地理上一系列門店組成的網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。
在現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，簡歷已經(jīng)出現(xiàn)了一種協(xié)同效應(yīng)，當(dāng)候選人到一家門店應(yīng)聘的時(shí)候，如果他能夠在線上看到其他門店的職位，對(duì)于他來說機(jī)會(huì)就是倍增的，對(duì)于企業(yè)來講門店的職位曝光量也是在倍增的，更有助于留住人才?？赡芡粋€(gè)企業(yè)下有很多個(gè)品牌，通過這樣的過程也能夠起到品牌曝光的效果。
現(xiàn)在的候選人年輕化，他們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)社交的依賴度和需求度都是非常高的，所以我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候也可以考慮往社交化傳播去靠攏，比如在社交平臺(tái)上去發(fā)布職位、發(fā)布內(nèi)推的廣告、通過朋友圈去傳播等等。在做社交化傳播的時(shí)候，也是在為做招聘的私域流量打基礎(chǔ)。
還有一個(gè)明顯的特點(diǎn)就是在抖音和b站上面做宣講會(huì)的企業(yè)越來越多，也就是說我們要去到年輕人常用的平臺(tái)，思考他們喜歡什么樣的找工作方式。
當(dāng)然，社交化的傳播也會(huì)帶來一個(gè)問題，就是簡歷會(huì)更加分散，所以一定要引導(dǎo)他們到官網(wǎng)來投遞，然后進(jìn)行聚合管理。在做社交化傳播的時(shí)候，也要特別關(guān)注候選人的體驗(yàn)，現(xiàn)在支持候選人在移動(dòng)端投遞簡歷應(yīng)該是一個(gè)很基礎(chǔ)的功能了。
4.數(shù)字化
數(shù)字化是一個(gè)非常重要的趨勢。在疫情之下，我們可以很明顯地看到業(yè)務(wù)數(shù)字化的趨勢，比如直播帶貨、企業(yè)微信客戶運(yùn)營等，零售業(yè)商業(yè)模式的變化也會(huì)帶來人才需求的變化，對(duì)于數(shù)字化營銷人才的需求量增多。
當(dāng)然，相應(yīng)地招聘也受到了數(shù)字化的影響，疫情期間所有企業(yè)的招聘都在向數(shù)字化躍進(jìn)，企業(yè)都開始做無接觸招聘、線上投遞面試，把所有線下的事情都搬到了線上。在這樣的情況下，如果沒有一個(gè)數(shù)字化的工具，就很難做到高效，也難以支持企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)字化。在未來，人力資源的數(shù)字化應(yīng)該是零售行業(yè)要不遺余力追求的目標(biāo)。
零售行業(yè)智能化招聘解決方案
綜合以上的人才特點(diǎn)和招聘趨勢，零售的招聘痛點(diǎn)主要集中在招聘流程難以管控、候選人簡歷難以統(tǒng)一管理、從門店到總部的數(shù)據(jù)斷層以及人才獲取效率不高幾方面，針對(duì)這樣的狀況，我們給出了連鎖門店智能化招聘解決方案。
巧妙管理招聘渠道
門店的招聘流程是非常復(fù)雜的，同樣渠道也具有多變性，在進(jìn)行招聘渠道管理的時(shí)候，我們要達(dá)到的目的應(yīng)該是強(qiáng)化雇主品牌形象，提升候選人體驗(yàn)，同時(shí)提升招聘效率，最好還能夠?qū)ξ磥淼娜瞬殴芾砥鸬綆椭?/p>
上文已經(jīng)提到過，內(nèi)推是連鎖門店獲取到高質(zhì)量人才的重要渠道。
我們說的內(nèi)推可以簡單理解為“老鄉(xiāng)幫幫團(tuán)”，比如如果候選人獲得了內(nèi)推機(jī)會(huì)，通過企業(yè)搭建的內(nèi)推平臺(tái)，推薦人也能夠隨時(shí)看到候選人的狀態(tài)，招聘進(jìn)行到了什么節(jié)點(diǎn)，如果最終成功入職，推薦人也能獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣下來，內(nèi)推就形成了一個(gè)具有社交化屬性的閉環(huán)，不僅幫助提升了招聘效率，同時(shí)簡歷質(zhì)量也得到保障，還能通過獎(jiǎng)勵(lì)不斷地激勵(lì)員工進(jìn)行推薦，成功地讓招聘更簡單。
在職位發(fā)布之后，就要通過各種端口去傳播，包括一些招聘網(wǎng)站、獵頭等。一般零售行業(yè)的招聘可以分成兩類，分別是職能崗位和門店崗位，針對(duì)這兩種崗位也會(huì)有不同的解決方案。
對(duì)于職能崗位來說，可能更多用到的是一些比較高級(jí)的招聘網(wǎng)站，但是門店招聘就更需要通過RPO供應(yīng)商或者門店廣告，在傳播渠道里面也是繼承了LBS的定位服務(wù)，候選人通過在一個(gè)門店掃描進(jìn)入系統(tǒng)，就可以通過區(qū)域定位查詢到附近的門店，提升候選人體驗(yàn)的同時(shí)增加簡歷獲取的幾率。
除了LBS定位之外，其他的傳播渠道還包括移動(dòng)端的招聘官網(wǎng)、友好的微信社交傳播，多渠道觸達(dá)候選人，還支持在集成官網(wǎng)、釘釘?shù)绕脚_(tái)設(shè)置智能機(jī)器人，幫助自動(dòng)回復(fù)候選人的問題。
數(shù)字化管理降本增效
多方角色的協(xié)同貫穿在整個(gè)招聘過程中，比如面試階段和店長、候選人的同步，以及面試結(jié)束后HR和面試官之間的協(xié)同等。招聘并不是HR一個(gè)人的事情，通過系統(tǒng)將這些復(fù)雜的場景進(jìn)行管理，能大大提升各方的體驗(yàn)，同時(shí)釋放HR的時(shí)間和精力。
人才庫管理其實(shí)就相當(dāng)于做一個(gè)分類，可以根據(jù)不同的分類方式來進(jìn)行打標(biāo)簽，比如地區(qū)、候選人年齡、經(jīng)驗(yàn)等，讓所有的候選人特征一目了然。
在這樣分類之后，也會(huì)方便后續(xù)的招聘過程，比如當(dāng)獲取到的簡歷數(shù)量不足的時(shí)候，可以進(jìn)行人才庫激活，主動(dòng)聯(lián)系離職的員工或者以前沒有成功入職的候選人，了解他們的求職意向。當(dāng)簡歷數(shù)量龐大時(shí)，系統(tǒng)中的機(jī)器人就可以在聯(lián)系過程中發(fā)揮作用，根據(jù)企業(yè)的需求對(duì)機(jī)器人進(jìn)行訓(xùn)練，進(jìn)而幫助企業(yè)快速激活人才庫。
數(shù)據(jù)在招聘過程中是非常重要的，人工的判斷難免會(huì)產(chǎn)生誤差，通過數(shù)據(jù)輔助決策，能夠提升決策效率和質(zhì)量。
4.雇主品牌管理
雇主品牌展示不只有官網(wǎng)一個(gè)渠道，也需要注意候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，體驗(yàn)也是雇主品牌管理的一部分。通過系統(tǒng)可以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，統(tǒng)一雇主品牌形象，提升候選人應(yīng)聘體驗(yàn)。
5.細(xì)粒度權(quán)限管控
在企業(yè)內(nèi)部，系統(tǒng)可以幫助實(shí)現(xiàn)不同角色、不同層級(jí)的權(quán)限配置，讓每個(gè)使用者的工作“極簡化”。對(duì)于總部來說，下游數(shù)據(jù)可視化，便于進(jìn)行統(tǒng)籌管理。
6.生態(tài)對(duì)接
系統(tǒng)支持與企業(yè)微信、公眾號(hào)等多平臺(tái)進(jìn)行生態(tài)對(duì)接，HR不必重復(fù)登陸，滿足多種業(yè)務(wù)需求。
整體來講，數(shù)字化招聘在零售行業(yè)門店招聘中已經(jīng)得到了廣泛應(yīng)用，麥當(dāng)勞、盒馬等知名品牌都已經(jīng)走上招聘數(shù)字化的道路。在零售行業(yè)發(fā)生劇變的情況下，招聘數(shù)字化既能夠幫助企業(yè)解決當(dāng)下人力資源成本居高不下的問題，對(duì)企業(yè)的新零售轉(zhuǎn)型也有重要意義。
