提起《遠征》《龍武》系列經(jīng)典IP，大家一定不陌生。從端游到手游，作為老牌網(wǎng)絡(luò)游戲公司，冰川網(wǎng)絡(luò)旗下運營著多款打磨成熟的游戲產(chǎn)品，有的已經(jīng)運營了數(shù)年乃至十幾年，依然生命力旺盛。
然而，游戲行業(yè)風起云涌、廠商角逐愈發(fā)激烈、玩家需求變化萬千，為了頂住外部環(huán)境的壓力、穩(wěn)步向前，冰川網(wǎng)絡(luò)也順應(yīng)時代發(fā)展，也逐漸朝著一個能應(yīng)勢而變的敏捷組織躍進。那么，冰川網(wǎng)絡(luò)究竟是如何逐步向敏捷發(fā)展靠攏的呢？Moka特此向冰川網(wǎng)絡(luò)HRD Lucy和招聘負責人杏茹進行了專訪。
游戲行業(yè)的發(fā)展堪稱一場“風云變局”，2022年，游戲行業(yè)的各廠商紛紛感覺到“游戲已經(jīng)回歸到了內(nèi)容本質(zhì)”，玩家對于游戲?qū)徝赖奶岣摺㈣b別水平快速提升，也愈發(fā)追求自由、公平、輕度的游戲體驗。對于一些曾經(jīng)的“小眾”題材也有著較高的熱情。此外，硬件平臺的不斷革新，也在加速著玩家喜好的轉(zhuǎn)變。
在這樣的背景下，各游戲廠商也面臨著前所未有的激烈競爭的局面。以騰訊、網(wǎng)易、三七為代表的頭部廠商，在一些熱門游戲品類上已摸索出成熟的打法，中小廠商難以撼動其地位。因此，許多廠商開始不斷探索新的市場方向，聚焦新的內(nèi)容，滿足日益多樣的玩家需求，發(fā)出自己的聲音，冰川網(wǎng)絡(luò)也不例外。
然而，持續(xù)探索新方向、滿足玩家多樣化需求，意味著企業(yè)需要敢于嘗試新業(yè)務(wù)，也意味著業(yè)務(wù)變動成為了常態(tài)。對于冰川網(wǎng)絡(luò)來說，建立敏捷組織，快速甄別到合適的人才支持新業(yè)務(wù)、新項目，成為關(guān)鍵的破局點。
談及敏捷組織，Lucy表達了自己的理解：理想狀態(tài)的敏捷組織就像“水”一樣，沒有固有的形狀，能夠貼合任何容（組）器（織），具備強大的適應(yīng)力和迅速流通循環(huán)的能力，這樣的組織能更有效的應(yīng)對各種不確定性的挑戰(zhàn)。而冰川網(wǎng)絡(luò)所處的游戲行業(yè)迭新更甚，人才更是企業(yè)最核心、最寶貴的資源，只有通過快速、精準尋找到合適的人才，并成功適配，才能更好的支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，讓內(nèi)部組織如“水”一般的貼合流通。
那么，冰川網(wǎng)絡(luò)是如何實現(xiàn)快速招聘到合適的人才，以支持新業(yè)務(wù)發(fā)展的呢？
在整體招聘流程中，冰川網(wǎng)絡(luò)的HR通過一系列數(shù)據(jù)比對工作，確保為新業(yè)務(wù)快速招聘、精準定位到合適的人才。
更值得一提的是，在員工入職后，冰川網(wǎng)絡(luò)的HR團隊會持續(xù)記錄員工的工作內(nèi)容，如項目經(jīng)歷、績效表現(xiàn)、擅長的技能點等信息數(shù)據(jù)，不斷豐富、細化員工畫像。基于此，當冰川網(wǎng)絡(luò)面臨業(yè)務(wù)調(diào)整或開啟新業(yè)務(wù)時，HR團隊與業(yè)務(wù)部門也能夠在內(nèi)部員工中，快速匹配到適合轉(zhuǎn)型至新項目的人才，減少了人員與業(yè)務(wù)之間的磨合，實現(xiàn)了資源的合理配置。
對外，快速招聘合適人才；對內(nèi)，深挖高潛力員工。冰川網(wǎng)絡(luò)依靠強大的人才數(shù)據(jù)支撐，逐步成長為“水”一般的敏捷組織。
隨著外部環(huán)境的快速變化，不確定性風險越來越強，未來組織所需要的技能很難預(yù)測，人才技能需求也愈發(fā)不固定。一以貫之的崗位勝任力標準、素質(zhì)模型已經(jīng)很難適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速變化，因此，冰川網(wǎng)絡(luò)的HR團隊加強了與業(yè)務(wù)部門的溝通配合，敏捷應(yīng)對“變化”。
首先，HR會與業(yè)務(wù)部門共同對崗位的勝任力評估標準進行持續(xù)、動態(tài)的調(diào)整。
此外，冰川網(wǎng)絡(luò)的HR團隊會用“數(shù)據(jù)”與業(yè)務(wù)部門對話，杏茹坦言，每輪招聘過程都會在Moka后臺留存數(shù)據(jù)，HR團隊會利用Moka Insight(智能化數(shù)據(jù)分析平臺)功能搭建業(yè)務(wù)部門維度的招聘數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通常能夠直觀地反映出一些問題。比如在發(fā)現(xiàn)直接影響招聘成果的問題時，冰川網(wǎng)絡(luò)HR團隊會思考為什么一些合適的候選人通過了面試，但是最后沒有談下來？通過復盤原因，他們能夠發(fā)現(xiàn)“數(shù)據(jù)所指向的特定原因”占了很大比重，因此初步有了一個以數(shù)據(jù)作為依據(jù)的調(diào)整參考方向，是調(diào)整用人標準？還是重新梳理方向？
“這些細微、平凡的過程數(shù)據(jù)看似沒有什么關(guān)聯(lián)，但是通過日積月累的記錄，結(jié)合起來觀察，就會產(chǎn)生很大的能量。”Lucy說道。
人才的成長與技能更新也有利于提升敏捷組織人才應(yīng)用的靈活性，冰川網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建了完善的人才管理和培養(yǎng)體系，以及清晰的職級體系，為團隊成員的職業(yè)成長保駕護航。
冰川網(wǎng)絡(luò)的員工在初入職時，會根據(jù)自身的崗位性質(zhì)初步確定職業(yè)發(fā)展方向，HR團隊同樣會持續(xù)記錄其全周期的動態(tài)數(shù)據(jù)，綜合這些信息，HR會做出相應(yīng)的短期、長期的成長規(guī)劃。同樣，當面臨職級晉升的情況時，員工也可以清晰客觀的接收到以下信息：一方面是與切身利益相關(guān)的，即晉升以后具體有什么好處？另一方面是晉升的條件，明確地告訴員工哪里需要提升、應(yīng)該朝哪個方向努力。
用心、用情做好人才培養(yǎng)的冰川網(wǎng)絡(luò)，如今已達成超過80%的留存率，不少業(yè)務(wù)項目的主管都是從初級員工一步步成長起來的。
在采訪的最后，冰川的HR團隊表達了自己的愿景，也對未來的人力建設(shè)充滿了希望，“不管是具有行業(yè)競爭力的薪酬待遇、工作環(huán)境與氛圍，還是現(xiàn)在年輕人追求的價值感、成長晉升，我們都會給予員工充分的尊重，讓大家按照個人喜好與匹配度自主選擇。我們始終在努力成為員工心目中可信賴、尊重員工、具備充分發(fā)展前景的雇主形象，我們期望能讓員工發(fā)自內(nèi)心的去宣傳公司，傳遞真實口碑與文化的正能量，從而能夠源源不斷的吸引一些優(yōu)質(zhì)人才，這樣的才是最好的‘招聘’?！?/p>
員工是組織之本。冰川網(wǎng)絡(luò)通過自身的摸索人力數(shù)字化建設(shè)，不斷沉淀人才數(shù)據(jù)、充實人才庫、致力于釋放員工潛能、踐行精準調(diào)配人力資源的方式，也逐漸讓其慢慢成長為理想狀態(tài)中“水”一般的敏捷組織，支撐業(yè)務(wù)的快速調(diào)整迭代、公司的穩(wěn)步發(fā)展。
