7月末，Moka邀請F(tuán)ordeal招聘負(fù)責(zé)人凌希與數(shù)十位Moka客戶公司招聘負(fù)責(zé)人就人才庫和Mapping話題進(jìn)行溝通分享，以下為現(xiàn)場實(shí)錄。
主要分享內(nèi)容：
- 為什么要做？
- 什么時(shí)候做？
- 如何做？
- 人才庫激活
- 結(jié)果正向反饋
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Fordeal招聘負(fù)責(zé)人凌希
大家好，很高興能有這樣一個(gè)機(jī)會與大家共同交流。
Fordeal在現(xiàn)階段的人力資源組織是基于三支柱模型設(shè)計(jì)的，但由于我們的人員規(guī)模還沒有到達(dá)一定體量，所以SSC的職能暫由COE和HRBP分化。
目前HRBP的重心在于專注對業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的深入診斷和需求拆解中，再將對應(yīng)的診斷信息反饋給COE團(tuán)隊(duì)，由COE團(tuán)隊(duì)出一些策略性的方案后，和HRBP一起去做執(zhí)行落地，再由HRBP回到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)做交付，完成協(xié)作閉環(huán)。
在我的從業(yè)經(jīng)歷中，服務(wù)的企業(yè)經(jīng)歷過爆發(fā)式增長的招聘期，也有過高端重難點(diǎn)崗位的深水區(qū)土坯期。
現(xiàn)階段Fordeal 招聘COE團(tuán)隊(duì)的定位是承接中高端以上崗位的招聘以及大的招聘項(xiàng)目，HRBP負(fù)責(zé)偏初中級和常規(guī)遞補(bǔ)性崗位招聘。（ HRBP一定要深度參與團(tuán)隊(duì)搭建，否則較難在前期滲透和切入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。）
Fordeal的HR團(tuán)隊(duì)在2019年到2020年，有兩個(gè)核心的OKR中的O，一個(gè)是人才密度，一個(gè)是組織能力?；诖?，招聘COE團(tuán)隊(duì)的框架大圖是這樣建設(shè)的。
人才密度是指招聘COE團(tuán)隊(duì)不單單是考慮人崗匹配的問題，我們還需要為整個(gè)公司所有團(tuán)隊(duì)的人才密度和結(jié)構(gòu)負(fù)責(zé)。如何協(xié)同TD COE團(tuán)隊(duì)共同建設(shè)人才梯隊(duì)，提升人才密度，這是招聘COE團(tuán)隊(duì)承接的工作，當(dāng)然還有雇主品牌、招聘運(yùn)營管理、以及在識人、用人層面對業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)賦能等。
今天我們就聚焦兩個(gè)重心：人才庫項(xiàng)目與Mapping。
我覺得做人才庫的方法很簡單，難的是到底大家是怎么考慮這件事情的，首先要明確做人才庫的目的是什么？其次才是怎么執(zhí)行落地，把它做到位。
大多數(shù)人會認(rèn)為企業(yè)的簡歷資源已經(jīng)在那了，不用就浪費(fèi)了，所以要做人才庫，這其實(shí)是比較模糊的原因，沒有明確做人才庫到底要干嘛，需要達(dá)到一個(gè)什么樣的結(jié)果，這個(gè)結(jié)果要作用于哪里，要對我們接下來的什么工作做指導(dǎo)。做項(xiàng)目，首先要想做這件事的目標(biāo)是什么，怎么衡量它做得好與不好，如果這兩點(diǎn)沒想明白，就不要急著先開始執(zhí)行。
19年年底我們啟動人才庫項(xiàng)目的時(shí)候，目的很直接：
1，儲備2020年第一季度看機(jī)會的人
2，為短期的Mapping服務(wù)
3，長期的目標(biāo)是人才庫的精細(xì)化運(yùn)營，我希望在人才庫里的所有人的每一次被touch都是有記錄在案的。
我相信做招聘的人都會有一個(gè)感受：一年從頭忙到尾。金三銀四開始忙得不行，還沒歇一個(gè)月就要開始做秋招的規(guī)劃，秋招完了又要做年底高管儲備。我們是在去年第三季度的時(shí)候開始考慮要在第四季度把人才庫這個(gè)項(xiàng)目落下來的，因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展很快，當(dāng)時(shí)預(yù)計(jì)在2020年年初會有一波崗位開放，如果在2020年才開始招聘的話，可能要持續(xù)到6月份人員也不一定能招完，接著就要頂著社招的壓力做校招，所以我們提前了一個(gè)季度準(zhǔn)備人才庫項(xiàng)目，為2020年的招聘做人才儲備。
當(dāng)時(shí)的2個(gè)核心抓手：：·?第一個(gè)是人才庫文件夾的劃分
·?第二個(gè)是人才庫標(biāo)簽覆蓋
我在不同公司用過不同的招聘管理系統(tǒng)，感覺該踩的坑都踩了。當(dāng)然每個(gè)系統(tǒng)都有它的優(yōu)劣，不過Moka在人才庫、標(biāo)簽、報(bào)表、操作上確實(shí)非常好。
我們在系統(tǒng)里面，把文件夾基于公司和行業(yè)的維度進(jìn)行劃分，目的是給Mapping打基礎(chǔ)。
以下圖為例，把電商所涉及的大的公司以公司為維度劃分，把細(xì)分的小公司以行業(yè)為維度劃分。
我相信做招聘的人都會有一個(gè)感受：一年從頭忙到尾。金三銀四開始忙得不行，還沒歇一個(gè)月就要開始做秋招的規(guī)劃，秋招完了又要做年底高管儲備。我們是在去年第三季度的時(shí)候開始考慮要在第四季度把人才庫這個(gè)項(xiàng)目落下來的，因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展很快，當(dāng)時(shí)預(yù)計(jì)在2020年年初會有一波崗位開放，如果在2020年才開始招聘的話，可能要持續(xù)到6月份人員也不一定能招完，接著就要頂著社招的壓力做校招，所以我們提前了一個(gè)季度準(zhǔn)備人才庫項(xiàng)目，為2020年的招聘做人才儲備。
當(dāng)時(shí)的2個(gè)核心抓手：：·?第一個(gè)是人才庫文件夾的劃分
·?第二個(gè)是人才庫標(biāo)簽覆蓋
我在不同公司用過不同的招聘管理系統(tǒng)，感覺該踩的坑都踩了。當(dāng)然每個(gè)系統(tǒng)都有它的優(yōu)劣，不過Moka在人才庫、標(biāo)簽、報(bào)表、操作上確實(shí)非常好。
我們在系統(tǒng)里面，把文件夾基于公司和行業(yè)的維度進(jìn)行劃分，目的是給Mapping打基礎(chǔ)。
以下圖為例，把電商所涉及的大的公司以公司為維度劃分，把細(xì)分的小公司以行業(yè)為維度劃分。
我們每天打電話之后都要做備注標(biāo)簽，大家在沒有養(yǎng)成習(xí)慣之前可能是比較痛苦的，因?yàn)榇蠹視?，但?strong>做習(xí)慣了之后就會發(fā)現(xiàn)這件事對Mapping的梳理、人才的持續(xù)激活以及和業(yè)務(wù)同學(xué)交流的幫助都非常非常大。
Moka系統(tǒng)中還有一個(gè)比較實(shí)用的功能，人才庫激活。當(dāng)把標(biāo)簽都鋪完之后，再做人才激活就方便多了。通過標(biāo)簽篩選出符合我們目標(biāo)畫像的候選人，發(fā)送郵件和短信邀請他投遞簡歷。
今年疫情期間，去年的人才庫項(xiàng)目為今年的招聘提供了不少便利：去年我們就已經(jīng)做好了人才庫的分類劃分和標(biāo)簽梳理，把今年看機(jī)會的候選人進(jìn)行了大批量儲備，甚至細(xì)化到我們很清楚哪一波人是1月看機(jī)會的，哪一波人是2月看機(jī)會的。當(dāng)然，標(biāo)簽要細(xì)化到什么程度取決于公司的實(shí)際需求。
現(xiàn)在當(dāng)我們的招聘規(guī)劃一出來的時(shí)候，大家首先想到的就是去人才庫里找看有沒有對應(yīng)的儲備。
我們在今年第二季度的時(shí)候也吃到了一點(diǎn)紅利，因?yàn)榈谝患径确e累的人才也有一些已經(jīng)順利到崗。但是人才庫運(yùn)營確實(shí)是一個(gè)需要長期積累并且需要養(yǎng)成習(xí)慣的事。
人力資源項(xiàng)目有個(gè)特別尷尬的地方，它不是每個(gè)階段都能有特別明確的結(jié)果。特別是人才庫項(xiàng)目又苦又長，如果大家沒有階段性的復(fù)盤，衡量下我們做的這些事情到底對實(shí)際工作有什么影響或結(jié)果，那就很難繼續(xù)下去了。Fordeal非常重視復(fù)盤這件事情，所有的項(xiàng)目都會有明確的立項(xiàng)、復(fù)盤，我們會看在過程中有哪些是可以持續(xù)的，哪些是需要加強(qiáng)的，取得的成果如何，以及對表現(xiàn)好的同學(xué)的表示認(rèn)可。這種階段性的復(fù)盤可以更加推動大家的積極性。
今天主要想跟大家聊聊我在Mapping上的思路和框架。還是剛才的問題：做這件事的目的是什么？怎么衡量做得好與不好？
當(dāng)然，我們做Mapping最明確的目標(biāo)肯定是offer數(shù)，但不是每一家公司的Mapping出來的結(jié)果都能幫我們達(dá)成offer。除了offer還有什么能評價(jià)我的Mapping產(chǎn)出？用什么樣的框架呈現(xiàn)出來？給誰去溝通？這是在Mapping前需要考慮的幾個(gè)問題。
我的Mapping框架基于以下4個(gè)維度：
一、人才厚度
在接到崗位需求后，第一周先不要具體去聊到某一個(gè)人，先把市場上所有的池子摸一遍，了解基于這個(gè)崗位需求，市場上大概有多少人。
舉個(gè)例子，我們要招一個(gè)電商手機(jī)類目運(yùn)營的負(fù)責(zé)人，那我們先去看第一梯隊(duì)的公司有哪些？第二梯隊(duì)的公司有哪些？在這些梯隊(duì)公司當(dāng)中，阿里做手機(jī)類目的團(tuán)隊(duì)有多少人，能夠?qū)?biāo)到我們崗位需求有多少，最終能得出一個(gè)厚度的框架。
如果第一步人才厚度沒有做出來，我們肯定沒有底氣和業(yè)務(wù)溝通的，誰也不知道這個(gè)池子有多大，還要做到什么程度才能有結(jié)果。我們要聚焦重點(diǎn)、定位人群、把握節(jié)奏。
二、人員list
人員list就是我們聊了多少個(gè)人，大概這些人是什么樣的。我們承接的是深水區(qū)的崗位，其實(shí)每個(gè)人都可能是有價(jià)值的，可能現(xiàn)在不合適，但在下個(gè)階段就合適了，所以人員list的價(jià)值很大。
怎么沉淀？其實(shí)就是剛剛講的做好標(biāo)簽。
我會讓團(tuán)隊(duì)把面試結(jié)構(gòu)拆得非常細(xì)，我們招聘的時(shí)候會有很多重復(fù)性的崗位，比如我現(xiàn)在招到的崗位可能明年要增編或者遞補(bǔ)，這個(gè)時(shí)候我第一件事就會去拉過往的數(shù)據(jù)，看這個(gè)崗位之前的面試漏斗是什么樣的，算出每個(gè)階段的轉(zhuǎn)化率，就能推導(dǎo)出漏斗需要面多少人才能達(dá)到這個(gè)結(jié)果，再往前推我們需要把Mapping做到什么程度。我們會拆到每一層結(jié)構(gòu)面試之后人才流失的原因和解決方案，然后用這樣的方式去和業(yè)務(wù)部門去溝通，讓他非常清晰的知道到底你要的人在市場上是個(gè)什么水平，人才的稀缺度是什么樣的，然后基于業(yè)務(wù)部門的時(shí)間節(jié)奏、業(yè)務(wù)訴求合理安排。
這樣的交互可以幫助HR加速跟業(yè)務(wù)的交流與深度合作。
最后，作為COE專家團(tuán)隊(duì)還是要基于以上一系列分析落實(shí)到解決方案，然后每周周報(bào)更新Mapping的進(jìn)度，抄送給HRBP和業(yè)務(wù)老板。希望大家能夠保持對于招聘過程、招聘結(jié)果的認(rèn)知一致，我們一起去解決問題。以上內(nèi)容來自Moka客戶交流閉門會《如何利用AI沖出招聘困局-人才運(yùn)營交流分享會》現(xiàn)場整理。
