至于企業(yè)的招聘趨勢。首先就是人才戰(zhàn)略的規(guī)劃在短期內(nèi)有一定調(diào)整和波動，可能以第一季度為主。但長線而言，招聘是維穩(wěn)的。

第二個趨勢就是現(xiàn)在很多公司的招聘，從長線看來還是要進(jìn)行的，人才規(guī)劃仍需要推動，但形式會改變，比如上云、線上招，這時候無接觸招聘就成為了主流。

第三個趨勢是疫情畢竟只是階段性事件，疫情結(jié)束后，我們覺得會迎來一個小高峰。

第一個是關(guān)于多方協(xié)同溝通決策的大考驗(yàn)，線上怎樣保證效率。第二就是人才儲備、人才維護(hù)的考驗(yàn)，比如候選人其實(shí)在面試后會有很大的心理波動，對于入職的不確定性會讓他經(jīng)常性的猜測企業(yè)是否要他。第三個是關(guān)于環(huán)境適應(yīng)的考驗(yàn)，任何一家好企業(yè)、任何一個人發(fā)展得好，一定不是他最優(yōu)秀，而是他能時刻在不同的環(huán)境和階段持續(xù)適應(yīng)，在每一個環(huán)境層面、每一個人生階段、每一次遇到的不同情境和挑戰(zhàn)，都可以及時調(diào)整自己，無論是心態(tài)還是能力。對于每一個候選人而言，現(xiàn)在可能各種招聘的形式到線上了，你準(zhǔn)備好線上面試了嗎？

對于企業(yè)而言，現(xiàn)在沒辦法再用以前的方式，那么企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型做得怎么樣，有沒有辦法借助好的工具或者管理理念，把招聘這件事做到位。校招沒有辦法再依靠線下宣講會，你還有辦法把這件事做好嗎？學(xué)校里那些非常優(yōu)秀的候選人，能否把他留?。窟@是這個階段企業(yè)要考慮的問題。

在疫情期間，很多HR可能上各種三方招聘軟件、三方招聘渠道去尋找人才，但是他們可能忽略了之前的招聘積累了很多的人才，但是這些人才有沒有有效利用，有沒有對他們進(jìn)行有效的管理？舉個例子，我們的朋友圈、手機(jī)通訊錄里都有大量的人，但這些人你有梳理過嗎？有沒有對他進(jìn)行分類？你知道他們都是干什么的嗎？對于這些人怎樣溝通會更加有效？這些是很多企業(yè)可能還沒有做到的。我認(rèn)為開源固然重要，但是在疫情期間更重要的是怎樣把之前沉淀下來的人才資源進(jìn)行有效的復(fù)盤和激活。

如何解決以上問題，我們首先來復(fù)盤下招聘流程：HR首先要確定招什么人；然后發(fā)布職位，渠道是線上線下均可；發(fā)完職位，要收簡歷，現(xiàn)在很多校園招聘可能會去線下宣講來收簡歷，但是現(xiàn)在的情況HR會傾向線上渠道；最后候選人要來公司參加線下面試，但是現(xiàn)在線下面試風(fēng)險非常大，候選人也不一定愿意來；接著就是發(fā)offer、入職階段，在過往的情況下，都是極大依靠線下進(jìn)行的。整個過程，HR、候選人、面試官，這三者都有接觸。

我有一些淺見給各位企業(yè)主。

首先，計劃準(zhǔn)備過程。大家可以好好想想，如何把官網(wǎng)和其他接受簡歷的渠道做得更完善，還欠缺哪些，官網(wǎng)搭建的足不足夠好，內(nèi)推有沒有好的渠道，移動端做沒做，海報夠不夠吸引人，目標(biāo)候選人的畫像是什么樣？

還有微信端，我不知道企業(yè)有沒有用好微信端，微信小程序和企業(yè)公眾號都可以設(shè)置簡歷投遞端口。這對校招特別好，因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘的都是年輕人，他們都傾向用手機(jī)端投遞簡歷。所以微信端投遞入口能在疫情期間起到很好的作用。

接下來就是簡歷獲取環(huán)節(jié)，以往HR都會進(jìn)行手動篩選，即便是線上，也要花費(fèi)一定的時間。這可能會有兩個問題：簡歷篩選的客觀性和工作的效率。

大家最好去依靠工具。例如在我們自己的系統(tǒng)里，我們提供了一個智能篩選的環(huán)節(jié)。簡歷放到系統(tǒng)之后，系統(tǒng)可以對簡歷進(jìn)行解析，無論是照片還是PDF，然后系統(tǒng)會從里面提煉出關(guān)鍵的信息，比如學(xué)校是不是985、211；比如你曾經(jīng)的任職經(jīng)歷，是不是在BAT企業(yè)；同時我們后臺也會進(jìn)行查重，把一崗多投或者多崗?fù)哆f的簡歷篩選出來，以減少HR的工作時間。

無接觸面試部分，就是HR和用人經(jīng)理、HR和面試官，面試官和候選人之間接觸最多的環(huán)節(jié)。以往，面試要經(jīng)過一輪二輪三輪，候選人的等待周期其實(shí)是很長的，并且我們的HR、面試官和用人經(jīng)理也有很大的時間成本。我給大家提一個idea，可以采取這樣的形式：在我們的系統(tǒng)中，我們會有一個共享日歷，可以把面試官和候選人的時間進(jìn)行匹配，如果要招一個人，HR會通過系統(tǒng)給你發(fā)一個日歷，讓你先圈出你每周空閑的時間，HR給候選人打電話的時候就會定向在這塊時間約，整個過程是完全沒有線下勾兌的，順暢、信息透明。

另外，面試過程，很多企業(yè)采用視頻面試工具，無論是候選人還是企業(yè)主，在視頻面試過程中，一定要做好記錄沉淀。因?yàn)橐曨l面試不能面對面，所以有很多對人的細(xì)微觀察無法如線下一樣到位，如果不做好面試記錄沉淀，這對面試官決策招聘是非常不負(fù)責(zé)的。

再有就是候選人，如果沒辦法面對面交流，候選人的面試體驗(yàn)也很重要。我們一直強(qiáng)調(diào)，面試結(jié)束后，候選人一定要收到通過郵件發(fā)送的問詢表，確保候選人的每一次面試被認(rèn)真的對待。如果在疫情期間公司對每一次視頻面試也可以發(fā)一個問詢表，那不僅可以幫助我們?nèi)ヌ岣呙嬖嚬俚乃胶兔嬖囐|(zhì)量，同時也可以給候選人好的印象，讓意識到自己受到尊重。

接下來是發(fā)offer的環(huán)節(jié)。發(fā)offer、入職談心等環(huán)節(jié)都可以通過線上或電話解決，另外offer的審批流程可以自動在系統(tǒng)中生成和審批。全過程可以進(jìn)行電子簽名，避免線下的接觸和手動操作。

最后一部分是數(shù)據(jù)分析和人才庫，這兩點(diǎn)其實(shí)分別回答兩個問題，第一個問題是HR招聘流程做得好嗎，招人招的對嗎？數(shù)據(jù)分析就解決這件事。其實(shí)就算沒有疫情，這也是我們要上心的事?，F(xiàn)在社會一直講大數(shù)據(jù)時代，這是為了幫助我們更好偵測候選人的質(zhì)量。另外，面試官自身做到位了嗎？很多候選人會提供反饋信息，哪些面試官的滿意度是最高的，哪些可能需要考慮替換了，哪些可能我們要告訴他要提升了。再有就是候選人拿到offer后拒絕公司的比例有多少，以上這些對于公司的人才規(guī)劃有很大幫助。

第二個是回答人才怎么樣去盤活這個問題。現(xiàn)在很多的招聘并不是沒有人，而是這些人有沒有好好利用。不要光依靠渠道廣撒網(wǎng)、各種勾搭人，現(xiàn)在疫情期間就算勾搭了，候選人也很難過來。不如好好思考，曾經(jīng)跟我們面對面坐在一起的人，他們還在嗎？他們是否可以和我們進(jìn)行一些更有深度的交流和合作？

可能這些人此前因?yàn)橐恍┑胤讲缓线m被拒絕了，但這并不代表現(xiàn)在依然不合適，那么這些人我們有效歸檔了嗎？比如一個工程師，掌握java/C++,那企業(yè)可以在人才庫里把他收納進(jìn)去，添加技能標(biāo)簽，未來如果有開放類似的崗位，且很契合這個人，你就可以通過人才庫的收納跟他建立聯(lián)系。企業(yè)要在疫情期間做的事是用心對待每一個候選人，真的能把他們沉淀成有用的人才信息。

我之前看了比爾蓋茨發(fā)的一篇關(guān)于在當(dāng)下新冠疫情時刻他的一些思考，他說了這樣一句話，當(dāng)很多人都認(rèn)為這個時間點(diǎn)是一個災(zāi)難的時候，我認(rèn)為靠新冠病毒帶給我的是一次對人生態(tài)度的修正。

我覺得可以分為兩層理解，第一層就是對我們每個人而言，我們可以回歸本真，關(guān)注自己的健康和家庭。對于企業(yè)而言，我們可能在這個時候可以仔細(xì)思考，企業(yè)的能力夠了嗎，現(xiàn)金流夠嗎？HR同學(xué)也需要思考，我招的人才活用了嗎，對人才表示了尊重，真的對他進(jìn)行了管理了嗎等等。

特殊時期我們一直在講修煉內(nèi)功，修煉內(nèi)功不是一句口號，而是我們應(yīng)該真正去復(fù)盤和反思。