伊人激情AV一区二区三区,精品国产粉嫩内射白浆内射双马尾,国产V片在线播放免费无码

以下文章來源于非哥丨傳輸，作者GavinLu

閱讀本文可能的收獲：

機(jī)制是什么——底層邏輯

績效管理≠績效機(jī)制——核心誤區(qū)澄清

如何建立和優(yōu)化績效機(jī)制——怎么做

中小企業(yè)績效機(jī)制建設(shè)操作要點(diǎn)——實(shí)施要點(diǎn)

機(jī)制建設(shè)標(biāo)桿案例及機(jī)制相關(guān)說明

導(dǎo)讀

績效是一個(gè)難題，中小企業(yè)老板和各級管理者對其真可謂愛恨交加，不得不做，但效果好像又不太好，心情復(fù)雜。效果不太好，要么換人，要么換（績效管理）工具，換來換去，還是老樣子，基本處于“圍而不破“、逡巡不前的困境。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?▲圍而不破：十路大軍圍攻績效“光明頂”

我的觀點(diǎn)：大多數(shù)企業(yè)績效做不好的原因在于績效管理和績效機(jī)制搞了兩張皮，績效機(jī)制沒有建立起來。

機(jī)制是什么

機(jī)制是一種直接或間接影響組織中人的行為和態(tài)度的根本性的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和制度（政策）安排。

可能有的朋友不是很理解，不打緊，我會在附件中詳細(xì)闡述一下機(jī)制，該章節(jié)簡化，讓大家了解機(jī)制是什么，為什么說機(jī)制建設(shè)很重要以及好的機(jī)制長什么樣。

為什么說機(jī)制建設(shè)很重要

主要基于兩點(diǎn)：一是人性，二是企業(yè)成功的落腳點(diǎn)是機(jī)制的有序程度以及維持機(jī)制有序的能力。之所以提到人性，是因?yàn)樽鋈魏卧O(shè)計(jì)和制度政策安排都需要將人性考慮進(jìn)去，這也是我們大多數(shù)管理者時(shí)常忽視的常識。

不啰嗦，直接看兩張圖：

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ▲機(jī)制建設(shè)的重要性

可參考閱讀：苗兆光「機(jī)制先于管理、團(tuán)隊(duì)先于組織、領(lǐng)導(dǎo)先于機(jī)制」，平安馬明哲「一個(gè)企業(yè)最重要的三件——體制、機(jī)制和人才」，宋志平「好的機(jī)制，勝過管理」

什么是好機(jī)制

1個(gè)能夠讓人盡其才，物盡其用，貨盡其流的機(jī)制就是好機(jī)制；1個(gè)“老板什么都不管，什么都清楚，什么都放權(quán)，什么都有序”的機(jī)制就是好機(jī)制；1個(gè)“組織有活力，經(jīng)營有效益，管理有效率；好人不吃虧，壞人不得志”的機(jī)制就是好機(jī)制；

一個(gè)企業(yè)，如果一樣的資源，一樣的人，給予不同的機(jī)制就會有更好的表現(xiàn)，這就是好機(jī)制；

績效管理?≠?績效機(jī)制

在筆者接觸大量企業(yè)的時(shí)候，感觸最深是大家對績效機(jī)制不太了解，了解的也將績效機(jī)制等同于績效管理，這是目前績效工作最大的誤區(qū)，績效機(jī)制和績效管理絕非文字和概念游戲！

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?▲績效管理≠績效機(jī)制

績效機(jī)制是指識別（企業(yè)）價(jià)值創(chuàng)造主體，明確價(jià)值評價(jià)體系，共識價(jià)值分配原則，一句話一切圍繞價(jià)值展開。

績效管理是指績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效溝通、績效評估等系統(tǒng)的總和，也就是我們常說的PDCA（戴明環(huán)），大多數(shù)談你績效專不專業(yè)，談的就是這個(gè)。

績效管理

在很多企業(yè)，績效管理就是做考核，比方說定完指標(biāo)，形成考核量表，定期發(fā)下去，收上來做做統(tǒng)計(jì)，然后與績效工資掛鉤，完事了，尤其在中小企業(yè)這類績效管理很常見。

水平比較高一點(diǎn)的，做事前、事中、事后管理，通常我們說的“事前算贏，事中監(jiān)督與調(diào)整，事后總結(jié)”，他們做績效管理的目的在于給干部員工一個(gè)方向性的指引，讓大家明確努力的方向，通過溝通和評估幫助大家去查找問題、解決問題。

通常來說，績效管理有章法的企業(yè)，是做成一個(gè)閉環(huán)的，然后在各環(huán)節(jié)上修修補(bǔ)補(bǔ)，調(diào)整、修正與完善，然后落實(shí)于制度，這沒什么問題。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ▲績效管理的一般框架

問題在哪？絕大多數(shù)企業(yè)做績效管理工作的時(shí)候，就只做成了考核管理，將重心放在“考”，而往往忽視“評”，換句話說，在到底打多少分和工具的漂亮上花的時(shí)間較多，而對（主觀）評價(jià)花的時(shí)間太少，這是主管們的懶政。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ▲華為丨員工績效管理的工作內(nèi)容與時(shí)間占比

有的朋友可能會說“華為績效評價(jià)的時(shí)間占比也不多呀，你為什么還強(qiáng)調(diào)主觀評價(jià)呢，我們不是應(yīng)當(dāng)盡量客觀嗎？“

回答是：我說的主觀評價(jià)，就是之前我在講OKR那篇文章中提到了”校準(zhǔn)“，校準(zhǔn)對主管提出要求，怎么校準(zhǔn)？當(dāng)然是過程中去輔導(dǎo)與溝通，然后針對客觀考核的結(jié)果做一些糾偏，大家都清楚，機(jī)械地量化考核不一定能反映出真實(shí)的情況，什么都推給冷冰冰的考核表，就是主管們的懶政，也是大多數(shù)績效流于形式的主因之一，所以評價(jià)和輔導(dǎo)這塊要花時(shí)間，績效管理的重點(diǎn)不在考，而在評，這和華為的PBC是一致的。

績效機(jī)制

上面已略做說明，我們直接看圖：

▲績效機(jī)制的內(nèi)容

績效機(jī)制強(qiáng)調(diào)價(jià)值導(dǎo)向，狹義上你可以理解為業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這是績效工作的出發(fā)點(diǎn)，而非績效管理專業(yè)意義上的PDCA自我沉醉。

如上圖所示，績效機(jī)制的背后是業(yè)務(wù)熟不熟悉，是任職資格體系，是績效管理和考核體系，是崗位體系和薪資激勵(lì)體系，所以我在之前的文章中說績效機(jī)制是撬動(dòng)人力資源效率的核心。

識別價(jià)值創(chuàng)造主體，即回答“誰創(chuàng)造了價(jià)值”

誰給公司帶來了業(yè)績，誰就是功臣，哪個(gè)部門對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)大，誰就是核心部門。

識別核心人才/崗位，這就是（任職資格的）主要依據(jù)之一

部門績效系數(shù)怎么定，這就是依據(jù)之一

服務(wù)業(yè)務(wù)，做好BP，怎么做？這就是依據(jù)之一

關(guān)于人才盤點(diǎn)：很多企業(yè)在做人才盤點(diǎn)的時(shí)候，對工具的期望值過高，往往忽視業(yè)務(wù)價(jià)值牽引的作用，經(jīng)常面臨”盤出來的東西領(lǐng)導(dǎo)心里大致清楚，至少對下面人的能力情況是有個(gè)印象的，盤點(diǎn)除了數(shù)據(jù)和圖表展現(xiàn)形式更漂亮之外，告訴領(lǐng)導(dǎo)已知的東西，且還是不知道盤點(diǎn)之后做什么，怎么用“，做人才盤點(diǎn)，識別核心人才，還是要回到價(jià)值創(chuàng)造主體上來，這就叫業(yè)務(wù)導(dǎo)向，而不是干喊要懂業(yè)務(wù)。

關(guān)于HRBP：都說BP是業(yè)務(wù)伙伴，既然是業(yè)務(wù)伙伴，了解業(yè)務(wù)是第一步，誰在業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造上是高效的，誰又是低效的，為什么？bp去怎么改進(jìn)？有了這個(gè)方向，我們才能去談，如何支撐和服務(wù)業(yè)務(wù)。

明確價(jià)值評價(jià)，即回答”用什么評價(jià)價(jià)值大小“

這塊大家熟悉，用什么評價(jià)呢？運(yùn)用績效管理工具去評價(jià)，不同的管理工具有不同的適用場景，根據(jù)公司的實(shí)際需要，建立與之相應(yīng)的工作模式。

管理工具（10大績效管理工具）

工作模式與內(nèi)容（形成績效管理閉環(huán)）

這個(gè)在過往文章和上面已經(jīng)講過，不贅述。

共識價(jià)值分配的原則，即回答”按價(jià)值大小分配的原則是什么“

之前有不少媒體和企業(yè)家問任正非，怎么把華為搞得規(guī)模這么大，言外之意是有什么法寶嗎？他笑嘻嘻地回答是”主要是錢分的好“，可見分錢很重要，不然弟兄們跟著你干嘛呢？

另外，有個(gè)典故叫【陳平分肉】，西漢開國功臣里面有個(gè)叫陳平，在鄉(xiāng)鄰，品德不咋地，但有”分肉“的才能，后官居宰相。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?▲華為的價(jià)值分配體系

我們說價(jià)值分配什么？分利，包括分錢、分地位，通俗的話說升官發(fā)財(cái)，總得占一樣。那末，分配的原則是什么，得有個(gè)共識，怎么分，得有具體的操作技術(shù)？

分錢，那是不是要建立或優(yōu)化薪資體系？有的還搞中長期激勵(lì)，目前的合伙制的核心就是要把分錢說清楚（不展開，有機(jī)會我們再談）

分地位，那是不是要建立或優(yōu)化崗位體系？立功了，業(yè)績超標(biāo)了，晉升的話得有個(gè)說法，并且是相對公正的。

總之，績效機(jī)制是一切圍繞價(jià)值展開的，績效管理偏向于管理程序的規(guī)范、可控與改進(jìn)，績效機(jī)制牽引績效管理。

如何建立和優(yōu)化績效機(jī)制

主要可以分為：1個(gè)先導(dǎo)、1個(gè)基礎(chǔ)、2大方面和3大關(guān)系處理

1個(gè)先導(dǎo)

1個(gè)先導(dǎo)，即關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程梳理先期導(dǎo)入。很多HR或者企管部/戰(zhàn)投的朋友，模塊化思維很重，但大多數(shù)缺乏流程思維，關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程一定意義就是業(yè)務(wù)。從產(chǎn)出結(jié)果上來看，要形成關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程總圖，即對公司的業(yè)務(wù)，心里有個(gè)譜兒。

因此，我們在建設(shè)績效機(jī)制的時(shí)候，首先要對業(yè)務(wù)有個(gè)了解，對公司內(nèi)部的價(jià)值鏈有個(gè)熟悉，如此一來，大方向上不會跑偏，也符合（人力資源工作）服務(wù)業(yè)務(wù)的主基調(diào)。

關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的梳理，是我們績效機(jī)制建設(shè)的第一步，也是至關(guān)重要的一步。那末，如何開展業(yè)務(wù)流程梳理，可移步至我公號的前期文章，已做相關(guān)闡述。

1個(gè)基礎(chǔ)

1個(gè)基礎(chǔ)，即做好崗職梳理的基礎(chǔ)工作。對于中小企業(yè)來說不用搞得很復(fù)雜，大致說清以下三項(xiàng)事情，并有相關(guān)的產(chǎn)出。

部門職責(zé)和崗位職責(zé)（及能力要求）大致說清楚了

崗位序列和層級大致說清楚了

崗位價(jià)值大小（崗位價(jià)值評估）大致說清楚了

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ▲騰訊崗位體系部分示例

有的管理者會說，我們搞不了上面（騰訊）那么規(guī)范，說得對，做崗職梳理主要是上面說的大致說清楚三項(xiàng)事情，不管你采用什么方法，粗糙一點(diǎn)沒關(guān)系，上來就搞成騰訊、華為那樣不現(xiàn)實(shí)，也沒必要。

2大方面

考核體系和薪資激勵(lì)體系兩大方面。如果說前期的業(yè)務(wù)熟悉和崗職梳理是先導(dǎo)和基礎(chǔ)工作的話，考核體系和薪資激勵(lì)體系是績效機(jī)制建設(shè)的主要工作。

薪資激勵(lì)體系

上面在講崗位梳理的時(shí)候，我們講了要講崗位價(jià)值大小大致說清楚，不管你是用海氏還是IPE或者其他野路子都可以（適用、有用就行，不必拘泥形式），常規(guī)情況，做崗位價(jià)值評估是我們構(gòu)建薪資體系的基礎(chǔ)，（常規(guī)薪資體系）這個(gè)我們有機(jī)會再講。

在此，我們主要講的是價(jià)值分配，華為叫”分贓“，上面華為的價(jià)值分配體系圖示已大致勾勒了輪廓。我們在操作激勵(lì)的時(shí)候，有兩大原則要把握，一是要公平，那就得有理有據(jù)的分贓；二是要及時(shí)，你不能空頭支票開開，遲遲不兌現(xiàn)，早發(fā)晚發(fā)激勵(lì)感知是不一樣，當(dāng)然還得用心。

公平。你得有制度，比如干部晉升，崗位晉升你得有制度（所以上面說要做好崗職梳理的基礎(chǔ)工作），績效工資、獎(jiǎng)金甚至長期激勵(lì)（配股/類似華為的TUP等），你得有制度，在制度框架下，我們說確保分贓公平，沒話說。

及時(shí)。你得把績效與崗位調(diào)整、調(diào)薪機(jī)制等打通了，確保及時(shí)能夠分贓。你不能說，績效表現(xiàn)很好嘛，對不起，我們還在開會商量怎么晉升，怎么調(diào)薪，遲遲兌現(xiàn)不了，這個(gè)對高績效員工來說，不及時(shí)就是負(fù)激勵(lì)，心里想罵娘的。

用心。激勵(lì)的形式有多種，比如參與激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)、精神鼓勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等，要針對員工具體的訴求來，比如對于早起困難的我來說，給3次遲到機(jī)會也是激勵(lì)。

華為基于市場導(dǎo)向的3P—M模型，大家也可以去了解一下（美世也有個(gè)3P模型，不是3P就是抖M？好迷惑，sign~）

▲3P-M模型

績效管理和考核體系

不少績效從業(yè)人員對做考核是迷的，花了大力氣去做表格和學(xué)習(xí)一些花里胡哨的各路磚家的心法，結(jié)果還是進(jìn)步不大，慌的。

怎么搞考核體系呢？答：分層、分類、節(jié)點(diǎn)。

分層。不同的崗位層級考核的內(nèi)容不同，比如高層更多考核業(yè)績指標(biāo)和管理指標(biāo)，簽業(yè)績合同和責(zé)任書，一般是年度考核；然而中層管理人員呢？主要背部門KPI指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)管理，一般是季度考核；基層員工更多是月度，主要考核工作任務(wù)完成情況。

分類。業(yè)務(wù)單元和職能單元的考核當(dāng)然不一樣，比如說銷售端走業(yè)務(wù)提成，生產(chǎn)端的流水線工人走計(jì)件制，職能人員、研發(fā)等不同類別，根據(jù)實(shí)際需要各有考核的自身特色。對于新興業(yè)務(wù)板塊或創(chuàng)新板塊來說，也可以實(shí)行區(qū)隔考核。

節(jié)點(diǎn)。新員工進(jìn)來轉(zhuǎn)正是一個(gè)節(jié)點(diǎn)，半年度任職評價(jià)是一個(gè)節(jié)點(diǎn)，年終評價(jià)是一個(gè)節(jié)點(diǎn)，把需要考核的節(jié)點(diǎn)理清楚，不要新員工進(jìn)來了，用了一段時(shí)間，不曉得怎么評價(jià)，要做干部選拔任職評價(jià)了，也不曉得該咋辦，技術(shù)上復(fù)雜嗎？并不復(fù)雜。

復(fù)雜在哪里？復(fù)雜在于過程溝通和校準(zhǔn)，在于目標(biāo)的動(dòng)態(tài)性調(diào)整，在于不同業(yè)務(wù)單元/部門之間的平衡（強(qiáng)制分布后的輪流坐莊現(xiàn)象），這個(gè)有無實(shí)操性的方法？我以為是沒有的，只能去實(shí)際的工作中去做，不可說。很多專家和名企出來的大咖介紹的那一套可以學(xué)習(xí)，這是要肯定和鼓勵(lì)的，見賢思齊是好事情！但是那有個(gè)背景，即他們公司可以實(shí)行，遷移到你這里并不適用。不客氣地說，很多大咖那套在頭部公司運(yùn)行的好的做法，可能和他們關(guān)系不大，是頭部公司的機(jī)制自然而然運(yùn)行的結(jié)果（背后有多少人的努力呀?。赡茈x開了（大咖）照樣運(yùn)行順暢，人們往往夸大自己的作用，這也是人性。

3大關(guān)系的處理

主要從企業(yè)人力成本/資本的心理承受力（可付薪總額）、板塊之間的平衡（績效權(quán)威精神的挑戰(zhàn)）和績效做寬還是做窄（扔掉模塊化）三個(gè)方面來談。

妥善處理績效總盤與企業(yè)可付薪總額之間的關(guān)系

一般來說，公司在做年度預(yù)算的時(shí)候，會將績效總盤考慮進(jìn)去，從營收或利潤中，年度劃多少出去，對于企業(yè)來說是可接受的。你不能說，員工都賺了錢，公司和老板虧得都抵押房子了，變成了給老板給員工打工，對員工和企業(yè)來說，這不是長久之計(jì)。

很多公司是有年度調(diào)薪的，我們知道大多根據(jù)績效表現(xiàn)來，調(diào)多少，怎么調(diào)，也要在能企業(yè)能接受的付薪總額范疇內(nèi)，比如說對于一個(gè)1000人左右的企業(yè)，每人每月普調(diào)500，公司付薪成本總量會指數(shù)級增加，對于非普調(diào)的，績效優(yōu)秀的人呢？因此做績效，首先還是要考慮一下盤子大小。

績效獎(jiǎng)金存量怎么設(shè)置，增量怎么設(shè)置，相對來說增量好一些，員工和公司一起賺錢，那對于存量的話，績效總量定多少，不痛不癢的話，還不如不搞，因?yàn)楹湾X關(guān)系不大；搞多了，老板又覺得對兄弟們太多，自己的少了，總之妥善處理績效總盤與企業(yè)可付薪總額之間的關(guān)系是搞績效需要去考慮的。

妥善處理績效的權(quán)威精神與”輪流坐莊“等發(fā)起挑戰(zhàn)的關(guān)系

中小企業(yè)尤為重要，比如一個(gè)考核周期下來，幾個(gè)部門之間績效系數(shù)強(qiáng)制分布，有的是1.2，有的是1.0，有的是0.8，好了，老板和管理者為了平衡大伙的心態(tài)，輪著來，今天你部門0.8，沒關(guān)系下次給你1.2，輪流坐莊，績效的權(quán)威精神就日漸瓦解，也不會將績效當(dāng)一回事兒。

還有的部門領(lǐng)導(dǎo)特別會做人，比如向老板吹吹風(fēng)，訴訴苦，老板心一軟，大家一樣，這樣對績效權(quán)威精神的直接挑戰(zhàn)，是做不下去的。

妥善處理機(jī)制牽引下的同頻共振與模塊化導(dǎo)向下的涇渭分明的關(guān)系

模塊化分工是必要的，比如招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系等。但是也存在諸多問題，目前推得比較多的”三支柱“?也是意識到模塊化的弊端，強(qiáng)調(diào)BP、COE和SSC，以更好的支撐業(yè)務(wù)。但，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)又走回了模塊化的老路，以前是6大模塊，他們搞成了3個(gè)模塊，遠(yuǎn)離了三支柱的初衷。

我以為，或可以從績效機(jī)制牽引下，一切圍繞價(jià)值去開展工作，打通服務(wù)業(yè)務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，隨時(shí)可以調(diào)整，實(shí)現(xiàn)同頻共振。而不是，一個(gè)模塊強(qiáng)，一個(gè)模塊弱，一瘸一拐的，影響整體支撐和服務(wù)的效率和質(zhì)量。如此一來，就做寬了績效，說到底，公司看什么？看盈利水平，看經(jīng)營業(yè)績，員工看什么？看錢、看職業(yè)發(fā)展，這都是要看績效。因此，我說績效機(jī)制是撬動(dòng)人力資源效率的核心。

中小企業(yè)績效機(jī)制建設(shè)操作要點(diǎn)

具體的操作要點(diǎn)在本文第三章節(jié)已做過相關(guān)闡述，包括筆者在前期的文章中也有提及，就不又羅列一遍，在此，我們簡單說三點(diǎn)。

對于高速發(fā)展過程中的中小企業(yè)，必須要梳理高績效、高業(yè)績和高壓力的文化，并強(qiáng)調(diào)績效的權(quán)威精神。

績效機(jī)制的背后是業(yè)務(wù)流程梳理、職位職級體系、考核體系、薪資激勵(lì)體系。

說一千道一萬，中小企業(yè)必須抓到”錢“這個(gè)關(guān)鍵字。因?yàn)槿绻覀冋J(rèn)為企業(yè)的核心競爭力是管理，管理的背后是機(jī)制，機(jī)制的根本是調(diào)試人，調(diào)試人的關(guān)鍵是激勵(lì)，激勵(lì)的本質(zhì)是”錢“，那么具體好的績效機(jī)制就是敢給錢，會給錢，給好錢。

敢給錢——對于領(lǐng)導(dǎo)就是要有分享的胸懷和勇氣；對于企業(yè)就是要營造分享的文化

會給錢——對于領(lǐng)導(dǎo)就是要做到公平公正讓大家心服口服；對于企業(yè)就是建立績效評價(jià)和分配機(jī)制

給好錢——對于領(lǐng)導(dǎo)就是給了之后人家說你好，更加賣命給你賺錢；對于企業(yè)就是績效管理閉環(huán)系統(tǒng)。

至此，中小企業(yè)管理者可能有兩個(gè)疑問：

我們（規(guī)模不大）需要像美的、華為那樣搞機(jī)制建設(shè)嗎？

答：需要，首先不要將機(jī)制看得太大，機(jī)制也是可積累的架構(gòu)，對于創(chuàng)業(yè)公司或規(guī)模不大的公司我們談復(fù)盤的重要性、知識管理的重要性，逐步沉淀形成自己的架構(gòu)，績效機(jī)制是業(yè)務(wù)價(jià)值牽引的，慢慢積累，并非照搬和一蹴而就的。

我們（規(guī)模還可以）怎么才能像美的、華為那樣良將涌出呢？

答：可能是機(jī)制沒有建立起來，過多的依靠幾個(gè)關(guān)鍵人，企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，要去人治，依靠機(jī)制，一定程度上是美的的機(jī)制、華為的機(jī)制造就了良將。

關(guān)于摩卡研習(xí)社

摩卡研習(xí)社是Moka全力打造的具有媒體屬性的HR交流學(xué)習(xí)平臺。致力于把握行業(yè)前沿趨勢，為企業(yè)人事服務(wù)提供全新思路，為行業(yè)賦能，共同探討行業(yè)未來發(fā)展之路。其品牌活動(dòng)包括HR大咖匯、HR招聘升級論壇、GHRC全球人力資源管理大會等，邀請中國及全球HR高管通過線上或線下分享的形式，為人力資源行業(yè)賦能。

點(diǎn)擊這里免費(fèi)申請?jiān)囉?gt;>

深度長文丨績效機(jī)制建設(shè)：破解中小企業(yè)績效管理大敗局