在2020年12月11日舉行的“數(shù)字人力·站在未來往回看”『GHRC』·2020全球人力資源管理大會上，進(jìn)行了第三屆2020中國人力資源“天狼星”獎項頒獎典禮。搜狐集團(tuán)在此次評選中獲得了“2020人力資源管理信息化最佳實踐Top30”。摩卡研習(xí)社對搜狐集團(tuán)進(jìn)行了專訪，深入了解了搜狐集團(tuán)人力資源工作的特征與核心。
搜狐集團(tuán)人力資源及行政總監(jiān)，有二十多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗。上世紀(jì)90年代末開始在Pricemart、Carrefour、OBI等大型零售連鎖企業(yè)從事門店運(yùn)營管理、區(qū)域及總部的人力資源管理工作。2005年末觸網(wǎng)，加入搜狐集團(tuán)至今。負(fù)責(zé)搜狐集團(tuán)人力資源中心COE及員工服務(wù)中心（行政）的日常管理，人力資源方面職責(zé)涵蓋：企業(yè)文化、學(xué)習(xí)發(fā)展、員工關(guān)系、招聘運(yùn)營等領(lǐng)域。歷經(jīng)企業(yè)成長期、成熟期、變革期，以及人力資源職能模塊轉(zhuǎn)型三支柱等業(yè)務(wù)及專業(yè)變革的洗禮。見長人才盤點(diǎn)、組織診斷、職業(yè)及管理類培養(yǎng)項目操盤。
“研究型團(tuán)隊”是搜狐集團(tuán)人力資源及行政總監(jiān)劉宇老師對其團(tuán)隊的定位。他認(rèn)為“人力資源”可以簡稱“人力”，但不能干成人力。VUCA時代下更不應(yīng)該把腦力活干成體力活，成為業(yè)務(wù)風(fēng)口下附庸。劉宇老師說：“希望在求解與踐行‘人力變資源’這個核心命題的本源規(guī)律的過程中，團(tuán)隊的每個人能展現(xiàn)智慧、成就價值，擁有為業(yè)務(wù)夢想‘插翅膀、豐羽翼’的心氣與能力。”“研究型團(tuán)隊”工作方法有什么特點(diǎn)？又有哪些有趣的發(fā)現(xiàn)？就此我們以招聘為開端，開啟了一場愉快的漫談。
聊招聘系統(tǒng)甄選，品系統(tǒng)思維
作為打開了中國網(wǎng)民通往互聯(lián)網(wǎng)世界神奇大門的老牌互聯(lián)網(wǎng)公司之一，“數(shù)字化生活”是搜狐對世界發(fā)展演變趨勢的信仰與本能認(rèn)知，因此對于數(shù)字化在企業(yè)運(yùn)營中的應(yīng)用發(fā)展保持著高度敏感性，這也使得搜狐較早便開始了招聘數(shù)字化的行動。在確定與Moka智能化招聘管理系統(tǒng)合作之前，搜狐首先厘清了自己的選型標(biāo)準(zhǔn)。談到選型標(biāo)準(zhǔn)時，“系統(tǒng)思維”給我們留下了深刻的印象。
每項工作都可視為創(chuàng)造一個系統(tǒng)
首先要想好這個系統(tǒng)產(chǎn)出什么?
“好的系統(tǒng)、就是說有價值的系統(tǒng)，其價值體現(xiàn)在什么地方？產(chǎn)出！即：產(chǎn)出有用戶/客戶受益。那么，誰是用戶/客戶？什么樣的產(chǎn)出讓他們感到受益？這是思考的原點(diǎn)。”劉宇老師認(rèn)為，現(xiàn)階段對數(shù)字化招聘管理系統(tǒng)的價值點(diǎn)是招聘參與者的“稱手工具”，以助力提升企業(yè)招聘業(yè)務(wù)流程的效率為價值產(chǎn)出；而在此需求滿足后，未來伴隨AI技術(shù)的成熟，數(shù)字化招聘系統(tǒng)將更傾向于通過整合行業(yè)及企業(yè)數(shù)據(jù)，對于企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀、人才獲取的效率、人才資源拓展以及前瞻性的布局調(diào)整等方面發(fā)揮出智能化作用，即：系統(tǒng)產(chǎn)出的價值將會向促進(jìn)企業(yè)人力資源配置的效果逐漸遷移。
“在選擇系統(tǒng)時，著眼當(dāng)下最重要的是深入理解當(dāng)前組織人力資源招聘的工作流程和邏輯，然后選擇更加符合實際工作場景的稱手工具；面向未來要理解數(shù)字化向智能化演進(jìn)的趨勢，尋找對未來數(shù)字化應(yīng)用發(fā)展有相同認(rèn)知與同樣憧憬的系統(tǒng)提供商作為合作伙伴，盡最大可能掌握未來企業(yè)管理運(yùn)營工具提升發(fā)展的先機(jī)。”
系統(tǒng)思維就是白盒視角解構(gòu)元件/要素
黑盒視角理解連接運(yùn)作
“上面聊的先著眼于產(chǎn)出忽略結(jié)構(gòu)的思路，我們造了個概念叫黑盒視角，它可以鎖定工作產(chǎn)出價值；接下來要做的就是解構(gòu)，把構(gòu)成系統(tǒng)的元件/要素拆解出來，這個我們稱之為白盒視角，它可以厘清工作涉及內(nèi)容；系統(tǒng)中某個元件/要素會成為相關(guān)元件/要素的輸入并驅(qū)動其運(yùn)轉(zhuǎn)，系統(tǒng)的最終產(chǎn)出就是基于這種元件/要素彼此連接、相互作用的運(yùn)作機(jī)制，而黑白盒視角交替運(yùn)用可以幫助我們觀察理解這個機(jī)制。幾乎全部的系統(tǒng)都是嵌套結(jié)構(gòu)的，即：白盒視角觀察系統(tǒng)時可見的元件/要素都可被理解為子系統(tǒng)、可以再拆解，就好像汽車動力系統(tǒng)還可以拆解為發(fā)動機(jī)、變速箱、傳動系統(tǒng)等，然后這些系統(tǒng)還可以再被拆解。對系統(tǒng)理解過程中‘最亂花漸欲迷人眼的坑’就是執(zhí)著于局部，或者用不同層級的元件/要素拼裝系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。運(yùn)用黑白盒視角交替的方法是我們探尋系統(tǒng)‘第一性’的秘訣?！?/p>
在“第一性”中化繁為簡
產(chǎn)生新奇、有趣的認(rèn)知
在搜狐的理解中，招聘系統(tǒng)的基本流程就是自己看簡歷和授權(quán)別人看簡歷的循環(huán)疊加，基本流程影響效率。此外可追溯性和易用性是管理系統(tǒng)的通用性能指標(biāo)，可追溯性體現(xiàn)在操作數(shù)據(jù)記錄，易用性則是達(dá)成稱手工具指標(biāo)的關(guān)鍵?；谏鲜稣J(rèn)知，搜狐進(jìn)一步梳理出如下四個考察方向，進(jìn)行了充分的競品考察。
(1)?“自己看簡歷”的效率提升取決于更加方便快捷的看到自己關(guān)注的關(guān)鍵信息。即：系統(tǒng)能否把關(guān)鍵簡歷信息從原始混為一體的簡歷中提取出來、字段化，達(dá)到可識別、可檢索、可標(biāo)注，這背后的基本支撐是各種格式的簡歷的解析能力。
(2)?“授權(quán)別人看簡歷”的效率提升取決于對授權(quán)內(nèi)容的靈活性。比如：授權(quán)他人可看簡歷的周期可自由調(diào)整、授權(quán)可看簡歷的對象可自設(shè)，通過快速設(shè)置即可因應(yīng)不同組織架構(gòu)招聘職責(zé)分工的不同、以及不同招聘項目的時限和責(zé)任人的不同等更多業(yè)務(wù)場景。
(3)?“數(shù)據(jù)操作記錄”主要體現(xiàn)在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的顆粒度以及報表數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)穿透能力表現(xiàn)。這些性能既關(guān)聯(lián)通過完善的招聘數(shù)據(jù)報表發(fā)現(xiàn)當(dāng)下流程中效率提升的線索，也是未來在人力資源配置方面系統(tǒng)可以提供輔助決策、智能建議的前提。
(4)?高頻用戶的操作體驗無疑會影響系統(tǒng)落地。選取有代表性及影響力的用戶進(jìn)行UAT測試，并針對測試體驗的主觀感受進(jìn)行充分的溝通，可以為項目順利推進(jìn)鋪平了道路。
交談中，劉宇老師還談到搜狐的招聘運(yùn)營工作緊密圍繞著招聘漏斗的框架展開，從品牌、渠道、甄選、保溫、錄用、試用、轉(zhuǎn)正、績效全生命周期跟蹤，全系統(tǒng)看管。不知不覺我們又提及“系統(tǒng)”兩字，看來系統(tǒng)思維已融入了搜狐團(tuán)隊的日常。劉宇老師還強(qiáng)調(diào)，當(dāng)我們思考某個系統(tǒng)（某個工作）產(chǎn)出的價值時，特別注意價值的獨(dú)特性，獨(dú)特代表著不可替代，是系統(tǒng)（工作）的生命力之源。
“所以我們在校園品牌建設(shè)過程中，專門討論了企業(yè)品牌和雇主品牌的區(qū)別，厘清做雇主品牌的限度在哪里和真正的目標(biāo)是什么?！眲⒂罾蠋熣f道：“我們認(rèn)為，雇主品牌的建設(shè)要跟最終的效果相關(guān)聯(lián)，要跟招聘目標(biāo)緊密相連。無論從資源投入還是結(jié)果預(yù)期，雇主品牌建設(shè)、特別是校園雇主品牌的建設(shè)方式應(yīng)該對標(biāo)參考效果廣告，而非品牌廣告?！?/strong>
搜狐雇主品牌的主要方式不是把品牌廣告刷到漫卷，而是精心識別目標(biāo)人群、重點(diǎn)關(guān)聯(lián)場所與場景，然后努力創(chuàng)造增加與目標(biāo)人群的接觸的機(jī)會，并在每一次接觸中努力建立人脈，培育擴(kuò)大招聘信息的傳播者、以及潛在的應(yīng)聘者。所以無論何種形式的接觸做活動，還是做贊助，最終都以人脈建立的數(shù)量與質(zhì)量為考核目標(biāo)。
“在具體的活動執(zhí)行上也更要講求不可替代性，即：與友商競品的差異化。好的品牌活動一定是雙贏的，但是對于“贏”的內(nèi)涵的深入挖掘可以塑造不可替代性?！眲⒂罾蠋熣f道：“比如：成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司都會辦‘校園技術(shù)競賽’，很多比賽基本都會把學(xué)生的‘贏’定義為技術(shù)實力的背書以及獎金，那就真的是一場實實在在的比賽，問題在于這樣受益者始終是小眾的，這就不夠品牌。搜狐更多將“技術(shù)競賽”作為一次與潛在候選人交流接觸的機(jī)會，設(shè)立“導(dǎo)師”角色，全程在方案構(gòu)思、原型測試以及優(yōu)化改進(jìn)的重要節(jié)點(diǎn)，與參賽選手在商業(yè)背景、算法知識、工程技巧等方面進(jìn)行全方位的交流。一方面規(guī)避了唯結(jié)果論的偏頗，在過程中發(fā)現(xiàn)更多的有識之士；另一方面也能夠讓校園參賽同學(xué)吸收一些應(yīng)用工程領(lǐng)域的思路方法；同時，也能在接觸中讓更多同學(xué)感受到搜狐的人文氛圍。最終追求識人+圈粉的雙重目標(biāo)?！?/section>
說了校招，不免提起了測評。如果說知識技能的考試大家都能理解，最讓人云里霧里的就是性格測試，是算命嗎？“性格測評雖然種類較多，但大體都是對‘特質(zhì)’進(jìn)行測量。‘特質(zhì)’是人對外界刺激的所作出反應(yīng)的傾向性特點(diǎn)，是人的顯性行為產(chǎn)生的重要源頭與根因之一。如同拳手對于對手進(jìn)攻的回應(yīng)多是不加思考的肌肉反應(yīng)，特質(zhì)可以類比為心理的肌肉反應(yīng)。同時，在冰山模型中‘特質(zhì)’排在冰山底部的倒數(shù)第二層，傳統(tǒng)上認(rèn)為不易改變，因此市場觀點(diǎn)認(rèn)為‘特質(zhì)’可以預(yù)測一個人在未來一段時間內(nèi)的能力展現(xiàn)，即：可以測潛質(zhì)?！?/p>
劉宇老師介紹搜狐測評工具方面有近8年多持續(xù)不間斷的研究探索，目前可以可以說已有小成——有不同市場主流的認(rèn)知。他把這8年時間比喻為三個階段：法寶、法器、法門。
搜狐團(tuán)隊比較崇尚科學(xué)工具，最初經(jīng)過一些列考察，終于找到了某款可信度較高的工具，即：在內(nèi)測中，測評數(shù)據(jù)顯示的多數(shù)被測的行為特點(diǎn)與多來源收集的主觀觀察結(jié)論具有高度一致性。
“那個時候我們真的如獲至寶，我們期待科學(xué)工具能為人力資源工作增加專業(yè)說服力以及專業(yè)引領(lǐng)力。我們的心態(tài)完全就是獲得了“法寶”，就是那種你不需要做什么，法寶本身就能產(chǎn)生神力的‘拿來用就好’的應(yīng)用主導(dǎo)的思想。但是凡事就怕認(rèn)真二字，當(dāng)我們經(jīng)歷了3年的各類崗位建模以及測評結(jié)果跟蹤后，真相是在追求專業(yè)的路上，沒有拿來就用的法寶，工具好壞更取決與用在哪里？如何用？”
在連續(xù)三年30個以上固定對象測評結(jié)果跟蹤中，搜狐團(tuán)隊對比相鄰的兩側(cè)測評，30%以上的被測都會發(fā)生30%以上特質(zhì)項的跨級（參照人群組）變動?！拔覀冎郎顚有睦頇C(jī)制的后天形成部分來源于環(huán)境的影響，而冰山模型的結(jié)論形成與工業(yè)化時代，今時今日的環(huán)境變化（特別是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里）以及個體信息的獲取量指數(shù)增長，所以可能的結(jié)論是：心理同樣存在溫室效應(yīng)，冰山在融化，底層也不穩(wěn)定了，所以測潛質(zhì)這個目標(biāo)最少在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里應(yīng)該很難達(dá)成?！?/p>
搜狐團(tuán)隊“建模”這項傳統(tǒng)應(yīng)用的可行性疑點(diǎn)，劉宇老師介紹說：“科學(xué)建模通常崗位標(biāo)桿組、崗位普通組以及非崗位隨機(jī)組，通過三組測評數(shù)據(jù)的對比發(fā)現(xiàn)出崗位標(biāo)桿組的差別性特質(zhì)，而每個組理論上最低樣本量30人，不是30個崗位名稱一致的人，而是30個工作性質(zhì)、要求和挑戰(zhàn)非常相近的人，比如：在運(yùn)營崗位同學(xué)中選出30個做C端產(chǎn)品、0-1的階段的績優(yōu)人員。在當(dāng)前趨向團(tuán)隊小型化作戰(zhàn)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，對于單一企業(yè)講無疑形成了很大的障礙。”
經(jīng)歷了轟轟烈烈的“法寶”階段，搜狐團(tuán)隊在測評工具應(yīng)用方面進(jìn)入了相對沉寂的“法器”時代，“法器”就是宗教儀軌中使用的器具，象征意義更大。工具在指標(biāo)項上反映的準(zhǔn)確性大家都認(rèn)可，唯一要探索的是做什么用？如何用？搜狐持續(xù)推進(jìn)測評數(shù)據(jù)的收集，并且潛心研究，測評工具的應(yīng)用范圍與方法?！?/p>
2020年搜狐團(tuán)隊終于跨入了“法門”。“法門就是達(dá)成某種目的的方法要訣，標(biāo)致著對‘做什么用？怎么用？’有了答案。無論是業(yè)務(wù)leader們的安可續(xù)場，還是專業(yè)顧問‘通透’的評價，幾年間的鎖眉求索，現(xiàn)今仿佛看到些終成正果的意思?！彼押鼒F(tuán)隊的基本結(jié)論就是“當(dāng)下及未來”，劉宇老師說到：“當(dāng)下是通往未來的起點(diǎn)，也是通往未來的路徑，今日的未來就是明日的當(dāng)下，因此調(diào)整好當(dāng)下，未來就呈現(xiàn)出可控的積極性?！?strong>所以搜狐團(tuán)隊認(rèn)為測評工具最大的價值在于準(zhǔn)確描述當(dāng)下的能力及狀態(tài)，尋找其中與工作要求的不匹配，探討出揚(yáng)長避短的改善方法。同時，在探究測評工具背后的特質(zhì)理論原理的過程中，理解了該理論描摹一個人的結(jié)構(gòu)模塊、理解了不同結(jié)構(gòu)模塊之間的因果關(guān)聯(lián)，持續(xù)發(fā)掘積累結(jié)構(gòu)模塊中的關(guān)鍵影響特質(zhì)，以及這些特質(zhì)和最終能力行為展現(xiàn)的關(guān)聯(lián)。
“我們現(xiàn)在通過測評以及測評的報告解讀，不僅對關(guān)鍵人員發(fā)展有價值，對團(tuán)隊能力傾向、工作狀態(tài)以及合作氛圍也能夠提供有效、有價值的發(fā)現(xiàn)?！眲⒂罾蠋煵粺o驕傲地說道?！安怀赡?、難成活。如果我們認(rèn)為人力資源是專業(yè)，那么就要進(jìn)行專業(yè)探究，這種探究在對職業(yè)價值追求的引領(lǐng)下，激發(fā)出工匠精神?！?/strong>
談話結(jié)束前，我們聊起了一個有趣的熱點(diǎn)話題：數(shù)字化發(fā)展與人力資源的未來?！昂荛_心在未來不可替代的工作崗位的探討中，人力資源被公認(rèn)保留。但是其中有個問題需要澄清，不是因為天意安排我們做人力資源崗工作，所以不被及機(jī)器替代，真正不可替代應(yīng)該是人力資源工作與人性和情感關(guān)聯(lián)，這才是未來真正的機(jī)器壁壘?！?/strong>
劉宇老師將不可替代性總結(jié)為：人本精神。他認(rèn)為在一定程度上數(shù)字化發(fā)展會給人力資源提供更多信息獲取的手段，讓監(jiān)控和限制變得更易行，這很可能成為偏移人本精神的禁果。“數(shù)字化、智能化發(fā)展不會簡化、弱化人力資源工作，當(dāng)我們有這樣的感覺時，很可能不是我們獲得了更好的工具，而是我們成為工具了?！?/strong>
人力資源的價值就是把人力轉(zhuǎn)化為對組織發(fā)展的有價值資源，關(guān)鍵在于人心、在于激發(fā)與信任。“我們的工作關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該是激發(fā)人積極的一面，而非以犧牲信任為代價去消滅消極的部分。激發(fā)增值，消滅并不增值。而且期待消滅殆盡是不現(xiàn)實的，違反多樣性的自然法則。”最后劉宇老師總結(jié)道：“數(shù)字化發(fā)展將帶來更先進(jìn)、好用的工具，同時也會對工具使用者的能力提出了更高的要求。敬畏人本精神，保持專業(yè)興趣，把這個技術(shù)飛躍的時代當(dāng)做展現(xiàn)智慧的最好的舞臺，用持續(xù)的深刻思考去展現(xiàn)自己最卓越的風(fēng)姿。與每位同道共勉！”
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