文|劉世東

在人力資源的管理工作中，我們時常說追求的目標(biāo)就是要將合適的人放在合適的崗位上。而在招聘中我們也時常強調(diào)說，要招的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。

所有的動作，其實都是在追求一個人才資源使用的性價比。追求現(xiàn)有人力資源的使用價值最大化的同時，還期待在未來能有低成本的大爆發(fā)。

而在人力資源的管理手段中，人才盤點，同樣是為追求人才使用性價比而服務(wù)。

一、人才盤點的目的是什么？

我們?yōu)槭裁匆M行人才盤點？盤點了要做什么？作為HR我們不得不考慮這個，有目的性的工作才能讓工作進行得有成效。

我們都知道，作為生產(chǎn)制造企業(yè)或者商貿(mào)實物企業(yè)都會有進行定期盤點。

在制造企業(yè)，其盤點為的是明白自己的底貨情況，促使更好的排產(chǎn)與采購。保證公司倉庫的零庫存。

而銷售型的商貿(mào)企業(yè)，其盤點為的是明白自己的銷售狀況與資金狀況。要快速的跟隨市場情況而保證產(chǎn)品的暢銷與滯壓狀態(tài)都處于一個良好的狀態(tài)。

但企業(yè)人才盤點是為了什么呢？

就如我在開篇說的：

一是追求現(xiàn)有人力資源的使用價值最大化。

在我們的招聘過程中，就要講究匹配崗位的任職資格，要用到崗位的勝任力模型。前者說的是基本的起步，后者要的是勝任。前者才保本，后者才能盈利。

而人才盤點第一個作用就是要找到哪些崗位的人員只是企業(yè)的維持功能作用的保本人員。哪些人員是企業(yè)需要的盈利人才。還有哪些就是在浪費企業(yè)的糧食。

二是發(fā)現(xiàn)在未來能有能夠有大爆發(fā)的潛力股。

正如以前說招聘要有發(fā)展的動態(tài)眼光一樣。人才盤點其實是在進一步的確定我們企業(yè)在崗的人才狀態(tài)。

只有通過盤點找到人才企業(yè)的人才狀態(tài)。知道自己的底貨情況，我們才能依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、依據(jù)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，才能有目標(biāo)的確定企業(yè)后期的人才動態(tài)平衡。找到隨時可以啟用的人才自有儲備。

而人才盤點，就要在企業(yè)人才倉庫中，搞清楚自己的家底。搞明白自己可用的人才有哪些，能用到什么企業(yè)發(fā)展的哪個時間段。

而通過清理、盤點，我們才可以明白哪些人才現(xiàn)階段可以重用，哪些是儲備，哪些用段時間就得換。

才能讓企業(yè)的人力資源管理真正實現(xiàn)的動態(tài)的與企業(yè)發(fā)展相平衡的匹配性管理，實現(xiàn)人力資源管理的最高性價比——體現(xiàn)人力資源管理的價值。

二、人才盤點要盤的是什么東西？

第一是匹配崗位需求人才的能力構(gòu)成；

這就象是我們在給所有崗位進行匹配對象一樣。我們必須搞清楚，在企業(yè)現(xiàn)有崗位需求的情況下，需要的人員是否匹配到位。

如有無崗位超編，有無崗位編制不夠。

這都是影響企業(yè)各板塊工作運轉(zhuǎn)的因素。也是企業(yè)人力編制的調(diào)整基礎(chǔ)。

第二是人才的能力水平狀態(tài)；

作為崗位工作的承載者，在工作的能力匹配上處于什么狀態(tài)。在市場上對標(biāo)標(biāo)桿企業(yè)處于什么位置。對標(biāo)企業(yè)薪酬是一種什么水平等。

這將對企業(yè)的招聘戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略將有關(guān)鍵性影響作用。

不要你的薪酬只是3K，招聘來的是一個價值5K的，你卻還在追求要一個價值10K的。這樣的薪能匹配狀態(tài)，能指導(dǎo)對人才的要求本質(zhì)。

第三是人崗匹配度，即人才的能力與所在崗位的匹配度是多少；

對于每個企業(yè)的生產(chǎn)運營的管理環(huán)境不同。在崗位的能力發(fā)揮也不同。對于我們既有的崗位任職與勝任的標(biāo)準(zhǔn)要求來說。人才與崗位的匹配是低配還是標(biāo)配，還是優(yōu)配。

這樣的清晰認(rèn)識，對于企業(yè)在內(nèi)部管理上實現(xiàn)相對的薪酬與能力、薪酬與貢獻的公平性有積極的作用。而也對薪酬福利等對員工的激勵具有長效性會有更好延續(xù)激勵作用。

第四是人員的成長性，他們的能力發(fā)展速度是怎么樣的；

企業(yè)總是需要發(fā)展?fàn)畲蟮?。而企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營等管理同樣是在發(fā)展中提升要求的。匹配發(fā)展要求，需要不同層次的人才。而鐵打營盤流水兵，有節(jié)制，有效能的進行人員換血。其實能極大的將人力資本的作用發(fā)揮到極限。

而這同樣是我們進行人才培養(yǎng)的選擇與方向上有指導(dǎo)作用。

第五是人員的穩(wěn)定性。

在企業(yè)管理中，我們都渴望具有穩(wěn)定能持續(xù)的為企業(yè)作貢獻的人才。但人心思變，當(dāng)一個人的能力在增長，有的人的欲望也同樣會膨脹。

而在盤點中，能找到哪些人的異動可能性。以此確定哪些人是可能要于某些時間段要離職的，哪些人是比較忠誠的，哪些人可以長久在公司工作的。

而這也是我們可以進行有重點培養(yǎng)，同時有效的選擇涉密等崗位的用人決策的幫助。

三、人才盤點要注意的地方有哪些？

進行人才盤點，我們一點要明白一點，人才盤點不是我們要進行，而是必須是企業(yè)有需。搞清楚人才情況，才能更好的讓企業(yè)發(fā)展與人力資源的使用相匹配。不讓企業(yè)無人用，不讓企業(yè)有人才浪費。

在進行人才盤點時，我們必須要注意幾個方面。

1、從上到下的統(tǒng)一思想。

沒有老大的支持，盤點將很難真正的有效進行到底。因此要讓公司老大、各層級領(lǐng)導(dǎo)、各部門長及員工都認(rèn)識到盤點的重要性。

2、做好盤點的工作計劃。

要讓盤點工作快速有效進行，公司上下、各部門按計劃配合進行方能有效全面評測。

3、對盤點工具的培訓(xùn)使用。

要知道不是每個人都對你提供的測評工具會使用的。所以組織一場測評工具培訓(xùn)會，順便將盤點的好處給大家宣揚下很有必要。

如：在測評中使用360度時。我們必須要教會每個人使用。通過在OA等方式的電子方式傳遞，每個評價人對每個受評人進行評價，最后傳回HR處進行綜合統(tǒng)計人才測評情況。既方便快捷，也能實現(xiàn)統(tǒng)計的快速準(zhǔn)確。如：人才評測表：

4、讓盤點的效果顯現(xiàn)。

盤點的目的是讓我們的人才使用符合價值鏈要求，形成一個有效有序可期的人才使用鏈條。這是我們需要追索的

四、人才盤點的結(jié)果應(yīng)該如何使用？

人才盤點有目標(biāo)，盤點結(jié)果要使用。才能是一個整體的盤點循環(huán)。而在使用中，我們必須要找到合適的使用地方。

第一是關(guān)鍵崗位的繼任計劃。這是為招聘決策服務(wù)的。

即我們對組織的中高層管理人員、掌握有核心的高精尖人才，包括其他核心的專業(yè)技術(shù)崗位人才要建立繼任計劃；

第二是高潛人才的培養(yǎng)計劃。這是為能力發(fā)展服務(wù)的。

那些高潛質(zhì)的人才我們要進行怎么樣的培養(yǎng)，怎么安排培訓(xùn)，怎么安排輪崗，都要有具體的計劃；通過人才盤點，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來的組織需要什么樣的人才，盤點出差距，就可以有針對性的制定培育措施，提高個人能力。

第三是人員的調(diào)整計劃。這是為用人服務(wù)的，即留人、激勵人。

哪些人是要調(diào)任崗位的，哪些人是要晉升的，哪些人要淘汰的，哪些人還需要引進，等等。在進行人才盤點的同時我們將能清晰的認(rèn)識人才的績效狀態(tài)。進行有針對性的激勵措施，刺激員工績效提升的同時也能夠加強員工的穩(wěn)定性。

小結(jié)：

人才盤點是為使用，是為企業(yè)人才在現(xiàn)今和未來的發(fā)展需求相匹配。要的是現(xiàn)在使用不浪費，未來潛能激發(fā)可期待。為的是現(xiàn)在的人力資源政策的有效調(diào)整以更好的做好人才的激勵，促使崗位匹配更適合的人，促使員工能更為長效的為企業(yè)貢獻。