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人才盤點(diǎn)，怎么做才有效?

Monika
2020年5月19日
HR智庫

文|任康磊

人才盤點(diǎn)本身是一項(xiàng)“過程”工作，而不是結(jié)果工作。人才盤點(diǎn)這項(xiàng)工作本身并不直接產(chǎn)生價(jià)值，他只是對人才現(xiàn)狀的一個(gè)梳理。他是一個(gè)把公司人才相關(guān)信息具體化和明晰化的過程。

就好像超市每過一段時(shí)間都要做商品的盤點(diǎn)。假設(shè)對某個(gè)商品，月初的時(shí)候進(jìn)了100件貨，系統(tǒng)顯示已經(jīng)賣了70件。那么，到月底的時(shí)候，工作人員應(yīng)當(dāng)去貨架或者倉庫里核對一下，是不是剩了30件貨。

這個(gè)過程本身其實(shí)沒有對超市產(chǎn)生什么價(jià)值，但是他能夠給超市提供了一個(gè)非常明確信息，就是當(dāng)前到底是不是“賬實(shí)相符”。真正產(chǎn)品價(jià)值的過程，是超市根據(jù)這個(gè)信息，接下來做了什么。

人才盤點(diǎn)的過程和超市商品的盤點(diǎn)雖然名字類似，但是人才盤點(diǎn)可不僅僅是盤點(diǎn)數(shù)量這么簡單。從微觀角度來說，人才盤點(diǎn)一般可以包括員工的技能水平、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、績效水平、工作態(tài)度等這些員工自己條件和工作成果之間的關(guān)系。

從宏觀角度來說，人才盤點(diǎn)還可以用來評(píng)估組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況、關(guān)鍵崗位的勝任和繼任情況、關(guān)鍵崗位人才的晉升和發(fā)展情況、關(guān)鍵崗位人才的激勵(lì)和開發(fā)情況、以及關(guān)鍵崗位人才的招聘情況等。

總的來說，人才盤點(diǎn)是結(jié)合組織當(dāng)前的人才情況、組織能力和組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的一條無形的紐帶。通過人力資源管理人員對人才盤點(diǎn)呈現(xiàn)出來有價(jià)值信息的分析，可以制定出具體的、詳細(xì)的、組織層面的行動(dòng)計(jì)劃，保障組織能夠得到需要的人才，落實(shí)公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的增長。

人才盤點(diǎn)到底有什么作用呢？

從公司的角度來說，通過人才盤點(diǎn)可以幫助公司梳理現(xiàn)有人才，有助于發(fā)現(xiàn)公司不同類型的人才，建立完善的人才管理體系，為人力資源“選、訓(xùn)、用、留” 以及其他模塊的有效運(yùn)行提供管理和決策上的依據(jù)。

從個(gè)人的角度來說，人才盤點(diǎn)能夠幫助員工評(píng)估自身在組織中的位置，改善個(gè)人績效，明確職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)員工的成長動(dòng)力，有助于員工制定績效目的，找到個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，并主動(dòng)提高能力。

具體來說，人才盤點(diǎn)的用途比較常見的，至少包括如下三個(gè)方面。

1.能夠?yàn)檎衅笡Q策服務(wù)

通過人才盤點(diǎn)人力資源管理人員可以知道組織現(xiàn)有人員情況，以及需求人才的情況，可以從信息上明確人力資源管理人員需要的人是什么樣的，為招聘工作提供決策依據(jù)。

2.他夠?yàn)槟芰Πl(fā)展服務(wù)

通過人才盤點(diǎn)，人力資源管理人員可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來的組織需要什么樣的人才。通過盤點(diǎn)找出差距，就可以有針對性的制定培育措施，提高個(gè)人能力。

3.能夠?yàn)榱糇∪瞬?、激?lì)人才服務(wù)

人力資源管理人員在人才盤點(diǎn)的同時(shí)一般也開展績效盤點(diǎn)，針對績效的優(yōu)劣，可以有針對性的指定激勵(lì)措施，刺激員工績效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。這三者還能夠相輔相成，互相促進(jìn)，最終達(dá)到人才盤點(diǎn)對組織能力提升的目的。

在人力資源管理中，對人才質(zhì)量的盤點(diǎn)比人才數(shù)量的盤點(diǎn)更重要。所有對人才質(zhì)量盤點(diǎn)的工具，最終都會(huì)指向人才質(zhì)量的三個(gè)維度，分別是工作態(tài)度的維度、工作能力的維度以及績效水平的維度。

態(tài)度，包括了員工工作的積極性，員工的主觀能動(dòng)性，主觀意愿，就是員工愿不愿意把工作做好，對自身崗位的工作，抱有大多的熱情。為了把自己的工作做好，愿意付出多大的努力。

能力，包括了員工的個(gè)人素質(zhì)、知識(shí)水平、技能水平、工作的經(jīng)驗(yàn)或者熟練程度，就是員工有沒有這個(gè)能力把工作做好或者說對于做好工作的可能性有多大。

績效，包括了員工在工作崗位上實(shí)際展現(xiàn)出來的成果，就是員工實(shí)際上有沒有達(dá)成崗位要求的工作目標(biāo)，有沒有達(dá)到公司的要求，有沒有把工作做好。

要測評(píng)態(tài)度、能力和績效三個(gè)維度，需要人才盤點(diǎn)的方法和工具也有所不同。在人才盤點(diǎn)過程中，根據(jù)測評(píng)側(cè)重的不同，可以分成3個(gè)類別。

1.績效評(píng)價(jià)

用來測評(píng)員工的績效水平，常見的工具包括目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵過程領(lǐng)域（KPA）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度評(píng)估、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、行為觀察法、加權(quán)選擇法、強(qiáng)制排序法、強(qiáng)制分布法、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等。