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郵件內容摘自華為心聲社區(qū)
4月29日，華為公司面向全體員工發(fā)出2019年第45號電郵文件，內容是轉發(fā)華為輪值董事長徐直軍撰寫的《關于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調整的建議》一文。
文章認為，華為公司當前的面試方法是基于過去大規(guī)模招聘以快速補充業(yè)務發(fā)展所需人力的訴求而逐步建立起來的。因此，針對未來戰(zhàn)略領先以及大力提升軟件工程能力所需要的高端精英類、軟件類人才，其考察效果難以滿足要求。
“選拔和錄用一個不合適的人才，不僅會對公司的相關業(yè)務帶來直接損失，也會對公司雇主品牌和人才圈帶來傷害。”
所以，針對高端精英類、軟件類人才的后續(xù)招聘，華為公司將參考業(yè)界做法，對面試進行改革。
一、 改進面試?
?使用與發(fā)揮人才價值?
改進高端精英類人才的面試方法，應從使用與發(fā)揮好高端精英人才價值出發(fā)。
公司招聘高端精英人才的核心訴求是補齊技術、專業(yè)領域的能力短板，尤其是在專業(yè)、新業(yè)務領域。但現(xiàn)有人員往往能力不足，難以通過傳統(tǒng)一對一面試方法，精準考察候選人。
所以可以以用促招、成立面試小組開展全面深入的面試考察，面試小組可以由用人主管、本業(yè)務領域及周邊領域專家、HR專家組成，設計面試方案。
同時，也可以通過候選人主題演講、面試小組與候選人之間的互動交流充分、深入的考察候選人，精準識別能融入華為并能充分發(fā)揮價值的精英人才。
軟件類人才面試則必須以考察軟件工程能力與編碼能力為核心，識別出真正的軟件開發(fā)與設計高手。
充分考察實際動手編程能力，先進行網上編程，符合要求的進入面試環(huán)節(jié)。應聘人員可選擇一種編程語言，進行兩輪面試，每輪約 45 分鐘，編程 30 分鐘，面試官提問與討論 15 分鐘。
此外，還可以建立軟件類人才選拔官管理機制，由真正懂軟件的編程高手來把關人才選拔質量。
在全公司范圍內按編程能力選拔面試官，脫離現(xiàn)行的面試官任職資格要求。首批軟件類人才面試官將由軟件單板王、committer、優(yōu)秀的軟件架構師擔任。
最后，還要加強芯片專家的招聘，以及各種技術要素的理論人才的招聘，改善公司的突擊力量。
二、用對的方法??選對的人?
“我們要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導致大規(guī)模進人、大規(guī)模走人。不僅對公司不負責任，而且對員工也不負責任。一個青年的青春是有限的，耽誤人家?guī)啄?，對得起人家嗎?/strong>”
這話沒錯。
招聘本就是一個雙向選擇的過程，選不對人，既無助于公司發(fā)展，又耽誤應聘者的時間。
因此，在各大企業(yè)人才需求越來越旺盛的情況下，準確招聘的重要性不言而喻。招聘，不是你招來人就可以，而是要招到合適的人。
但多數(shù)公司僵化的招聘流程和面試方法，已經不能為公司招到契合的人才了。這種情況下，我們不能忽視文中提到的兩點問題：“真正的專家不上前線；HR看簡歷面試不深刻。”
其實這種矛盾由來已久。招聘HR不懂公司業(yè)務，而所謂的業(yè)務專家、管理人士要么不懂招聘，要么長期脫離公司的業(yè)務，并不了解一線業(yè)務的情況。
不論哪種理由，對于企業(yè)吸引人才的負面影響都是巨大的。但是想要解決這個問題，難度不小。
所以，即使當下招聘工作已經常態(tài)化、流程化、成熟化，但如果HR招不到合適的人才，就相當于沒效果。企業(yè)在招聘上的投入與產出不對等，無法從源頭解決問題，反而成為業(yè)務部門完不成業(yè)績的借口。
而作為HR，我們總是被動的接受用人部門的招聘需求，疲于應對，根本無暇去考慮這個需求背后的原因。因此在實際操作中，我們并不知道應該招聘什么樣的人才，只能看簡歷面試，效果自然不好。
時代在變，優(yōu)秀的人才大家都在搶。如果只是孤立的去看人才、去招聘人才，結果可能就是人招到了，但是卻不匹配公司崗位，員工也沒有辦法長久的待下去。
就像按語里所說，企業(yè)需要不斷充實隊伍，要選對需要的人，但作為員工，人家也需要選對人生的道路。
大規(guī)模進人、大規(guī)模走人，對員工太不負責。
四、說招就招？招聘前需要做好這點?
作為招聘工作的主導者，HR不能單一的履行職能，而是要考慮如何從公司戰(zhàn)略的角度思考人才的匹配度，分析招聘需求，確定候選人的條件，最終做到應聘人才適合公司的要求和發(fā)展。
招聘并不是一個封閉的狀態(tài)，相反，它需要跟“內外”都聯(lián)合起來。
對內，必須掌握公司經營、業(yè)務上的情況，對運營模式進行深入了解，形成準確的人才需求目標，這樣可以有效的保證招聘的準確和高效。對外，我們需要了解公司所處行業(yè)的人才情況，以便對人才價值進行定位。
要想做到以上的內外兩點，在招聘前，我們必須要做好招聘需求的分析。
招聘需求分析對整個招聘工作來說非常重要，它導引著招聘工作的方向，也是開展招聘的前提，但很多HR都忽略了。
招聘需求分析，就是從業(yè)務出發(fā)，了解職位的背景和關鍵信息，例如崗位的職責要求，工作環(huán)境的特點等，清楚的知道企業(yè)需要什么樣的人，以便尋找適合的人才。
同時，作為員工、作為應聘者，也應該從自身出發(fā)，分析崗位的匹配度，這既是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，也是對自己的青春負責任。
一家企業(yè)如果能夠做到人崗匹配，就能合理的控制人力資源的配置，也能更快的發(fā)展。
所以，作為HR，你能做到以上要求嗎？
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