• 作者 | 溫影，原可口可樂培訓負責人、國家高級人力資源管理師，17 年培訓管理經(jīng)驗。
• 來源：內(nèi)容整理自12月28日《2018全國招聘升級論壇》北京會場，有刪減。

在招聘中，大家遇到的最棘手的問題是什么？

?1、招聘越來越難。

無論是基層、中層、還是高層，盡管是薪酬水平排在前列的行業(yè)招人也變得越來越難。

2、成本越來越高。

我不知道大家有沒有分析過人均的招聘成本是多少，現(xiàn)在的招聘成本是越來越高。

某大型招聘網(wǎng)站分享了一組數(shù)據(jù)，2014年招聘的人均成本是3204元，超過四成的畢業(yè)生存在毀約的情況。2016年的招聘人均成本達到了7500元，超過五成的畢業(yè)生存在毀約的情況。目前的數(shù)據(jù)可能會更高。

3、招人難，留人更難。

既然候選人決定了入職公司，那么說明他對目前的薪酬和福利待遇是相對滿意的，但還是有很多員工在試用期就選擇了離職。

全國680家企業(yè)做了流失率調(diào)查統(tǒng)計，在試用期的員工流失率的比例達到了47.5%，招來的人當中，兩個人中也許就有一個人會離職。對于企業(yè)來說，這個損失大家可想而知。

我統(tǒng)計了一下我們公司2018年的離職率，沒有經(jīng)過崗前培訓的離職人數(shù)是153人，參加崗前培訓的離職人數(shù)是23人，兩者相差了130人。也就是說按照2016年的人均招聘成本是7500元，我們給公司節(jié)約了100萬左右的人力成本。

可以看到崗前培訓對招聘的幫助作用是極大的。新員工崗前培訓要解決什么問題？

1、崗位勝任力

公司的規(guī)章制度是什么，崗位的基礎要求是什么，這是第一個要解決的問題。

舉個例子（校招的銷售人員的定向培養(yǎng)）：

對于銷售人員的培養(yǎng)路徑主要分為以下幾個階段：

第一階段，基本角色的轉(zhuǎn)變。讓員工完成從學生到社會人的轉(zhuǎn)變，了解職業(yè)人的基本素養(yǎng)，盡快融入到公司這個大家庭中。

第二階段，讓新員工了解工廠的情況及生產(chǎn)流程，訓練動手操作能力，熟悉銷售運營流程及銷售相關崗位要求，積累社會工作的簡單經(jīng)驗。這個環(huán)節(jié)主要目的是讓銷售對生產(chǎn)工藝和標準有全方位的了解和認知。

第三階段，崗位能力培訓。員工進入工作崗位之后，他需要具備什么樣的知識、技能，承擔什么樣的崗位職責，幫助他們走好職業(yè)生涯的第一步。

第四階段，也就是最后階段，我們會進行崗位勝任力的評估。通過自學、崗位實踐、單位培養(yǎng)實踐等逐步實現(xiàn)個人目標。這個階段我們會嘗試性的分配一些系統(tǒng)，來綜合評估。

上面只是我們規(guī)劃的發(fā)展路徑，那么怎樣來實現(xiàn)自己想要的結果？

還需要一個課程輔導的過程，下面我們來看看輔導體系。

我們會組成自己的課程體系，包括產(chǎn)品知識、銷售技巧、溝通能力等，這些課程組成了一整套的課程體系。但是這些學完如果不實踐是沒有作用的，所以我們還會有自己的第二套輔導體系。

城市經(jīng)理對業(yè)務代表進行實地輔導，地區(qū)負責人對城市經(jīng)理和業(yè)務代表進行超級輔導和實地輔導。

2、價值觀認同

關于價值觀的認同，大部分都會涉及到企業(yè)的發(fā)展歷程，企業(yè)的規(guī)章制度，成功的案例，但是真正的價值觀認同很多企業(yè)會忽略。

目前就職的這家集團，我利用五個月的時間只做了一件事，什么事呢？就是入職訓，從0到1我們做了大量的基礎工作。

第一，我們形成了一個統(tǒng)一的入職訓標準。

周一和第四是新人入職的時間，當招聘的同事通知新員工辦理入職手續(xù)的時候，培訓的同事就已經(jīng)進行了無縫對接。在入職當天，我們會進行“應知應會”的培訓，包括社保、OA系統(tǒng)的使用等一些特別基礎的知識。

在這個過程當中，很多人給我們提建議，能不能把報銷制度或者考核放在入職訓當中，這些都被我們一一pass掉了。

如果在入職訓中講了大量的知識，大家是記不住的。很多人入職的時候基本屬于懵圈的狀態(tài)，所以最緊急的事情告訴他就可以了。

第二，15天線上學習。

第一天入職的時候，我們會給新同事推送一個制度包，包括公司的人事制度、薪酬制度、考核制度、財務制度等等，學完這些制度包之后還會有系統(tǒng)的考核。因為通常情況下，制度的變化性很小，所以這些內(nèi)容我們沒有必要拿到線下進行培訓。

第三，3天線下培訓。主要是針對國際海外事業(yè)部，這里不做過多解釋。

第四，6天線下封閉挑戰(zhàn)訓練營。

在進行課程設計時，主要考慮了這么幾個方面，文化相關課程，技術和產(chǎn)品相關，日常相關的一些課程。訓練營中會制定一些規(guī)則和評分標準，對一些不符合的人會進行退訓處理。通常情況下，退訓的員工在試用期是不會轉(zhuǎn)正的。

第五，150天線上文化學習。

線上文化學習主要分為四個模塊：

• 首先要學習的是集團總裁歷年來的重要會議講話內(nèi)容，我們形成了匯編整理；
• 英雄人物學習。公司創(chuàng)建這么多年以來，有很多英雄人物，這些精神是值得新人去學習的；
• 企業(yè)文化解讀；
• 會議紀要解讀。

在180天新人訓項目組織管理中，我們還制定了許多跟別人不一樣的地方。

開營儀式上，有一門課程是集團傳奇，我們會講歷年來集團發(fā)展的過程當中發(fā)生了哪些重大事件，講企業(yè)的草根英雄。

另外，在新人培訓過程中，我們還會把學員行為進行量化，在整個過程中設置一些考核項、加分項等。

我們用了五個月的時間，進行了24期培訓，覆蓋了28個事業(yè)部。特別強調(diào)的一點是并不是所有的員工都要參加入職訓，未參訓人員在2018年的離職人數(shù)是153人，占比46%，已參訓離職人員是23人，占比只有7%。未參訓的離職人員的人數(shù)是已參訓離職人員的人數(shù)的6.6倍。但從這一點就可以看到培訓對招聘的重要性了。

最后，某高端招聘機構的負責人認為，只有應聘者的求職意向與企業(yè)職位需求高度吻合，并認同企業(yè)的品牌價值、企業(yè)文化，才能有效降低企業(yè)人才的流失率，降低企業(yè)的招聘成本，從而有效地解決招聘難的問題。

解決招聘難的問題，在培訓環(huán)節(jié)是很好控制的，如果你們公司現(xiàn)在面臨著這樣的問題，不妨嘗試通過培訓的方式來解決。

更多嘉賓分享內(nèi)容，持續(xù)更新中……