概要：企業(yè)在人才畫(huà)像基礎(chǔ)上，如何構(gòu)建一個(gè)人才勝任力模型？

不知道廣大HR是不是也有同樣的感受，小時(shí)候總是夢(mèng)想走遍萬(wàn)水千山，長(zhǎng)大后卻被困在寫(xiě)字樓各種型號(hào)的Meeting?Room為生機(jī)營(yíng)營(yíng)役役，吃著最強(qiáng)勁的潤(rùn)喉糖，聊著最洪亮的天。

即使這樣，成長(zhǎng)還是意味著要不斷學(xué)習(xí)，特別是對(duì)于HR，想要不被滄浪之水歸于平靜，就要不斷洞察時(shí)代變幻的勢(shì)頭，而有一些人，他們已經(jīng)找到了HR從業(yè)的方法論，可以拓寬我們的認(rèn)知，助我們走遍萬(wàn)水千山…今天，我們就請(qǐng)到一位！

招聘管理系統(tǒng)Moka?線下活動(dòng)分享嘉賓 費(fèi)雷鳴

微盟HRVP 費(fèi)雷鳴

專(zhuān)注于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)15年，主要負(fù)責(zé)把控企業(yè)戰(zhàn)略組織與人才招聘，曾任阿里巴巴的集團(tuán)、速賣(mài)通、紅星美凱龍等互聯(lián)網(wǎng)板塊的人力高管工作。

招聘管理系統(tǒng)Moka · HR大咖匯4位分享嘉賓

企業(yè)人才畫(huà)像的“道”與“術(shù)”

“簡(jiǎn)易的講，人才畫(huà)像就是你要用什么樣的人，人才畫(huà)像的明確是用人單位建立培訓(xùn)體系和激勵(lì)政策的前提?！辟M(fèi)雷鳴首先對(duì)人才畫(huà)像進(jìn)行了精準(zhǔn)的解釋。

從事HR工作久了，我們不難發(fā)現(xiàn)，一年內(nèi)人力招聘成本的巨大支出也是能帶給企業(yè)巨大利潤(rùn)的，而從招聘的角度講，找到優(yōu)質(zhì)人才資源的過(guò)程，也是我們有效控制人力成本的過(guò)程，其中的能效如何轉(zhuǎn)化，人才畫(huà)像的準(zhǔn)確建立就顯得尤為重要了，具體來(lái)講，我們究竟為何要建立人才畫(huà)像，原因如下：

1.便于我們清晰了解職位的具體要求和人才素質(zhì)。

2.便于我們選擇招聘渠道，節(jié)省招聘成本，快速解決招聘難的問(wèn)題。

3.為我們招聘人才、面試和后期的人才管理提供決策依據(jù)。

4.便于我們開(kāi)展人才培訓(xùn)與人才發(fā)展計(jì)劃提供參考依據(jù)。

5.便于我們制定考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬模型等提供依據(jù)。

如何構(gòu)建人才勝任力模型？

“互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展更新速度對(duì)人才招聘提出了新的需求，HR需要應(yīng)時(shí)而上！”分享現(xiàn)場(chǎng)，費(fèi)雷鳴對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略布局做出了深入淺出的見(jiàn)解。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的前幾年，人才勝任力模型并不被大家關(guān)注，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，最早吃螃蟹的BAT從初創(chuàng)到成為巨頭，基本上都要走過(guò)6-8年的時(shí)間。

而現(xiàn)在，滴滴或者摩拜，基本上只用2-3年就決定了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下一個(gè)三岔口的霸主地位，而近期涌現(xiàn)的新零售及智慧零售更加瘋狂，半年至一年的時(shí)間就決定了商業(yè)賽道一個(gè)公司的生存死亡！

這在人才管理上值得我們反思，不僅僅是企業(yè)所在的社會(huì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，人才的組成結(jié)構(gòu)也發(fā)生了一定模式轉(zhuǎn)變，這給HR工作帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

企業(yè)在人才畫(huà)像基礎(chǔ)上，如何構(gòu)建一個(gè)人才勝任力模型？在費(fèi)雷鳴看來(lái)，HR關(guān)鍵要做到：

1.判斷候選人是否認(rèn)可公司目前所做的業(yè)務(wù)，這是勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)，其中也包含HR對(duì)公司愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀的闡述是否夠清晰，且是否得到候選人的有效認(rèn)可。

2.HR應(yīng)該幫助候選人全面了解崗位角色和職責(zé)，這是人才勝任力模型建立的重要條件，只有明確了崗位職責(zé)，才會(huì)使得日后的工作開(kāi)展沒(méi)有后顧之憂(yōu)。

當(dāng)微盟意識(shí)到用老一套的人事管理方式應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)方提出的人員需求已經(jīng)出現(xiàn)桎梏時(shí)，率先建立了屬于自己的員工發(fā)展體系，這個(gè)體系包含標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)價(jià)體系和發(fā)展體系；

其中，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立塑造人才，通過(guò)評(píng)價(jià)體系的建立敦促員工能效最大化釋放，通過(guò)發(fā)展體系的建立為公司員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)建立通道，從而促進(jìn)整個(gè)公司人力資源向著健康的態(tài)勢(shì)不斷發(fā)展向前。

招聘管理系統(tǒng)Moka 線下活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)

而勝任力模型之于企業(yè)的作用，費(fèi)雷鳴認(rèn)為有如下4點(diǎn)：

1.?晉升任用

勝任力模型為員工在日常明晰自己的發(fā)展方向，了解職級(jí)晉升的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也作為公司在晉升時(shí)評(píng)委或評(píng)審委員會(huì)的評(píng)估依據(jù)，確保晉升結(jié)果的科學(xué)及客觀性。

2.?人員招聘

根據(jù)勝任力模型幫助招聘人員從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等維度篩選符合崗位要求的人選，并給出比較準(zhǔn)確的能力定位(職級(jí)定級(jí))，從而提高招聘效率和質(zhì)量。

3.?人才盤(pán)點(diǎn)

根據(jù)勝任力模型可以對(duì)人才數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，促進(jìn)企業(yè)人員的有序流動(dòng)、有效盤(pán)活。

4.?員工發(fā)展

勝任力模型可以是企業(yè)員工能力發(fā)展的地圖，讓員工清晰地看到每個(gè)階段的努力方向和目標(biāo)，同時(shí)，公司也可以根據(jù)員工的能力差距建立有效的培養(yǎng)體系。

建立公司內(nèi)核文化

打好人才管理攻堅(jiān)戰(zhàn)

在公司人才管理方面，費(fèi)雷鳴認(rèn)為，“如果公司人員體量在三五百人以?xún)?nèi)，是可以通過(guò)主觀印象或者幾個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人員的統(tǒng)籌，但是公司人員體量一旦超過(guò)千人規(guī)模，作為HR，就要更多的挖掘公司內(nèi)核文化，靠公司內(nèi)核文化的驅(qū)動(dòng)進(jìn)行人才的高效管理，才能吸引更多的人才加入公司，同時(shí)，也讓公司人才勢(shì)能得到最大化釋放?！?/p>

此外，費(fèi)雷鳴顛覆性的指出，“目前企業(yè)對(duì)人員管理仍然采取績(jī)效考核機(jī)制，固化的認(rèn)為這就是一個(gè)科學(xué)性的人才管理制度，但是殊不知，隨著90后、95后正在進(jìn)入職場(chǎng)，職場(chǎng)的個(gè)性組成也越來(lái)越趨向多元化，績(jī)效考核與員工多元化性格是存在一定矛盾的。恰恰相反，適當(dāng)?shù)募?lì)，會(huì)給年輕團(tuán)隊(duì)建設(shè)及能量產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果?！?/p>

而落實(shí)到HR日常工作范疇，在對(duì)技術(shù)部門(mén)業(yè)務(wù)開(kāi)展并不是很熟悉的情況下，HR如何進(jìn)行人才的甄選？

費(fèi)雷鳴釋疑道：“HR往往對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)、軟件工程師等專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的崗位招聘會(huì)出現(xiàn)人才甄別的偏頗，容易造成人才的流失或者人才舉薦的失準(zhǔn)，針對(duì)這種情況， HR應(yīng)該在積極了解公司業(yè)務(wù)開(kāi)展基礎(chǔ)上，準(zhǔn)備一些符合部門(mén)發(fā)展情況的技術(shù)問(wèn)題及參考答案，從而第一時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)判斷，其次，HR充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性也很重要，比如應(yīng)聘者的從業(yè)履歷、工作背景等方面是不是符合企業(yè)文化和部門(mén)工作氛圍，從而更好的進(jìn)行輔助判斷。”

雖然人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈，但人依舊是各項(xiàng)工作的中心，對(duì)于人才管理探索也永遠(yuǎn)不會(huì)有止境。透過(guò)微盟的HRVP費(fèi)雷鳴的分享我們更是能清楚的意識(shí)到：只有不斷調(diào)試企業(yè)自身的人力資源管理策略，不畏將來(lái)，不念過(guò)往，才收獲了滿(mǎn)滿(mǎn)的成果。