概要：梳理股權(quán)結(jié)構(gòu)、確定授予兌現(xiàn)、選擇激勵工具這三個重要部分。
我們這里所講的股權(quán)激勵，將會區(qū)分為上市公司和非上市公司兩種，對于上市公司，2016年出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)則已經(jīng)相對清晰。對于非上市公司，目前還沒有統(tǒng)一的股權(quán)激勵的規(guī)則，所以相對來說設(shè)計可以更加靈活。后面的內(nèi)容我會在一些關(guān)鍵點上，對于上市和非上市部分的差異作出區(qū)分。
首先，我們主要講梳理股權(quán)結(jié)構(gòu)、確定授予兌現(xiàn)、選擇激勵工具這三個重要部分，這三項是不受公司具體情況影響的股權(quán)激勵的“外圍因素”，同時又是在我們現(xiàn)有政策和經(jīng)濟環(huán)境中，做股權(quán)激勵的必然因素。
在公司法當中有非常明確的規(guī)定，公司股東會如果做出一些非常重要的決議，如：股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經(jīng)過代表 2/3 以上的表決權(quán)的股東通過，另外還有一些事項（如提供擔保、股東大會作出決議等）是需要過半數(shù)表決權(quán)的股東通過。
這是從表決的正向比例來看這個問題。同樣，我們也可以反過來看這個比例，如果僅有1/3以上的比例，其實也就是有了否決權(quán)。所以，這三個點，也就形成了股權(quán)的黃金分割點，所以在實施股權(quán)激勵之前，我們要把這些比例關(guān)系弄清楚，這是前提。
舉個例子，下面是一家A股上市公司的公告，這是比較典型的自然人間接控股上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。那么可以看到，控股公司控股上市公司的比例，接近了三分之一的否決權(quán)線，如果要做權(quán)益性的股權(quán)激勵的話，控股股東的控股權(quán)會進一步被稀釋，并且對上層的股權(quán)結(jié)構(gòu)也會產(chǎn)生影響。當然如果做了稀釋，對上面間接持股的股東都會有影響。
其實對大部分公司來說，我們做股權(quán)激勵更多的是給予激勵對象財產(chǎn)收益權(quán)，很少給予表決權(quán)，但是我們公司法出于對中小股東的保護等目的，目前仍堅持同股同權(quán)。由于股權(quán)激勵會引發(fā)控制權(quán)的問題，所以需要通過制度設(shè)計，一般來說要將除財產(chǎn)收益權(quán)以外的其他權(quán)利委托給控股股東。
1、梳理公司股權(quán)結(jié)構(gòu)
對于非上市公司，一般除了章程約定外，還可以有《股東協(xié)議》、《合伙協(xié)議》等約定；對于上市公司，大家可以看到有一致行動人協(xié)議（上市公司會發(fā)公告）。而在海外，可以同股不同權(quán)，比如 Google/Facebook 都是 1：10 的投票權(quán)，在海外上市的阿里巴巴通過合伙人制度+投票權(quán)協(xié)議保障表決權(quán)，京東 1：20 的投票權(quán)。一般來說，大家看到很多海外上市公司創(chuàng)始人的持股比例在 20% 左右，但仍對公司有絕對控制權(quán)。
《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》中規(guī)定：“發(fā)行人的股權(quán)清晰、控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股份不存在重大權(quán)屬糾紛?！?/p>
(1) “股權(quán)清晰”成為證監(jiān)會禁止擬上市公司出現(xiàn)代持現(xiàn)象的依據(jù)（但在司法實踐中，對于雙方一致的意思表示，法律上給予認可）；
(2) 擬上市主體股東人數(shù)穿透性（持股平臺、信托等）審查(直接和間接股東不超過200人)，單一主體上市，在激勵上會簡單一些，稍復雜點的則會有非上市部分資產(chǎn)注入上市公司，但這對激勵的影響不大，是單維度的；
比較復雜的是存在多主體上市可能，其中涉及集團和子公司的關(guān)系問題，大致有三種情況：
(1)以集團整體業(yè)績?yōu)閷颍ǘ鄺l業(yè)務(wù)線，集團整體上市）
(2)以個體子公司業(yè)績?yōu)閷颍ㄗ庸究蓡为毴谫Y、單獨上市）
(3)集團整體+子公司雙導向激勵方式（集團整體、子公司均可上市）
這就要求我們的人力資源管理人員，要站在公司治理的層面來思考資本、業(yè)務(wù)、組織和人的問題，再接下來才是股權(quán)激勵。
2、確定激勵對象
對于確定激勵對象，誰該作為激勵對象，誰不該作為激勵對象，同時每個公司都不盡相同，相信都有獨特的確定方法，這部分的關(guān)鍵設(shè)計者是公司的經(jīng)營管理者和人力資源部門。
這里需要跟大家分享的是由于激勵資源的有限性并且涉及到跨年度激勵預(yù)算分配的復雜性，因而授予范圍和授予數(shù)量將會影響長期激勵的激勵效果，所以對于各層級、各條線激勵對象的覆蓋率，就需要謹慎考慮了。
這里請先思考大致的授予范圍，因為授予人員的范圍會影響到激勵工具的選擇，詳細的授予人員及數(shù)量后面會講到。
例如只授予總經(jīng)理和全員持股，這是會影響長期激勵工具選擇的。
《股權(quán)激勵備忘錄1號》
持股 5% 以上的主要股東或?qū)嶋H控制人原則上不得成為激勵對象。除非經(jīng)股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。
持股 5% 以上的主要股東或?qū)嶋H控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權(quán)益應(yīng)關(guān)注是否與其所任職務(wù)相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關(guān)聯(lián)股東須回避表決。
激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權(quán)激勵計劃。
另外，監(jiān)事、獨立董事不能成為激勵對象。
3、激勵工具的選擇
直接入股：激勵對象按一定價格購買一定數(shù)量的公司股份，員工通過持股分享股東利益（在非上市公司存在0價格轉(zhuǎn)讓的情況）；
股票期權(quán)：激勵對象獲授在未來一定時期內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，員工獲得股票增值部分的收益，或在行權(quán)后分享股東利益；
限制性股票：激勵對象獲授一定數(shù)量的公司股票，只有在工作年限或業(yè)績目標符合規(guī)定條件，限制性股票才能實際歸屬至激勵對象名下，并從中獲益；
股票增值權(quán)：激勵對象獲授一定數(shù)量的權(quán)利，該權(quán)利可以獲得公司股票在某段時間內(nèi)的增值價值，該模式與股票期權(quán)的區(qū)別在于股票期權(quán)在行權(quán)后可以擁有股票，而股票增值權(quán)行權(quán)后可獲得增值部分的現(xiàn)金；
虛擬股票：公司向激勵對象授予的與公司真實股權(quán)對應(yīng)(虛擬股票)單位，單位的持有者可以在一定時期以后獲得與其對應(yīng)的真實股權(quán)的全部價值，增值權(quán)、分紅收益；
業(yè)績獎金：績效單位的價值是以現(xiàn)金標價授予的，并且獎金通常根據(jù)一段指定的時期內(nèi)預(yù)先設(shè)定的績效目標的完成情況來發(fā)放。如果沒有滿足最低績效標準，績效單位會被沒收；
其他現(xiàn)金計劃：利潤分享計劃、長期獎金庫計劃。
這里，我們講的是權(quán)益類的長期激勵工具（當然，從收益方式角度區(qū)分，激勵分為現(xiàn)金類和權(quán)益類），特別重點講股票期權(quán)和限制性股票，目前來講，股票期權(quán)還是占比較大的比例，但近年來，限制性股票有愈加增長的態(tài)勢。
上面三張圖表示了三種激勵工具的含義和收益的獲取。
直接入股：激勵最為直接，直接成為股東。上市前，新進員工的持股和原有持股員工的退出方面，由于涉及到多次的轉(zhuǎn)讓協(xié)議、工商變更登記等手續(xù)，較為繁瑣和不便。
更多的公司面臨的是股票期權(quán)和限制性股票兩者的選擇，也有的公司采用了股票期權(quán)+限制性股票的方式，其中的主要的區(qū)分大多是激勵對象的層級。
《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》：同時采用股票期權(quán)和限制性股票兩種激勵方式的上市公司，應(yīng)當聘請獨立財務(wù)顧問對其方案發(fā)表意見。
以上從股權(quán)激勵源頭，到選擇激勵工具，股權(quán)激勵的基本概念和規(guī)則逐漸明確，股權(quán)激勵的特別之處，在于其綜合性和復雜性，涉及資本規(guī)劃、財務(wù)稅務(wù)規(guī)則，法律監(jiān)管要求，而在股權(quán)激勵設(shè)計初期，就考慮到這些方面，是為了落地執(zhí)行做好準備，不過要時刻謹記，股權(quán)激勵的本質(zhì)是激勵。
具體操作
股權(quán)激勵屬于長期激勵的一種，通常激勵有效周期會在 4 年及以上，大家就會明白，激勵目的通常是為了實現(xiàn)公司 3-5 年、甚至更遠的戰(zhàn)略性目標。而為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，設(shè)置激勵機制，相應(yīng)的人員規(guī)劃就是前提，所以股權(quán)激勵從某種意義上講，有推動公司明確戰(zhàn)略目標，建立管理規(guī)劃意識的作用。
下面從第4部分開始，我們來講講具體的操作，在股權(quán)激總額的范圍內(nèi)，究竟授予多少合適，在這一塊，比較考驗人力資源規(guī)劃的功底，相對簡單的參考方法是，把股權(quán)激勵總量看做人力成本預(yù)算，按照銷售額的一定比例提取，然后根據(jù)人員規(guī)劃分到每個分公司、每個體系，每個人。
有了股權(quán)激勵預(yù)算后，股權(quán)激勵授予數(shù)量確定至少需要三個步驟，首先需要根據(jù)公司組織發(fā)展擬定人員規(guī)劃（在這個過程中，多數(shù)情況下，會伴隨著公司戰(zhàn)略目標梳理，業(yè)務(wù)規(guī)劃理清等），然后參考不同的崗位層級將股權(quán)激勵分配到每個級別，最后可以參考個人績效、入職時間、能力等級等實現(xiàn)股權(quán)激勵具體數(shù)量到每個人，具體可以參考以下工具：
4、授予數(shù)量
③個人標準授予數(shù)量：（長期激勵總量×90%）/【∑（某崗位層級現(xiàn)有人數(shù)+新增人數(shù)）×該崗位層級相對比例×該崗位層級覆蓋率】一般情況下，公司會選擇預(yù)留 10% 用于不確定性的分配。
股權(quán)激勵在分配到每個員工手里的時候，代表著榮譽也代表著“不確定”的收益，為什么是不確定收益，顯然，公司在給予股權(quán)激勵時，明確的目標是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，更進一步講，是實現(xiàn)公司的業(yè)績，當然這是廣義的業(yè)績，包括不同公司不同階段的衡量標準，那么股權(quán)激勵變成實實在在的收益，業(yè)績條件也就順理成章，指標設(shè)置也就水到渠成了。
具體如何實現(xiàn)呢？通常情況下，指標實現(xiàn)會成為股權(quán)激勵的解鎖/部分解鎖條件。
5、掛鉤指標（行權(quán)/解鎖條件）
具體可以參考以下工具：
當然對于上市公司股權(quán)激勵計劃應(yīng)明確行權(quán)或解鎖條件，需要遵守政策規(guī)定，股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
6、股票來源
非上市公司股權(quán)激勵的來源：針對現(xiàn)金結(jié)算類的股權(quán)激勵方式，不涉及公司實際股權(quán)，故不存在股份來源問題，以下僅就權(quán)益類股權(quán)激勵方式中的股份來源進行如下闡述：
一是原始股東出讓公司股份。如果以實際股份對公司員工實施激勵，一般由原始股東，通常是大股東向股權(quán)激勵對象出讓股份。根據(jù)支付對價的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈予，原始股東向激勵對象無償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份（需要考慮激勵對象個人所得稅問題）；其二為股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。
二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權(quán)利。
需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過程中要約定清楚原始股東的優(yōu)先認購買權(quán)問題。公司可以在股東會對股權(quán)激勵方案進行表決時約定其他股東對與股權(quán)激勵有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項放棄優(yōu)先購買權(quán)。
7、股權(quán)激勵出資
很多公司選擇股權(quán)激勵時，本身每股已經(jīng)有其價值，授予或歸屬給員工后多數(shù)會涉及出資購買，員工出資購買股權(quán)或者對已歸屬期權(quán)行權(quán)，除了考慮方案的可行性以外，也要關(guān)注員工的承受能力，比較常見的操作方法：1、購股金額比較大的可以分批購買；2、運用公司的獎金、分紅來轉(zhuǎn)化為購股資金，購買股票；當然，實際操作中還有很多方法，具備一定靈活性。
8、價格
股權(quán)激勵定價問題，在實際操作中，我們會先遇到股權(quán)激勵出資問題，而出資問題解決的基礎(chǔ)，是關(guān)于股權(quán)激勵的定價問題，上市公司有比較明確的參考規(guī)則，例如，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》約定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。
行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
而非上市公司則可以根據(jù)公司估值或注冊資本金進行股權(quán)激勵定價，具體的折扣金額操作靈活性強，要遵循的大原則是，在股權(quán)激勵價值得到認可的情況下，公司成本承受范圍內(nèi)，做到讓激勵對象有明確的激勵感受，不忘股權(quán)激勵的初心。
9、時間及頻率
關(guān)于股權(quán)激勵的授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。通常，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。在有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。
10、變更及退出
在變更和退出條件設(shè)置上，一般情況下，會按照實際情形來約定，通常，對于違反法規(guī)、違反公司規(guī)則、損害公司利益的行為進行描述，約定為失去享受股權(quán)激勵資格，例如，對于最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；對于因不能勝任崗位工作、觸犯法律、違反執(zhí)業(yè)道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為損害公司利益的情形；激勵對象失去參加股權(quán)激勵的資格，對于激勵對象已獲授但尚未解鎖的限制性股票不得解鎖，由公司按回購價格回購注銷。
特別注意的是對離職情形的約定，一般區(qū)分為善意離職和惡意離職兩類，在已經(jīng)歸屬的股權(quán)激勵方面多數(shù)約定：已歸屬部分，一定時間內(nèi)，選擇行權(quán)或不行權(quán)，惡意離職也可直接約定取消行權(quán)資格或公司低價回購；對于未歸屬部分，公司通常情況下會直接回購注銷。
11、財務(wù)影響
最后，我們說下股權(quán)激勵的對財務(wù)的影響，企業(yè)會計準則的相關(guān)規(guī)定對于股份支付費用的分攤，《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》第六條規(guī)定，“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當以對可行權(quán)權(quán)益工具的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費用和資本公積”。
以上，是我們對于《股權(quán)激勵方案的落地和實施》的講解，股權(quán)激勵的是一個鏈接未來戰(zhàn)略的長期激勵，涉及到公司的資本規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃，同時需要清晰的理解各項政策法規(guī)，所以，股權(quán)激勵設(shè)計實施無疑是一個相對復雜的過程，不過我們相信，任何有效的激勵機制都需要精妙的思考和設(shè)計。
