概要：企業(yè)文化就像一個(gè)父親，告訴公司包括CEO在內(nèi)的所有人，能做什么不能做什么，以及期望的未來。
10月26日下午，由摩卡研習(xí)社主辦、Moka招聘系統(tǒng)協(xié)辦的【HR大咖匯上海站 】成功落幕。以下為主講嘉賓?店達(dá)培訓(xùn)副總監(jiān) 史記前?分享的干貨內(nèi)容。
一、靈魂的拷問
我是誰？
各位有得過抑郁癥嗎？
高三那年因?yàn)榧依镒児剩业昧艘钟舭Y。
我找了一個(gè)麻袋，裝了一袋水果，一個(gè)人跑到野山上待了三天三夜。就想了一個(gè)問題，我是誰？
很奇葩吧。后來我復(fù)讀了一年，放棄喜歡的導(dǎo)演專業(yè)考了醫(yī)學(xué)。上大學(xué)之后我瘋狂的給話劇社寫劇本，還得了話劇比賽最佳編劇獎。我又在思考這個(gè)問題，我是誰？
快畢業(yè)的時(shí)候，去醫(yī)院實(shí)習(xí)。有個(gè)孩子因?yàn)橄忍煨苑窝祝驮谖已矍跋Я?。那時(shí)候我真的無法忍受，把自己關(guān)在房間里待了七天。后來快畢業(yè)了，我還是在想這個(gè)問題，我是誰？
似乎得到了答案
畢業(yè)之前我參加了個(gè)拓展訓(xùn)練，覺得和大家一起還蠻好玩的，于是離開醫(yī)院到了上海，輾轉(zhuǎn)到了淘課。
淘課有個(gè)關(guān)明生，關(guān)老爺任職阿里巴巴CEO的時(shí)候，為阿里巴巴創(chuàng)立了六脈神劍，所以在企業(yè)文化方面他有絕對的話語權(quán)。我有幸與關(guān)老爺共事的時(shí)候聊過幾句，當(dāng)時(shí)我就問他，我是誰？
他愣了一下。我說我也想做企業(yè)文化，但是我不知道怎么做。
他跟我說了一句話，我一直記到現(xiàn)在，他說：“其實(shí)一個(gè)企業(yè)跟一個(gè)人是一樣的。”
你是誰？
后來到餓了么面試，一坐那，還沒等面試官開口，我就說了三個(gè)字：你是誰？
對面的人說，我是CEO張旭豪。
我問，你是誰的CEO？
他說，我是餓了么的CEO。
我問，餓了么是誰？
他開始和我講餓了么是干什么的，怎么系統(tǒng)化、怎么信息化…
我說我完全聽不懂，你這樣說沒人聽得懂。餓了么是誰？先回答一個(gè)問題，為什么做餓了么？
他就跟我說，有一天晚上打游戲，餓了，一看十一點(diǎn)了，沒東西吃了，找之前積累的卡片也找不著，就想能不能把這些東西都放在網(wǎng)上，想點(diǎn)什么就直接點(diǎn)。
我說好，那我知道你是誰了，你是點(diǎn)餐的人。
因?yàn)槟愕膭?chuàng)業(yè)初衷是從點(diǎn)餐的人出發(fā)的。那時(shí)候我們就定了一條規(guī)則，永遠(yuǎn)不損害點(diǎn)餐人的利益。
開始懂了
到了店達(dá)之后，還是從初衷開始。
我問董事長：你是誰？為什么做這件事？
他說他母親是做小店的，批發(fā)賣東西，進(jìn)貨特別麻煩，還容易進(jìn)假貨。
我說，便利店的兒子，這就是店達(dá)的定位。
所以店達(dá)永遠(yuǎn)不會損害便利店的利益。
以上就是我想和大家分享的，企業(yè)文化里面的第一個(gè)重點(diǎn)。你是誰？
二、企業(yè)文化像企業(yè)的父親
企業(yè)沒有文化落地的問題，你在落地一些東西，落地雇主形象，落地會議制度…
企業(yè)文化就像一個(gè)父親，告訴公司包括CEO在內(nèi)的所有人，能做什么不能做什么，以及期望的未來。
2016年年終，店達(dá)商城在第二次業(yè)務(wù)變革之初，對整個(gè)組織發(fā)起了一次比較大的更換，除正常辭職之外，部分城市業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)了集體辭職。
我正是這個(gè)時(shí)候進(jìn)去的，并成功把人留住了。說起來還挺有成就感的，目前店達(dá)做得最好的城市經(jīng)理是因?yàn)槲艺f的話而留下來的。
我問他：你想做什么，未來想成為誰？
告訴他：我們能為你做什么，能給你什么樣的未來。
我不止要留這一個(gè)人，我是要留所有的人。怎么做呢？
就是讓員工盲目相信公司！一定要配合危機(jī)意識，我們提出落地英雄主義與集體英雄主義，最好的獎勵，就只給個(gè)人，或者一個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
三、優(yōu)秀的資源只配優(yōu)秀的人
團(tuán)隊(duì)業(yè)績排名第一的，享受80%資源；
個(gè)人業(yè)績排名第一的，享受10%資源；
能夠拿下最大客戶的，享受10%資源。
還有就是英雄榜。
做了英雄榜這件事以后，我們發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的人總在最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里。
比如我們BD人員有片區(qū)劃分，每個(gè)片區(qū)有好的店與不好的店，之前沒有這個(gè)制度的時(shí)候，都是把最好的店給新人，把差的店給優(yōu)秀的人。
但是有個(gè)問題，分到資源最差的人，最后得到的是中等的結(jié)果。
后來我們做了一個(gè)決策，優(yōu)秀的資源只給優(yōu)秀的人，新人只能到最難的地方，打完之后你再到這邊來。
這樣做的效果相對來說還不錯(cuò)。
四、精細(xì)化管理
我做顧問的時(shí)候，曾經(jīng)給一家200人的企業(yè)梳理企業(yè)文化。有一次做培訓(xùn)，第一時(shí)間跑到一線跟著BD人員整天跑，跑的過程中，我就在看一線人員他們在做什么事情、出勤情況、每天的工作量是多少…
我第一天跟的那個(gè)人跑了三十多家，第二天跟的那個(gè)人跑了三家，還帶著我洗澡去了。完全沒有過程管理，結(jié)果，有人績效達(dá)到400%多，有人才不到10%。
后來我就跟他們規(guī)定，每天你需要完成多少家，每個(gè)人跑多少家是一定的，從粗放的管理，慢慢的到精細(xì)化的管理，這就是業(yè)務(wù)上的管理。
這個(gè)跟企業(yè)文化有關(guān)系嗎？當(dāng)然有關(guān)系了，他們的企業(yè)文化是自信，健康，挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)是什么東西？你得知道他是怎么做的，每一單是怎么跑的。大家都有自己的目標(biāo)，我比昨天多跑了一家，那我感覺就很牛。
而且要做持續(xù)的業(yè)務(wù)管理，即你不在的時(shí)候，這個(gè)規(guī)定也能持續(xù)的落地下去。只有當(dāng)你的理念深入人心的時(shí)候，才能真正的起到作用。
五、企業(yè)的味道
大家都知道阿里吧，阿里最強(qiáng)的是什么，企業(yè)文化加HR。
阿里有一個(gè)很強(qiáng)勢的地方，即便是用人部門的主管都面試過了，HR再面試一遍，可能就過不了。
那他面什么呢，他要問什么問題？
他會問你為什么離開前一家公司，抽離出你的價(jià)值觀。然后就根據(jù)這個(gè)價(jià)值觀看你是否符合阿里的企業(yè)文化，也就是他們講的阿里味兒。
在店達(dá)招一線業(yè)務(wù)人員不聽話的堅(jiān)決不要，有創(chuàng)意也沒用，必須要聽話，這就是店達(dá)的味道。
大家可以想想自己企業(yè)的味道是什么？通過什么問題可以看出候選人有沒有這個(gè)味道？
因?yàn)槿绻兜啦粚?，就很難認(rèn)同企業(yè)文化，心不在一處，還怎么一起向前呢？
