我準(zhǔn)備給大家講幾個故事，希望通過故事能把我的一些認(rèn)知和理解傳遞給各位。
故事一：給誰打C？
案例虛擬背景：根據(jù)公司的績效制度，10人以上團(tuán)隊(duì)績效需有強(qiáng)制分布（A不超過30%；B不超過60%；C不少于10%）
又到績效評估的時間，主管小明在打分時遇到了一個難題：
團(tuán)隊(duì)的小紅本來是一個十分積極的同學(xué)，能主動承擔(dān)團(tuán)隊(duì)內(nèi)有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。但本季度內(nèi)，她所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目由于市場變化、業(yè)務(wù)風(fēng)險及其本人經(jīng)驗(yàn)的不足等原因沒有按計劃拿到結(jié)果，和季度初設(shè)立的績效目標(biāo)有很大差距。小紅也因此備受打擊，招聘同學(xué)反饋，小紅已經(jīng)在更新簡歷了。
6年多的老同學(xué)老陳經(jīng)過深思熟慮決定回家自己創(chuàng)業(yè)了，于是自己提出了離職。老陳在團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作表現(xiàn)處于中等水平，能按時保質(zhì)完成交付給他的工作，雖然沒有太多創(chuàng)新，但也穩(wěn)重可靠。而且作為老同學(xué)，老陳能主動擔(dān)當(dāng)對新人的培養(yǎng)，傳遞積極的工作態(tài)度。
如果給小紅打C，可以預(yù)見，小紅離職風(fēng)險極大……
如果給老陳打C，因?yàn)槠湟x職，績效分?jǐn)?shù)對其不會有實(shí)際利益上的影響……
如果你是主管小明，你的選擇是？
我給各位描述一下兩種選擇帶來的場景：
A：團(tuán)隊(duì)私下里有這樣一種聲音：小紅那個傻子，沒人干的事他出那個風(fēng)頭干嘛？結(jié)果怎么樣？打C了吧，什么都沒有了。
下一次再有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時，還會有多少人會愿意沖上來？
B：老陳說：我的績效結(jié)果不差，你憑什么給我打C，你有苦衷我理解，但打C不符合事實(shí)。你敢把給我打C的理由公開和大家說嗎？
其實(shí)企業(yè)文化融入在管理過程的每一個細(xì)節(jié)中，績效是尤其突出的一個表現(xiàn)。
我不會說給誰打C一定是對的，管理上沒有一定的對錯，如何決策是組織發(fā)展階段和業(yè)務(wù)發(fā)展需要來決定的。
如果你們是一個初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，要鼓勵團(tuán)隊(duì)往前沖，要有擔(dān)當(dāng)、有挑戰(zhàn)，那給小紅打C的時候，要多考慮考慮。
如果你們團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有了比較穩(wěn)定的發(fā)展，要的是規(guī)范性、客觀性，強(qiáng)調(diào)誠信，那給老陳打C的時候你也要考慮一下。
你選擇的背后，是你在向團(tuán)隊(duì)傳遞你要什么和不要什么；這就是文化中的選擇。
故事二：傳承的力量
第二個分享的故事由幾個小故事組成，我想講講人才培養(yǎng)方面的內(nèi)容。
一個新人的成長
這是一個真事兒：
小張大學(xué)畢業(yè)后獨(dú)自一人到無錫找工作，找到一家叫xx的公司，他們招人看起來好像只要腦子不傻、會說話、四肢健全就可以（十年前真的是這樣），于是小張就進(jìn)了這家公司。
主管告訴小張?jiān)囉闷谑侨齻€月，在這三個月中，他可以和兄弟們一起住宿舍，管早、晚飯，不需要他花錢。小張覺得這個公司挺好，就搬進(jìn)了宿舍。
但實(shí)際上地獄般的生活才剛開始。
小張每天一大早出去跑業(yè)務(wù)，要拜訪8-10家客戶。
晚上7點(diǎn)多回到公司，把今天拜訪的情況錄到系統(tǒng)中，然后開始部門培訓(xùn)。
大概10點(diǎn)多才回到宿舍，但這時候兄弟們會讓小張把今天所有的行程和他們說一遍，包括拜訪過哪些客戶，聊的是什么人，推薦的是哪個產(chǎn)品，產(chǎn)品的賣點(diǎn)是什么，小張是怎么表達(dá)的…
兄弟們會一字一句地幫小張梳理，哪些話說的不對，該如何調(diào)整，通常要講到1點(diǎn)左右，直到他們確信小張能改善所有的東西之后，才讓他睡覺！
第二天早上小張出門的時候，他的主管一定會打開他的包，看他把所有的銷售材料都帶齊了才會讓他出門。
就是這么一路過來，小張?jiān)谌齻€月之內(nèi)出單了，拿到提成請兄弟們吃飯。
主管跟小張講：“從今開始，大家一起分?jǐn)偝宰〉馁M(fèi)用，你正式成為了兄弟們的一員。兄弟們幫你沒有獎金，也不拿績效，不圖任何回報，只有一個要求：如果后面有新的兄弟進(jìn)來，你也這樣幫他。”
這就是文化的傳承。
選擇的背后
小張?jiān)谶@家公司留下來后做得還不錯，在無錫買了自己的房子，娶了一位漂亮的老婆。
在搬到新房的前一天晚上，小張的區(qū)域經(jīng)理找到他，通知他到另外一個城市去做主管。早上8點(diǎn)必須在那個辦公室出現(xiàn)，沒得商量。
小張內(nèi)心十分糾結(jié)。老婆剛懷孕，馬上就搬進(jìn)新家了，實(shí)在舍不得走。
但是晚上11點(diǎn)小張收到一條短信，是他即將去的那個城市的團(tuán)隊(duì)伙伴發(fā)過來的：過去一年兄弟們很努力，但可能是方法不對，沒能見到成果。聽說你要來，兄弟們很高興，我們愿意跟你一起拼。
小張一下子想起了當(dāng)年的兄弟們。含著眼淚，裝好行李，開著車，第二天早上8點(diǎn)在另外一個城市出現(xiàn)。
這就是選擇的背后，影響小張選擇的是當(dāng)年兄弟們的傳承。
我們一直都在講人才發(fā)展、人才培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃。其實(shí)這些東西并不一定很高大上，很多都是在具體的場景中體現(xiàn)的。
一些很了不起的公司剛開始的時候其實(shí)也很low，因?yàn)椴粩嘤腥税呀M織文化加入自己的詮釋和理解去言傳身教的踐行，最后才會完成這樣一段一段的傳承。
TOP SALES的電話
再補(bǔ)充一個小故事：
阿強(qiáng)剛加入公司不久，眼看試用期要到了還沒成單，也不知道是哪里不對。
他看到團(tuán)隊(duì)文化推崇的開放和分享，就找到了公司全國TOP SALES名單里的一位同事，直接打電話給人家請教業(yè)務(wù)方面的技巧。
沒想到電話接通后那邊的兄弟說，不好意思，正在忙，待會再說。
小伙子心里非常受打擊，覺得大家做的和公司文化倡導(dǎo)的并不一樣。
大概過了40分鐘，一個杭州的電話打過來，是剛剛接電話的那位同事。
他說，兄弟不好意思，剛才我見客戶呢不方便跟你多講，現(xiàn)在有什么問題跟我說，我?guī)湍憬獯稹Ｄ銊傋鲣N售，收入也不多，我打給你，給你省點(diǎn)電話費(fèi)。
電話談了一個半小時，新人確實(shí)從中學(xué)到很多東西。
后來他逢人就講這個故事。
文化不是大起大落，是以小見大，是融入在每個人骨子里的力量。
故事三：六個姑娘
這是我個人的故事：
2011年我加入xx之前在外企工作，這讓我比較崇尚可量化的KPI管理而忽略了管理的彈性。2012年我在團(tuán)隊(duì)帶6個姑娘，坦白講我做得并不好，大家只關(guān)心數(shù)據(jù)層面的東西，一旦達(dá)到了，也沒繼續(xù)突破的動力了。
當(dāng)時我的老板時給我講了一段話，讓我記憶深刻。
她問我，你帶的6個姑娘她們每個月什么時候不舒服？家住哪兒？結(jié)婚了嗎？有男朋友嗎？她們老公/男朋友的電話是多少？她們生日是什么時候？
我說，我是個男的，我關(guān)心這個不合適，這是個人隱私的問題。
她和我講，假如這幾個姑娘今天狀態(tài)不好，工作有點(diǎn)消極。你知道她是身體不舒服，還是對你有想法？她今天下班要早點(diǎn)走，你知道是她孩子過生日，還是結(jié)婚紀(jì)念日？人家跟著你干到半夜，晚上回家安不安全，你連個聯(lián)系人都沒有。
如果你平時不對團(tuán)隊(duì)掏心掏肺，憑什么指望人家在打仗的時候?yàn)槟闵嵘溃?/p>
那一次談話讓我感觸頗深，管理就是文化最顯性化的體現(xiàn)。
文化并不是公司宣傳頁上或者墻上貼的那些東西，文化是每個人做出來的。
最后，分享幾個理念：
1. 文化的價值是服務(wù)于組織的長期發(fā)展
2. 文化最有力的體現(xiàn)是管理者的言傳身教
3. 文化應(yīng)該是組織里每一個人的信仰
