概要：明智的 CEO 就是找人、管人。

文章摘要

嘉賓介紹

誤區(qū)一：人事管理就只是HR的事

誤區(qū)二：HR的事情只是招聘

誤區(qū)三：大公司主管一定比較行

誤區(qū)四：培訓治百病

誤區(qū)五：愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵、考核不協(xié)調(diào)

分享嘉賓：Francis Kao 高健凱

Investment VP, DCM Ventures

Francis 將運營知識和企業(yè)家精神帶到了DCM。在華碩、Amazon Web Services 和玩編程.com的工作經(jīng)歷，使得他對硬件設備和云技術有著深刻的見解，能夠抓住互聯(lián)網(wǎng)和移動技術的最新動向。在DCM, Francis 專注于企業(yè)服務、云計算、人工智能和在線教育等領域，從中美日的SaaS行業(yè)趨勢到成功因素均有深入研究。主導過的標的性投資包含紛享逍客, Udesk, 上上簽, 噼里啪智能財稅, 會小二, 巨杉數(shù)據(jù)庫, 佳格大數(shù)據(jù), 優(yōu)集品, 樂動力等。

誤區(qū)一：人事管理就只是 HR 的事

大家常常認為，在創(chuàng)業(yè)公司里人事管理就只是 HR 應該去做的事，但是我們看到最好的創(chuàng)業(yè)公司的 CEO，都十分注重人事管理。

他們認為?CEO 最重要的事情有三件：

一、策略和定位

二、關鍵人才招聘

三、打造企業(yè)文化

在需要融資的時候，CEO 要花 80% 的時間去融資。不融資的時候，要花 50%-60%的時間找人加入團隊。團隊組建后 CEO 要建立領導班子，設計組織結(jié)構、企業(yè)文化和激勵機制。

創(chuàng)業(yè)公司 CEO 的時間分配

融資（80% or 0%）

找人（50% or 60%）

管人（20% or 30%）

管產(chǎn)品/產(chǎn)品方向（TBD）

我們常?？吹竭@樣的公司:在剛成立的時候，什么事情都 CEO 自己干，招了一些人之后，還是盡量什么事情都自己干，這樣的公司在 A 輪還可以，到 B 輪就很辛苦，到 C 輪再往上走的時候，幾乎就走不上去。而明智的 CEO 就是找人，管人。

誤區(qū)二：HR的事情只是招聘

我們發(fā)現(xiàn) HR 的事情不只是招聘，HR 要做的事情非常多，在企業(yè)不同階段，HR 關鍵任務不同。

初創(chuàng)期：快速組建團隊，搭建 HR 基礎設施，保障企業(yè)可以正常的運作。

成長一期：慢慢建立起職級體系、薪酬體系、績效管理體系，初步建立企業(yè)文化。

成長二期：完善 HR 體系，建立人才梯隊，推動文化落地。

成熟期：組織診斷，機制優(yōu)化，人才盤點，然后組織重構，文化升級。

誤區(qū)三：大公司主管一定比較行

如果主管是從阿里過來的，大家第一想法是，這個人一定很厲害，聽他的就行。實際上大公司的職能劃分特別明確，他可能只是單個方面能力特別突出。

建議 CEO 或 HR 招人時，不要盲目看他是否在大公司工作過，創(chuàng)業(yè)公司更需要的人是，經(jīng)歷過目前公司的下一發(fā)展階段的主管。比如公司現(xiàn)在有 50 個人，我希望招進來的人可以告訴我 100-500 人的公司是什么樣的，會有什么樣的問題，怎么樣做會更好。他切身經(jīng)歷過從 50 到 500 的這個過程，可能比帶領過 1000 人公司的主管要更懂創(chuàng)業(yè)公司的發(fā)展軌跡。

誤區(qū)四：培訓治百病

從一個原來 50 人的公司，快速發(fā)展成 1000 人的公司，這個時候怎么辦？通常的方法就是培訓，銷售效率上不去，加強銷售培訓；產(chǎn)品不會做，產(chǎn)品培訓；HR 跟不上，加強 HR 培訓。這個就叫做培訓治百病。

培訓可以取得一定的幫助，但并不是所有人經(jīng)過培訓都可以跟上企業(yè)的發(fā)展。要做完整的組織診斷和人才盤點：

·人才是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配

·人才短板是否能用培訓彌補

·薪酬設計是否有競爭力

·績效設計是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配

·組織設計是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配

·企業(yè)文化是否和產(chǎn)品/商業(yè)模式匹配

如果人才和商業(yè)模式不匹配時，是不是可以用培訓的方式去彌補，如果彌補不了就要找人進來，但如果找不到人，是不是我的競爭力有問題，還是績效設計有問題。培訓不能解決所有的問題，要從根源上反思。

誤區(qū)五：愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵、考核不協(xié)調(diào)

這里要強調(diào)的是員工價值觀要和企業(yè)的文化價值相符，不是說CEO是個正直的人就要求所有員工都正直，而是什么樣的文化能促進公司的發(fā)展，招進來的員工能不能認同這樣的企業(yè)文化。

如果“客戶第一”的文化價值最利于公司的發(fā)展，就要考察員工認不認同、能不能做到“客戶第一”。有的公司在面試時，除了看個人基本能力之外，還要看這個人的價值觀，會通過各種案例、以前做過的事情、講過的話，看到底是不是符合這個企業(yè)的文化價值。且每年在做績效考核時，企業(yè)文化也是衡量員工的重要項目。

一個創(chuàng)業(yè)公司，需要什么樣的文化、人才、機制，是基于公司的商業(yè)模式和愿景來設計的，要隨著公司的發(fā)展而變化。只有愿景、商業(yè)模式、文化、人才、激勵、考核相協(xié)調(diào)，才能保障公司整體高速運轉(zhuǎn)。

此文由高建凱先生參加摩卡研習社CHO內(nèi)參演講整理。