- 作者 | 張瑩，二三四五網(wǎng)絡(luò)控股集團HRVP、15年人力資源從業(yè)經(jīng)驗。
- 來源：內(nèi)容整理自12月28日《2018全國招聘升級論壇》上海會場，有刪減，轉(zhuǎn)載請后臺聯(lián)系。
關(guān)于招聘，首先有兩個問題需要解決。
如果這兩個問題解決了，招聘中的大部分問題就解決了。
1、招不到人，老板罰誰？
2、 招不到人，誰著急？
在2345網(wǎng)址導航，別看HR天天招人，上半年招人下半年裁人，那公司招不到人到底誰著急？反正HR部門是不急的。招不到人我們是罰誰呢？在我們公司是罰業(yè)務(wù)。
大家或多或少都有過這樣的經(jīng)歷：
1、到了面試時間，業(yè)務(wù)部門怎么等都不來。候選人兩點到，等了一個小時，還沒有面試官面試。
2、面試官如約面試了，但是不會面試，比如說跟候選人談了三十秒直接就走了或者除了進門的一瞬間，其他一部分時間都在瞎聊。
3、 業(yè)務(wù)部門完不成業(yè)績總以缺人為理由。
這些是我們經(jīng)常在一些企業(yè)遇到的招聘過程當中的問題。
怎么解決呢？
1
盲目的招人，招的人越多，矛盾越大。
招聘管理的水平反映了企業(yè)管理水平。
很多人說因為薪資等各種各樣的原因招不到更高層次的人，其實底層原因只能是管理水平不夠，可能是管理者根本不知道要招什么樣的人，也可能知道要招什么樣的人但他不知道怎么招聘。
招的這個人在哪里？招進來如何開展工作？崗位的發(fā)展性怎么樣？這些都是要考慮的。
如果這些問題不考慮清楚，只是盲目的招人，招的人越多，矛盾越大。
2
管理的問題，不能通過招聘解決。
招聘的本質(zhì)其實是業(yè)務(wù)需求的滿足，而不是業(yè)務(wù)指標的完成，很多時候HR招聘的任務(wù)完成了，但對業(yè)務(wù)部門來說招聘并沒有結(jié)束。
有些時候可能是業(yè)務(wù)部門的管理不規(guī)范，造成現(xiàn)有人員效能發(fā)揮不出來，甚至員工是冗余的，這些才是最本質(zhì)的業(yè)務(wù)需求，簡單的想通過招一個人來解決這些問題，是沒有辦法實現(xiàn)的。
怎么辦呢？
我們要提高業(yè)務(wù)部門的管理能力，提高他們對團隊的辨別度，告訴他們?nèi)肆?yīng)該怎么分工、怎么設(shè)計崗位職責，這是一個漫長的過程也是一個必不可少的步驟。
招聘是業(yè)務(wù)的需求，不是人力指標的完成，所以今天跟業(yè)務(wù)部門說崗位招聘完成了，其實并不一定，如果不合適公司還要繼續(xù)招。
3
人和手段是甄選的核心。
今天不說手段只談人的部分，因為相比于手段，人力的成本最低。先給大家看一個數(shù)據(jù)：
11個月的時間里，7個HR發(fā)出面試邀約11000人，參加面試7100人，最終錄用860個人，這是我們HR做的工作。
怎么做到的？人工智能？不好意思只有人工沒有智能。很多人說根本沒有辦法做到，但事實上做到了。
這是我們公司的案例，做到這些其中一個重要的環(huán)節(jié)就是做好面試官的管理。
面試官的選拔、認證、考核、獎懲、培訓，把這些內(nèi)容細化到具體的HR工作中大家都知道怎么做，但每個公司追求的結(jié)果不一樣，這是最終的差別。
今天講的方法并沒有什么特別的創(chuàng)新，更多的是勇氣，就是HR有沒有勇氣去做。
我們天天喊是組織的變革者，怎么變革的？
對于面試官的人選，我們有一個基本的條件——必須是部門負責人以上。另外每個面試官都要經(jīng)過我們的認證，通過分析之前面試官人的招人效果，來考核面試官是否合格。如果沒有通過考核，面試官就得停止面試。
很多時候，不是候選人能力不行，而是面試官根本不會面試。
從產(chǎn)品的角度來講，我們會給每個來面試的候選人一個面試滿意表，來調(diào)查候選人的滿意度。為了確保面試環(huán)節(jié)候選人的能力能夠發(fā)揮出來，我們會對面試官進行認證、培訓，針對面試官會設(shè)置認證的門檻和認證資格。
面試官會有一個積分體系，從面試官的選拔-認證-考核-獎懲-培訓這些維度去對面試官進行管理。
除了上面這個，我們還會有專門的面試官操作手冊，對面試官的行為進行規(guī)范，把他們的行為都記入面試官的檔案。
以上是我們整個針對面試官的管理。那么新人進來以后怎么辦？
新人到公司后的培養(yǎng)，也就相當于企業(yè)要配備導師給新人，幫助新人適應(yīng)公司。如果這個人轉(zhuǎn)正了，公司會認為是導師培養(yǎng)的好，就會獲得一定的積分。
通過考核、獎懲等機制的設(shè)計把責任主體明確，以及為什么負這個責任。
如果公司招不到人都歸咎到HR，那么HR肯定會抱怨業(yè)務(wù)部門不理解。這樣招聘的問題還是沒辦法解決。
正確的做法應(yīng)該是HR可以督促用人部門，如果說這個人招的不合適，用人部門也會很擔心，會跟HR溝通原因，是用人部門沒做好還是看走眼了。這樣的狀態(tài)，HR在招聘過程中專業(yè)性才能發(fā)揮。
在2345，公司還有2345員工培養(yǎng)手冊，每星期發(fā)生的事都會做記錄。我們會看部門負責人把人招過來之后讓新員工做什么事？這個過程有沒有問題？有沒有充分跟人家溝通？
其實說大一點，這些工作就是每一家企業(yè)管理者應(yīng)該去承擔的，如果這些事情不做做什么呢？
面試官和新人培養(yǎng)是招聘中非常小的兩個環(huán)節(jié)。當我們說到招聘升級時，很多人會考慮整體的人力規(guī)劃、招聘策略、招聘渠道等方面。
當然，智能化和信息化是我們必須考慮和介入的，它確實可以幫助你提升招聘效率。在管理成千上萬的候選人時，智能化手段可以不那么浪費HR和管理者的時間。我們可以借助智能化和信息化的手段，針對自己的組織模型建模，通過現(xiàn)有的手段做高效匹配，然后提高面試效率。
最后，愿天下沒有難搞的業(yè)務(wù)，愿天下沒有難招的候選人。
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