概要：當(dāng)中小企業(yè)沒(méi)有全面的選拔機(jī)制和用人機(jī)制時(shí)，可特別關(guān)注名企背景候選人。
曾任騰訊集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人、北京公司人力資源經(jīng)理、上海公司人力資源經(jīng)理；奇虎360人力資源總監(jiān)；獵豹移動(dòng)人力資源副總裁。
全面發(fā)展，深度招聘
——騰訊的招聘秘密
騰訊的招聘哲學(xué)
>>?正直、具有責(zé)任心、有合作與創(chuàng)新意識(shí)是騰訊最看重的品質(zhì)
>>?注重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)潛力，兼顧現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)
有些企業(yè)的面試官被候選人在網(wǎng)上評(píng)價(jià)「low」、「不專業(yè)」，那我們差在哪里？
大部分人是活在當(dāng)下的，沒(méi)有了解公司整個(gè)的成長(zhǎng)計(jì)劃和預(yù)算。“這個(gè)人用的是Java、C++，正好3-5年經(jīng)驗(yàn)，OK，讓他過(guò)來(lái)吧”，不好意思，這件事任何人都可以判斷，不需要請(qǐng)HR。
實(shí)際上只了解技能是不夠的，要了解企業(yè)的發(fā)展、新業(yè)務(wù)的需求。尤其是IT行業(yè)的業(yè)務(wù)可能每周都在發(fā)生變動(dòng)，所以在選人時(shí)要特別看重學(xué)習(xí)能力和成長(zhǎng)潛力。
>>?招聘是為了公司，不是單個(gè)部門(mén)
我們?cè)谡衅笗r(shí)往往只看重個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和技能，但員工是需要在企業(yè)內(nèi)部流轉(zhuǎn)的，會(huì)與其他部門(mén)協(xié)同辦公，所以在考慮特定技能的基礎(chǔ)上，要把候選人核心能力作為重要考核指標(biāo)。
>>?要保證進(jìn)來(lái)的是優(yōu)質(zhì)人才
為什么有些人在HR的位置上做5年、10年沒(méi)有晉升或更好的發(fā)展，個(gè)人認(rèn)為是因?yàn)閷?duì)崗位、企業(yè)不負(fù)責(zé)任。
比如某部門(mén)需要10個(gè)人，因?yàn)闀r(shí)間比較緊，即使有的候選人不是那么匹配，也把他招進(jìn)來(lái)了，這種做法將會(huì)使企業(yè)的業(yè)務(wù)能力越來(lái)越弱。沒(méi)有業(yè)務(wù)的支撐，企業(yè)也會(huì)瓦解。
所以騰訊只招超過(guò)團(tuán)隊(duì)平均水平的人，如果不確認(rèn)，就不招。
面試技巧
HR最常用的面試方式是一問(wèn)一答，但現(xiàn)在網(wǎng)上有很多「面經(jīng)」，HR要問(wèn)什么，該如何回答，似乎已經(jīng)是公開(kāi)的套路了。如何才能識(shí)別候選人精心包裝下的能力與潛質(zhì)？
場(chǎng)景化面試是一個(gè)有效的手段。通過(guò)劇本展現(xiàn)工作場(chǎng)景，讓候選人模擬現(xiàn)實(shí)工作做出反應(yīng)。比如招聘文案時(shí)，面試官給出背景、目的、關(guān)鍵事件，讓候選人構(gòu)思文案框架等。
設(shè)計(jì)不同的模擬情景，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，能夠直接了解候選人的基本素質(zhì)及能力，避免出現(xiàn)候選人「高分低能」的情況。也推薦大家使用角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、壓力面試等方式。
內(nèi)、外部獵頭培養(yǎng)
>>?培養(yǎng)獵聘習(xí)慣，組建內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)
做獵頭的同學(xué)可能知道，現(xiàn)在與騰訊合作越來(lái)越難，因?yàn)轵v訊有自己的內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年沉淀了很多人才，不愁人才來(lái)源，且內(nèi)部獵頭對(duì)業(yè)務(wù)理解更深，招人更精準(zhǔn)，優(yōu)于外部獵頭，為企業(yè)節(jié)省了高額的獵頭費(fèi)用。
>>?內(nèi)部推薦是人崗最匹配的招聘方式
在2010年以前，員工的主要來(lái)源是網(wǎng)站招聘，但現(xiàn)在員工的主要來(lái)源實(shí)際是內(nèi)部推薦。相對(duì)于網(wǎng)站招聘，內(nèi)部推薦的人崗匹配度更高、入職率更高。
一個(gè)30萬(wàn)的崗位，如果是獵頭推薦的，需要企業(yè)支付約6萬(wàn)元，但如果是員工內(nèi)部推薦的，只需要給員工獎(jiǎng)勵(lì)1-2萬(wàn)元。
通過(guò)內(nèi)推既能節(jié)省招聘時(shí)間，又能節(jié)省招聘費(fèi)用，是目前最優(yōu)質(zhì)的招聘方式。
>>?視獵頭公司為真正的合作伙伴
騰訊會(huì)邀請(qǐng)獵頭來(lái)公司面對(duì)面溝通，或者找機(jī)會(huì)主動(dòng)拜訪。
為什么非要面對(duì)面溝通？因?yàn)橛行┘?xì)節(jié)是JD里不方便對(duì)外公布、但獵頭必須知曉的，比如“這個(gè)崗位我們只要男生”、“這個(gè)崗位我們想挖友商的員工”等信息…真誠(chéng)、有效的溝通才能提高獵聘的精準(zhǔn)度。
未雨綢繆
>>?強(qiáng)大的人才地圖數(shù)據(jù)庫(kù)
和很多大型企業(yè)一樣，騰訊也做人才Mapping，把行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織架構(gòu)描繪出來(lái)，再搜尋這些組織架構(gòu)下的候選人，通過(guò)各種方式和候選人保持良好的聯(lián)系，一旦有招聘需求時(shí)，就可以有效利用這張強(qiáng)大的人才地圖。
>>?明確的薪酬體系
騰訊有一點(diǎn)做得非常好，我們?yōu)槠髽I(yè)做行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，衡量每個(gè)崗位大概值多少錢(qián)，在什么范圍內(nèi)合理。如果沒(méi)有明確的薪酬體系，招聘方向不精準(zhǔn)，員工入職后穩(wěn)定性較差。
簡(jiǎn)單粗暴的招聘手腕
——360式的招聘
抓大放小
>>?點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的高薪
我在360工作是10年前左右，當(dāng)時(shí)360還無(wú)法與BAT公司搶人，所以制定了抓大放小的策略。
給關(guān)鍵部門(mén)負(fù)責(zé)人的月薪可能會(huì)達(dá)到10萬(wàn)元級(jí)別，但是給普通員工的薪資可能就是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)水平。
近身肉搏
>>?合伙人沖在招聘一線
因?yàn)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)太激烈，360的合伙人經(jīng)常沖在招募一線。
當(dāng)我們沒(méi)有足夠的面試官可以調(diào)用的時(shí)候，老板就會(huì)親自上陣，有時(shí)會(huì)一天八小時(shí)全部在面試。
名人名企
>>?用了再說(shuō)
當(dāng)中小企業(yè)沒(méi)有全面的選拔機(jī)制和用人機(jī)制時(shí)，可特別關(guān)注名企背景候選人。
如果候選人在微軟和google都工作過(guò)，且做過(guò)的項(xiàng)目與目前公司業(yè)務(wù)相近，那基本不用質(zhì)疑能力，用錢(qián)砸就可以，畢竟微軟和google已經(jīng)替我們面試過(guò)了。
集中優(yōu)勢(shì)兵力
——獵豹激情獵聘
一鍋端
>>?以點(diǎn)帶面，連根拔起
一鍋端是最快、最有效的招聘方式。
把一個(gè)部門(mén)的老大挖過(guò)來(lái)，然后讓他把手下的團(tuán)隊(duì)都帶過(guò)來(lái)，既省時(shí)省力，也減少了新團(tuán)隊(duì)的磨合時(shí)間，可以使新員工快速進(jìn)入角色，為公司創(chuàng)造價(jià)值。
重品牌
>>?強(qiáng)化宣貫，樹(shù)立雇主品牌
現(xiàn)在新媒體發(fā)展迅速，獵豹也會(huì)通過(guò)微博和微信等宣傳渠道樹(shù)立良好的雇主形象，以業(yè)務(wù)品牌驅(qū)動(dòng)雇主品牌。
