8月10日，「Moka Foresight 人力數(shù)字化論壇暨夏季產(chǎn)品發(fā)布會」線上場成功舉辦。Moka邀請到知乎HRVP張瀛進行了以「不確定性時期下，組織互信互融氛圍的打造」為主題的分享，通過分析不確定性時期下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，結(jié)合知乎實踐經(jīng)驗，為企業(yè)帶來參考。以下是根據(jù)嘉賓演講內(nèi)容進行的文字整理：
2022年是充滿不確定性的一年，在疫情反復(fù)、通脹高企等多重壓力下，世界經(jīng)濟不確定性增加。百年不遇的疫情疊加百年未有之大變局，給全球發(fā)展增添了不確定性與復(fù)雜性。
在目前這樣不確定性時期下，企業(yè)面臨以下挑戰(zhàn)：
●?第一，不確定事件給員工帶來不安和焦慮感。連續(xù)幾個月的遠程辦公，員工獨自工作，無人相處、無人溝通，幾乎無法將心理能量水平維持得穩(wěn)定充足。
●?第二，組織內(nèi)部提效的緊迫性。行業(yè)面臨外部的格局對提效的要求變得剛需。
●?第三，對靈活辦公及員工工作投入度的管理上的挑戰(zhàn)。疫情期間，遠程異地辦公成為主要辦公方式。在新環(huán)境背景下，企業(yè)能否制定新規(guī)、靈活管理員工，是面臨的挑戰(zhàn)之一。
●?第四，企業(yè)和員工能否科學(xué)合理地應(yīng)對發(fā)展中的不確定性。
為了更好應(yīng)對不確定性時期下的挑戰(zhàn)，知乎主要通過以下五個維度，在「確定」與「不確定性」共生的情況下促進組織提效，下面以實例方式分享知乎的落地經(jīng)驗：
2021年7月份河南突發(fā)暴雨，多地受災(zāi)，知乎馬上啟動河南暴雨專項運營，主動站在用戶角度思考問題，在知乎站內(nèi)開啟了互助通道，發(fā)揮網(wǎng)友的力量為河南當(dāng)?shù)乇M可能地提供支援，為知乎用戶提供有價值的內(nèi)容，創(chuàng)造更大的價值。而如此快速的應(yīng)變，得益于知乎對內(nèi)部的應(yīng)變能力和跨團隊的高效合作。
自2021年初，知乎就開始對管理層進行變革相關(guān)的培訓(xùn)，以提升管理層的應(yīng)變能力。通過游戲式的方式，將「3668」即三重抗拒、6種領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格、6個變革周期、8步法變革等核心管理學(xué)理論及基礎(chǔ)的經(jīng)典管理輸入，同時親自參與的模擬活動讓管理者切實感受到各管理層動作對事件的結(jié)果影響。最后通過修正、復(fù)盤及重新梳理等環(huán)節(jié)，讓參與培訓(xùn)的管理層在「內(nèi)部語言」上形成了非常統(tǒng)一的認知，讓知乎的組織應(yīng)變能力得到提升。
近年來，HR的專業(yè)能力與業(yè)務(wù)洞察力有了很大提高，越來越多具有強溝通能力的HR小伙伴涌現(xiàn)出來。知乎要求HR小伙伴在「強自身」時，提高四個軟能力。
●?優(yōu)勢識別與發(fā)展能力：在當(dāng)下的大環(huán)境中，優(yōu)勢極為重要。蓋洛普是一家專門研究成功理論的咨詢公司，它在對全球的3000萬人進行測評后得出結(jié)論：個體要學(xué)會揚長避短，發(fā)揮自身優(yōu)勢。樹立每個人都能發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢，整個團隊會形成一種優(yōu)勢互補和相互欣賞的氛圍。
●?教練式輔導(dǎo)能力：當(dāng)好一名教練需要具備長期發(fā)展的能力。知乎在管理過程中，會給予員工教練式工具、提問等相關(guān)訓(xùn)練，應(yīng)用到如員工輔導(dǎo)、360 反饋等環(huán)節(jié)中。
●?共創(chuàng)引導(dǎo)能力：一方面，擁有豐富的創(chuàng)新能力與理性的思考能力的高素質(zhì)員工，他們會將自己的深刻體會與經(jīng)驗自發(fā)輸入。另一方面，員工主動應(yīng)變性創(chuàng)造了強需求。在共創(chuàng)過程中，基于能不同場景下的結(jié)構(gòu)化框架，可以避免討論在低層次和表層問題上，引導(dǎo)大家深入思考，解決核心、關(guān)鍵、根源性問題。
●?戰(zhàn)訓(xùn)架構(gòu)能力：知乎的培訓(xùn)不只是一個“給”的過程，而是深入業(yè)務(wù)、實現(xiàn)交付。一般來說，知乎從四個維度進行培訓(xùn)質(zhì)量評價：
○?經(jīng)歷培訓(xùn)后，參與者們產(chǎn)出了怎樣的成果？
○?是否形成組織沉淀，得出組織方法論？
○?在培訓(xùn)過程中，是否有員工從中成長，他們在哪方面得到了成長？
○?在培訓(xùn)完畢后，大家是否養(yǎng)成了好習(xí)慣，形成了融洽氛圍下的組織文化？
今年在整個大行業(yè)風(fēng)口沒有那么明顯的情況下，應(yīng)該在管理上重回經(jīng)典，管理大師德魯克的很多管理理念放在現(xiàn)在是非常有效的指引，而且毫不過時。越是聚焦，越容易產(chǎn)生成果，以成果為導(dǎo)向進行管理，之后也積極地給予員工成果反饋，從而達到激勵員工、激發(fā)組織動力的目的。
除了注重成果之外，知乎也很注重員工體驗。在每個活動設(shè)計中知乎都充分考慮是否足夠「用心」，是否有良好的「體感」。
從「奪寶吧海盜」年會的沉浸式互動，到榮譽體系的「走動式頒獎」，到員工的團建活動都有著精心的策劃和召集。以「哈利波特之旅」為主題的環(huán)球影城一日游劇本殺，知乎設(shè)計了「小程序分院」，「學(xué)院任務(wù)」，「學(xué)年任務(wù)」，并分為「哈利波特」陣營和「伏地魔」陣營進行劇本殺設(shè)計。過程每個人都表現(xiàn)出不同狀態(tài)、展示不同個性，讓團隊認識到不一樣的對方。
通過這些體驗感較強的活動，讓內(nèi)部員工的團隊意識得到比較大提升，同時，獲得充滿新鮮感的小驚喜，也讓團隊更具有凝聚力。
促協(xié)同主要分為兩個方面，一方面來自團隊內(nèi)部的協(xié)同激勵。今年，知乎升級榮譽體系，這些獎項基本都圍繞著團隊與團隊之間的獎項，通過激勵跨團隊協(xié)作，達到促協(xié)同的目的。
促協(xié)同的另一方面則來自數(shù)字化。站在企業(yè)的角度，客觀上需要更多信息，主觀上也需要更多幫助，而這些信息和幫助，數(shù)字化會是比較有效的方式之一。
以去年的「招聘戰(zhàn)役」為例，也是內(nèi)部獲得了榮譽激勵一個較為成功的項目。在招聘戰(zhàn)役過程中也遇到了一些數(shù)據(jù)化的挑戰(zhàn)：招聘戰(zhàn)役中的很多數(shù)據(jù)都是從0到1建立起來，而數(shù)據(jù)的分析則是遷移到另一個銷售系統(tǒng)中進行監(jiān)控，在數(shù)據(jù)的協(xié)同性上比較差。
今年截至目前為止，知乎所有招聘流程以及過程數(shù)據(jù)的沉淀都可以在Moka招聘系統(tǒng)里進行，招聘數(shù)據(jù)的分析在Moka招聘系統(tǒng)里已經(jīng)實現(xiàn)了80%。這個80%是什么概念？這意味著，知乎在這方面的整體工作效率將提高20%-30%。
通過這個例子，從企業(yè)角度來看，如果能夠很好用到一些合作伙伴的技術(shù)，對企業(yè)本身會有比較好的促進作用，同時，合作伙伴的技術(shù)和最佳實踐會反哺給企業(yè)形成一些新的創(chuàng)新，再不斷和合作伙伴融合。
通過「共識、共事、共情」共同發(fā)力，打造組織互信氛圍。具體怎么理解？
●?共識：通過前面提到的已經(jīng)構(gòu)建起來的管理能力、戰(zhàn)略共創(chuàng)會、OKR共創(chuàng)會等，達到戰(zhàn)略上同頻。
●?共事：通過戰(zhàn)略分解與目標(biāo)打法生成重點戰(zhàn)役等，進行信息拆解。
●?共情：通過顯性與隱性的人文關(guān)懷，提高組織凝聚力與士氣，構(gòu)建互信互融的企業(yè)氛圍。
通過共識、共事、共情共同發(fā)力，組織內(nèi)部的互信氛圍將能更好的形成。那么，到底要構(gòu)建一個什么樣的環(huán)境呢？在知乎看來，這個環(huán)境應(yīng)該是一個生態(tài)，這個生態(tài)會包含人與人的融合、人與組織的融合以及內(nèi)部組織之間的融合等各種各樣的融合。
不確定性時期下，不僅企業(yè)內(nèi)部需要構(gòu)建良好生態(tài)，打造組織互融氛圍，企業(yè)外部也同樣需要。知乎在與外部合作伙伴、競爭對手交流時，會去學(xué)習(xí)和洞見對方的成功，同時也會分析對方的成功是否可以復(fù)用，從這個角度來看，企業(yè)之間是否也能通過構(gòu)建生態(tài)互融實現(xiàn)更高層次的互融？所以，在知乎看來，不確定性時期組織互信互融氛圍的打造，在當(dāng)下是非常重要的。
時代在變，知乎也在變，不變的是知乎的使命「讓人們更好地分享知識、經(jīng)驗和見解，找到自己的解答」。「解答不僅僅是一個又一個的回答，更是幫助用戶，解決人生中一個又一個的問題」。相信銘記使命，互信互融的知乎，還會在未來發(fā)展道路上走得更遠。
