概要：老板為什么對你不滿意？招不到人，還一大堆理由；員工有報怨，不解決，總認為是老板的問題；讓干什么就干什么，從不主動干什么。
環(huán)亞集團副總裁兼首席人才官黃寶華
MBA、劍橋大學(xué)CIE高級人資源管理師、國家級培訓(xùn)師和資深管理顧問，廣東省優(yōu)秀人力資源職業(yè)經(jīng)理人；
分別在美的集團、奧飛集團和虎彩集團等企業(yè)擔任過人力資源總監(jiān)（HRD）、首席人才官（CHO）、人力資源副總裁（HRVP）和首席運營官（COO），有著豐富的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗；
在戰(zhàn)略、運營和人力資源專業(yè)等領(lǐng)域服務(wù)過二十多家企業(yè)客戶；
是當?shù)卣肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略顧問和國內(nèi)多所院校的客座教授；
曾長時間到美國、日本、德國和香港進行專業(yè)進修和學(xué)術(shù)交流；
著有《年輕沒有失敗》、《中小企業(yè)管理咨詢案》和《首席人才官》等著作，終身倡導(dǎo)“營銷HR、增值HR、分享HR”以及“管理一切皆有可能”。
我的HR心路歷程
我做了20年HR，10年運營，有3句話從來沒有忘過。
把你的想法變成老板的想法。
HR想要推動一件事太難了，只有把你的想法變成老板的想法，老板才會更加認同你。當我想要做某件事時，我會馬上和老板溝通，當老板的觀點和我的觀點貼近的時候，我會說，“對，就是你說的這樣?！比缓蟀言缇蜏蕚浜玫挠媱澴兂捎衫习宓南敕?gòu)思出來的，實施時也不要說這件事是你提出來老板同意的，那樣死的快，應(yīng)該說是根據(jù)老板的要求實施的，這樣就會順利很多。
見人說人話，見鬼說鬼話
HR的工作大部分都是在和人溝通，不求八面玲瓏，也要掌握說話的分寸，如果連人際關(guān)系都處理不好，更別提做好工作了。要掌握不同模塊的知識，面對不同人群時，才能做好工作。
在員工流淚之前HR先流淚
HR最難的工作不是招聘，是裁員。有一次老板和我說，公司效益不好，必須要裁員20%，沒有賠償。裁誰？怎么和員工說？員工找不到工作怎么辦？自己去斷了人家收入來源的時候，心里也不好受。HR多站在員工的角度想想，說服老板做一個守法的老板，該給的賠償要給…實在給不了的，利用自己的人脈幫員工找找工作，盡力去減少員工的損失，動之以情，曉之以理。
從HR菜鳥到HRD
一個HRVP的月薪也許是一個HR助理月薪的幾十倍，就看助理如何成就自己，何時能成為更高價值的人。
- 如何審視自己
招聘專員的四個層次。
第一層，天天招聘，但就是不見入職，不能勝任。
第二層，大量招，大量篩選和淘汰，滿足基本招聘需求。
第三層，按照JD要求一板一眼招聘，能把住關(guān)，滿足大部分招聘需求。
第四層，只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候選人的經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)等要素。招人不在乎百分百滿足，用人看企業(yè)發(fā)展的不同階段，比如企業(yè)初期階段百分之八十滿足條件即可，重要的是候選人的價值觀、風格和老板、企業(yè)是否匹配。
- 老板為什么對你不滿意
招不到人，還一大堆理由。
員工有報怨，不解決，總認為是老板的問題。
知道公司問題一大堆，但拿不出解決方案。
讓干什么就干什么，從不主動干什么。
一外出聽課，和老板說要做這個那個，結(jié)果各個項目都是虎頭蛇尾。
搞不定各個部門，其他部門經(jīng)理天天抱怨HR。
- 如何成功推進一個HR項目
獲得老板支持，將要做的工作排到老板關(guān)注的前三件事情。
把握好時機，不同項目成功實施的前提不同，要順水推舟的做項目，而不是自己認為需要。
要有階段性成果，要讓大家看到希望，獲得成就感。
- 什么樣的HR政策/制度是有效的
推動機制
如果員工不做會怎樣，績效考核機制、懲罰機制等都屬于這個范圍。好公司重點在牽引機制制訂上，而不是推動機制。
牽引機制
站在更高的高度告訴員工,如果做到如何,會有什么樣的結(jié)果,任職資格體系、獎金機制、會獎旅游等都屬于這個范疇。做加法好過做減法，好多公司都是做減法，例如客戶老板要做薪酬改革，拿出員工原有工資中百分之二十做績效考核，結(jié)果員工都不滿意。這件事只有兩個辦法，要不一黑黑到底，強制員工接受，要不就做加法，增加獎金和調(diào)薪考核。
- 如何提高工作效率
梳理關(guān)鍵邏輯：列出要做的工作內(nèi)容，找到關(guān)鍵邏輯，厘清關(guān)鍵步驟，找到突破點。
工具要求：尋求好的工具支撐，工欲善其事，必先利其器。
總結(jié)與實踐：總結(jié)經(jīng)驗，找到快速工作竅門，并在實踐中總結(jié)，提高工作效率。
自我創(chuàng)新：建立個人工作邏輯和技巧，這是高手突破的核心點，不要迷信任何一本書、一個觀點，敢于創(chuàng)新。
- 如何在中小企業(yè)做HRM
招好人，小企業(yè)“選對人比培養(yǎng)人更重要”。
設(shè)計好薪酬機制，特別是獎金機制。
建立好組織主流及亞文化，特別是亞文化，凝聚人心。
強化中層干部管理能力和思想。
不要強行推行績效考核。
凝聚好中層干部，保持中層一條心非常重要，突破在于大家齊心協(xié)力。
- 如何成功從HRM到HRD
敢于挑戰(zhàn)自我，敢于跨越這一步。只要有適當?shù)臋C會，就要敢于跳槽。
精通HR專業(yè)模塊，不僅知道內(nèi)容，還知道怎么做。
提升個人管理能力，帶團隊、激勵下屬。
學(xué)習與公司高層溝通技巧，特別是與董事長和總裁。
學(xué)習運營管理知識和技巧，損益表的收入、成本和利潤。
修煉自己的情商，管理自己、管理他人。
建立個人專業(yè)品牌和人脈，讓更多的高手結(jié)識你。如果手機里沒有2000個聯(lián)系人，不是好HR。
- 成為優(yōu)秀HRM/HRD要要歷練的兩個崗位
銷售
歷練過銷售的HRD/HRM更懂得公司的產(chǎn)品、服務(wù)，公司的口碑、客戶購買的理由，以及如何進行改進，針對營銷去做HR服務(wù)是老板最期望的，也是最容易見效的。如果沒有機會做銷售，就要多和銷售交流，多了解業(yè)務(wù)。
運營
有機會做一個分公司運營經(jīng)理效果最好，你可以明白老板怎樣想的，利潤從哪里來，如何激勵團隊。
- 大型企業(yè)HRM/HRD工作重點
關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，建設(shè)干部選拔、培養(yǎng)、考核機制。
關(guān)注企業(yè)文化，組織達到一定規(guī)模，只有文化才能影響到每個員工。
打造HR團隊，打造一支高戰(zhàn)斗力的HR團隊，每個人能夠獨擋一面。
短期與長期利益，公司短期與長期利益共同考慮。
聚焦提升業(yè)績，具體提升核心能力。
構(gòu)建組織和任職資格體系，將內(nèi)部職位體系和晉升體系標準化。
- 是什么阻礙了你的職業(yè)發(fā)展
甘于現(xiàn)狀，沒有成就動機。
沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什么。
不想學(xué)習，即使公司組織的培訓(xùn)也是如此。
封閉自我，聽不得別人的良言。
將一切理由都歸結(jié)于環(huán)境、別人等因素。
不能很好與人溝通，人際溝通界面差。
總是把事情拖到明天。
