招聘管理系統(tǒng)好用 | 概要：這些年我踩過(guò)最大的坑就是拿自己在上一家公司學(xué)習(xí)到的東西管理制度簡(jiǎn)單套用在新公司上。我入行10幾年了，到現(xiàn)在我也不敢說(shuō)對(duì)哪一個(gè)模塊十分精通，還在不斷地學(xué)習(xí)…

人人車(chē)HRD ：我算是誤打誤撞進(jìn)入HR這個(gè)行業(yè)，當(dāng)時(shí)視野并不開(kāi)闊。上大學(xué)的時(shí)候還沒(méi)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，只有人大當(dāng)時(shí)有勞動(dòng)人事學(xué)院，當(dāng)時(shí)很多大公司的HR都是來(lái)自這個(gè)學(xué)院。這些年我踩過(guò)最大的坑就是拿自己在上一家公司學(xué)習(xí)到的東西管理制度簡(jiǎn)單套用在新公司上。我入行10幾年了，到現(xiàn)在我也不敢說(shuō)對(duì)哪一個(gè)模塊十分精通，還在不斷地學(xué)習(xí)…

HR對(duì)公司的價(jià)值體現(xiàn)在哪？

就互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來(lái)說(shuō)，它與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別在于公司的價(jià)值體現(xiàn)不在于有多少?gòu)S房、利益、設(shè)備，資產(chǎn)，而是人才。人才，才是互聯(lián)網(wǎng)公司最核心的資產(chǎn)。

在互聯(lián)網(wǎng)公司里不應(yīng)該把人當(dāng)成一個(gè)成本來(lái)看待，我相信很多互聯(lián)網(wǎng)公司都把人當(dāng)作資源，人是最需要有效運(yùn)營(yíng)的資本。他會(huì)給你帶來(lái)超乎你預(yù)期的回報(bào)。

通常互聯(lián)網(wǎng)公司會(huì)把人力資源提到一個(gè)空前的高度，就是這個(gè)行業(yè)的特征決定的。HR對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司的價(jià)值，在于他們運(yùn)營(yíng)的公司最核心的資產(chǎn)并發(fā)揮最大的效能。

在大公司與創(chuàng)業(yè)公司做HR的差別

我之前是在百度做過(guò)HRBP和招聘。百度，是一個(gè)成熟的品牌，雇主品牌一流。在那邊做hr，你的周?chē)?，很多都是?jīng)驗(yàn)豐富的hr，專(zhuān)業(yè)性非常高，HR職能模塊會(huì)劃分得非常清晰。在小公司，尤其是特別是早期創(chuàng)業(yè)公司，需要多面手，不僅要做招聘，還要做薪酬，各種入離調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，需要更高的綜合應(yīng)對(duì)能力，并且還要想辦法用最小的資源完成。這就是大公司和小公司一個(gè)很大的差別。

人人車(chē)招人八字訣

在招聘hr團(tuán)隊(duì)成員的時(shí)候，我要求：心理強(qiáng)大，技術(shù)過(guò)硬。心理強(qiáng)大是你在工作過(guò)程中，壓力一定客觀存在，你是如何面對(duì)的，是被壓力壓趴下，還是自己想辦法去迎接挑戰(zhàn)、解決的問(wèn)題。技術(shù)過(guò)硬，指的是hr資深的專(zhuān)業(yè)能力，怎樣有效發(fā)揮hr的溝通影響力。面對(duì)我們的內(nèi)部客戶時(shí)，你如何表達(dá)，引發(fā)共識(shí)。

其次，我們選人的時(shí)候會(huì)找心理年齡成熟的。我相信有一部分人，他的心理年齡遠(yuǎn)大于他的生理年齡，這和他的生活背景工作經(jīng)歷都是息息相關(guān)的。之前我看過(guò)一組數(shù)據(jù)，在職場(chǎng)上大概有15%左右的人都有焦慮情緒。我認(rèn)為很正常，在今天的社會(huì)環(huán)境里人很容易焦慮，但是你是否能迅速調(diào)整好情緒并且保持一個(gè)樂(lè)觀的心態(tài)，這就很重要。

平臺(tái)能力不等于個(gè)人的能力

在成熟企業(yè)、大平臺(tái)工作時(shí)候，企業(yè)品牌帶來(lái)很多優(yōu)勢(shì)。每當(dāng)我打電話說(shuō)：您好，我是百度的HR，我們這邊有一個(gè)什么樣的崗位的機(jī)會(huì)，問(wèn)人選愿不愿意溝通的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)人愿意聊聊，哪怕他現(xiàn)在沒(méi)有離職意向。這就是公司的招聘品牌影響力帶來(lái)的，不代表你的個(gè)人的能力如何。反過(guò)來(lái)你在一家小公司，你可能被迅速掛電話，這就是平臺(tái)的差別。

在來(lái)到人人車(chē)前幾年，每打一個(gè)電話，很多人選就都會(huì)問(wèn)“人人車(chē)是干什么的？”、“人人車(chē)，沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)”。我需要用最簡(jiǎn)潔的話跟人選解釋清楚。那我們?cè)谶@種情況下，你怎么樣能打動(dòng)人或者說(shuō)至少讓他愿意聽(tīng)一聽(tīng)呢，這才是展現(xiàn)個(gè)人能力的時(shí)候。這里包括你的招聘文案，包括你提前準(zhǔn)備的公司介紹等等都需要精心設(shè)計(jì)才行。

HR職業(yè)生涯中踩過(guò)最大的坑

我剛?cè)際R這行的時(shí)候，進(jìn)入了一家制度、體系比較完善的公司，形成了一個(gè)對(duì)公司制度、文化等各方面的固化認(rèn)知，認(rèn)為只有這樣的公司才是公司。后來(lái)我進(jìn)入的第二家公司，一個(gè)傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)，它徹底顛覆了我對(duì)公司的認(rèn)知。當(dāng)時(shí)的我，拿著以前所學(xué)的東西直接套用到新的公司，這是我職業(yè)生涯中犯的最大的一個(gè)錯(cuò)誤。

當(dāng)時(shí)我們的CEO發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，于是找我談話。他很睿智，先跟我講公司歷史中的很多故事，團(tuán)隊(duì)是怎么過(guò)來(lái)的，公司之前沒(méi)有HR部門(mén)，我?guī)?lái)的制度方法不是不對(duì)，而是我需要深入思考如何靈活的運(yùn)用，如何真正融入現(xiàn)有的管理。

HR管理的制度、方法，要和這個(gè)企業(yè)的環(huán)境及發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行匹配，然后逐步優(yōu)化提升。但首先是你必須要真正融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

剛進(jìn)公司最初的時(shí)候，大多數(shù)人并沒(méi)有把我當(dāng)自己人來(lái)看待，他們認(rèn)為我不了解他們、，認(rèn)為hr就是來(lái)“搗亂”的。其實(shí)同事們?nèi)硕己芎茫?dāng)時(shí)我做的所有事情對(duì)他們沒(méi)有馬上形成助力，或者說(shuō)溝通深入程度還不夠，浮于表面。當(dāng)我認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題后，迅速轉(zhuǎn)變了一些方式方法，加強(qiáng)和各級(jí)人員的溝通，后續(xù)這些制度在團(tuán)隊(duì)中順利落地。

我記得以前人力資源管理課程里頭有一個(gè)詞叫權(quán)變，當(dāng)時(shí)難以理解，課后向教授請(qǐng)教，他說(shuō)，其實(shí)在很大程度上可以把它理解為「環(huán)境適配」，根據(jù)你所在的環(huán)境和場(chǎng)景不同，靈活地運(yùn)用你所掌握的知識(shí)。

很多優(yōu)秀的企業(yè)，制度和文化都非常完善，但你直接簡(jiǎn)單套到另外一家公司的話，那就會(huì)死。HR的制度、工具、方法不能生搬硬套，一定要靈活變通，學(xué)會(huì)適應(yīng)當(dāng)下環(huán)境并及時(shí)調(diào)整。

正如李娌姐所說(shuō)，HR要懂得靈活變通同時(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)。在這個(gè)搶人的時(shí)代，如果你還在用固化方式做招聘，那你現(xiàn)在就在踩大坑了。做HR，首先你要有一款最適合你的招聘管理系統(tǒng)，Moka作為內(nèi)外兼修的招聘管理系統(tǒng)不僅能幫助你進(jìn)行智能化分析，提高招聘效率，還能建立人才庫(kù)等等等等等等。