常常做招聘做了這么多年的人會覺得，還有什么新玩意?招聘這類常規(guī)的HR工作看似簡單，不過先看看下面的問題，你真得想清楚了嗎?

要不要填招聘登記表?

大部分公司面試都要填一個招聘信息的登記表，其實(shí)你有沒有想過，簡歷都有的信息，為什么還需要候選人再填一遍嗎?

這個流程是不是可以省略?

關(guān)于招聘登記表的作用，大致有幾種意見：

1、為了節(jié)約面試官的時間，讓個人關(guān)鍵信息一目了然;

2、彌補(bǔ)簡歷信息的不足，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn);

3、通過填表，看得出應(yīng)聘者的字跡，填寫的態(tài)度，也是篩選的一種標(biāo)準(zhǔn)。

如果是為了節(jié)約面試官的時間，為了突出關(guān)鍵信息，那表格設(shè)計不能太復(fù)雜，最好一頁紙就能把主要信息涵蓋其中。

簡歷上常規(guī)信息最好不要再重復(fù)讓候選人填寫，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)對人才的篩選條件設(shè)計表格。

如果是為了彌補(bǔ)簡歷信息的不足，在表格設(shè)計上你需要考慮這些問題：

你所在的企業(yè)往往關(guān)注哪些信息?

哪些是關(guān)鍵信息?

順序是怎樣的?

如何設(shè)計才能讓招聘表格一目了然?

有哪些不必要的內(nèi)容可以簡化?

比如國企會在意個人的政治面貌，比如是不是黨員?；蛘邥P(guān)注應(yīng)聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。

至于應(yīng)聘者填寫表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素，你可以綜合考慮。

比如有些人字跡比較潦草，甚至龍飛鳳舞的，可能對于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放。

誰篩選簡歷?

你們公司的簡歷是誰在篩選?HR，還是用人部門?中高級的簡歷，招聘專員和主管有識別的能力嗎?

對于中高級崗位的簡歷，通過怎樣的篩選機(jī)制，才能保障看人不走眼，不遺漏?

誰邀約面試?

大部分公司是由HR來做，也有用人部門自己做的。

道理上，當(dāng)你覺得簡歷合適，想要邀約面試，我們通過電話溝通達(dá)到兩個目的。

第一，還有哪些不清楚的關(guān)鍵信息，作為我判斷要不要約來面試的條件，我需要在電話里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌還不算強(qiáng)大，邀約面試要能引起對方的興趣，保障邀約的有效性，而不至于放鴿子。

因此，我們需要考慮的是，誰做這件事情更合適，誰做得更好?

哪些職位由用人部門約更好，哪些讓HR做更有效率?

特別對于一些高層職位，你需要引起對方興趣，或是能回答對方提出的一些問題，是不是由HR級別較高的職位來約談，或是由面試部門親自約更好呢?

面試到底要幾輪?

大部分的公司，可能都要有兩三輪的面試，有些大公司可能需要更多輪的面試。

道理上，面試次數(shù)越多，相對了解的信息也越全，更有利于判斷。

但如果面試次數(shù)過多，會導(dǎo)致效率下降，特別對于一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才，如果幾家公司同時爭搶人才，可能因?yàn)樾蕟栴}失之交臂。

所以HR在面試的時候就要想清楚，怎樣的面試流程是科學(xué)合理，同時又能兼顧效率?

以上這些都是招聘中常見的問題，但大部分的公司流程上做得并不好?？此坪唵蔚恼衅?，仍然有許多值得我們深挖細(xì)節(jié)的地方。細(xì)節(jié)決定成敗，怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質(zhì)量、面試體驗(yàn)上更進(jìn)一步，都值得你深入思考。