在現(xiàn)實工作中，作為招聘角色的HR，對于人才的篩選和錄用勢必要有自己的準則和要求。畢竟，一旦招收到“偽人才”，不僅會造成公司利益的損失，對于HR工作本身也會帶來負面影響?！皞稳瞬拧辈坏珪绊懫渥陨砺毼坏墓ぷ鬟M展，還會對周邊乃至整個公司的環(huán)境帶來“負能量”。

那么，到底什么才是“偽人才“呢？

偽人才”有以下特征：他們或者憑借自身的高學歷，或者憑借以往公司的品牌效應(yīng)，又或是過于修飾的職務(wù)經(jīng)驗，加之好口才和超級自信，從而向新老板要求高職高薪。然而，這些人通常卻并不具備與其待遇相匹配的實際能力。他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產(chǎn)出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會同比例增長。

促使“偽人才”們被批量地“制造”出來的原因，有以下四個方面的：

首先，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，使得企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，人才，尤其是高級人才，越來越稀缺。在這種背景下，企業(yè)對人才的渴望為那些把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。

其次，擁有高級學歷，如碩士和博士等的人員正在被各類大學批量“制造”出來。這批人書本知識充裕，能說會道，也自信滿滿；另一方面，良好的學歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但是并非所有的人都具有足夠的創(chuàng)造價值的能力。

再次，盡管許多外企在中國市場早已風光不再，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此進入民企謀求高職高薪；他們過去獲得的職位和薪水，使得如今的期望值不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，外企和民企不同的環(huán)境，使得這些人才的實際價值面臨考驗。

最后，許多在市面上流通的人才，有著和眾多的獵頭公司豐富的打交道經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助、培訓下，對如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力了然于心，熟練掌握了應(yīng)聘面試的技巧，有著高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的能力。綜上可見，“偽人才”的大量出現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地招納人才？

無論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高管人才，還是部門經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，該標準都是有效的。不過，HR仍有必要針對不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運用。招聘崗位的層級越高或在組織中的權(quán)重越大，越需要進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。

以下，是關(guān)于核心能力之一，價值觀方面，HR該提出怎樣的招聘問題。

詢問他想從職場上獲得什么

目的：分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向

這是用于評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標

不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對該候選人進一步的考察計劃。

因為，如果候選人的價值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關(guān)的人招進來，最終一定會不歡而散。

任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側(cè)重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際；有的人會更在乎發(fā)展平臺，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力；

有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現(xiàn)；要求不能實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時，就會產(chǎn)生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。

詢問他對本企業(yè)當下所面臨的問題的看法

目的：分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度

這是用于評估候選人“價值觀”的第二項指標。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關(guān)，如果這一項指標評估不能過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業(yè)經(jīng)營與管理現(xiàn)狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業(yè)經(jīng)營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業(yè)是缺乏信任的，或者說他對本企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上的。

1.當一位候選人在短時間內(nèi)不能對本企業(yè)存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時間內(nèi)對目標崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問題做出判斷時，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專業(yè)部門引領(lǐng)到一個新的發(fā)展階段。

2.當一位候選人有意向加盟、但又對本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時，他多半是出于臨時的考慮。一旦入職，他必然會用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問題；他會把自己當作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責任者或參與者；他會在公司遲遲不能解決某些問題時，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績效來。

3.當一位候選人對組織的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上時，他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對組織大失所望。進而，他會越來越多地用狐疑的眼光看待公司，于是，進入上一段所描述的狀態(tài)。

理想的高級人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機會與困境，會把企業(yè)面臨的問題視為體現(xiàn)自身價值的機會。他會相信企業(yè)在自己的參與下，通過團隊的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會有光明的未來。

任何一家企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營與管理問題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會是企業(yè)的優(yōu)先選擇；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會呈現(xiàn)出比較濃重的個人化和經(jīng)驗化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經(jīng)驗化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何使戰(zhàn)略更加有效；在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協(xié)作來提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運營成本。

詢問他愿意為工作投入到什么程度

目的：分析判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人

這是用于評估候選人“價值觀”的最后一項指標。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時，即便第一項和第二項指標過了關(guān)，如果這一項指標不過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅決終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時間和精力，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位、“工作品質(zhì)”放在第二位的人。對于這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會給公司帶來大量的間接和隱性損失。

每一個人的人生中都有三個方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情、學習與工作相關(guān)的事情、個人興趣愛好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項，都需要占用自己一定的時間。我們的研究表明：當一個人更加看重某一方面的事情對自己的意義時，他會將自己的時間向那個方向傾斜。

比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對于自己的意義，她們便會把自己的大部分時間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學習對于自己的意義，他們便會把他們的大部分時間和心思花在工作與學習相關(guān)的方向。再比如，有些人更看重滿足個人的興趣與愛好，如唱歌、鉤魚、追明星等，他們便會把自己的時間和心思花在個人興趣與愛好相關(guān)的方向。

許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚與熊掌多數(shù)時候不能兼得。比如：將更多的情感、時間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個人興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在工作和學習方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和個人的興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在滿足個人興趣與愛好方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和事業(yè)。

總之，企業(yè)在招聘人才時，需要看準職位特質(zhì)，匹配最合適的人才，切忌讓天花亂墜的“偽人才“迷了眼，招聘關(guān)鍵崗位人才時，很有必要探詢候選人的自身職業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任程度，以及是否愿意在工作上投入足夠的情感、時間和精力，條件看似苛刻，但是每一條的背后，都代表著職場人的未來留存。