中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，勞動(dòng)力逐漸由之前的過(guò)剩向現(xiàn)在的短缺轉(zhuǎn)變，尤其是高素質(zhì)、成熟的技能人才更是短缺。優(yōu)秀人才供不應(yīng)求，企業(yè)逐漸面臨招聘困難的難題。

日本“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助說(shuō)過(guò)，“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開(kāi)始是否用對(duì)人”。員工的招聘是個(gè)系統(tǒng)性的工作，一定要站在戰(zhàn)略的高度。

作為人力資源管理節(jié)點(diǎn)之一的招聘，也面列著從傳統(tǒng)招聘向戰(zhàn)略招聘的轉(zhuǎn)型。Drucker(1992)在其著述中指出：“要把招聘變成一個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)，就意味著從所有可能的渠道，不斷地專注于尋找和吸引最好的人才?！?Decker和cornelius(1979)認(rèn)為在戰(zhàn)略招聘的渠道選擇中，員工推薦最好，應(yīng)聘者最忠誠(chéng)。而廣告和中介渠道表現(xiàn)較差。內(nèi)部員工推薦雖然穩(wěn)定性高、節(jié)約招聘成本，但也容易形成裙帶關(guān)系。

根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者宋培林的總結(jié)，戰(zhàn)略招聘的流程包括：確定組織戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、崗位分析、擬定招聘計(jì)劃、確定招聘實(shí)施者、明確招聘渠道、發(fā)布招聘信息、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、體檢、背景調(diào)查、錄用薪酬、招聘效果評(píng)估和反饋。

戰(zhàn)略人力資源招聘具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、價(jià)值性、循環(huán)改進(jìn)性的特點(diǎn)。

傳統(tǒng)招聘主要是依靠經(jīng)驗(yàn)、智力測(cè)試和職業(yè)興趣的測(cè)試方法。而戰(zhàn)略招聘綜合運(yùn)用心理測(cè)試法、評(píng)價(jià)中心法、面試等多種方法。

企業(yè)目前招聘中存在的問(wèn)題

1、缺乏戰(zhàn)略性布局和人才規(guī)劃，往往是“病急投醫(yī)”的方式，所關(guān)注的僅是當(dāng)下工作中人手的問(wèn)題。招聘處于應(yīng)急狀態(tài)，新員工流失率高。

2、缺乏科學(xué)的招聘理念和方法。在招聘中缺少預(yù)測(cè)、崗位調(diào)研、人才庫(kù)建設(shè)、高管背景調(diào)查等。

3、招聘渠道單一，難以吸引到合適的高端優(yōu)秀人才，尤其是高級(jí)的技術(shù)性人才。

4、在招聘時(shí)盲目追求人才的優(yōu)秀，而忽視了人崗的匹配。盲目追求高端人才容易造成人才流失和招聘資源的浪費(fèi)。? ? ? ? ? ? ? ? ??? ? ??

制定戰(zhàn)略招聘計(jì)劃

如果缺少戰(zhàn)略招聘計(jì)劃，招聘工作就會(huì)變得很混亂。若有明確的招聘計(jì)劃，事情將好辦得多。戰(zhàn)略性的招聘計(jì)劃不是單純地考慮員工人數(shù)，還有規(guī)劃下一年的商業(yè)目標(biāo)，選賢任能。

戰(zhàn)略招聘計(jì)劃的擬定，要以人力資源規(guī)劃和崗位分析的結(jié)果為依據(jù)。綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和現(xiàn)有人力資源狀況，即戰(zhàn)略招聘計(jì)劃要服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

?公司明年的目標(biāo)是什么？這是領(lǐng)導(dǎo)層的任務(wù)，最終目的當(dāng)然是增加財(cái)務(wù)收入。比如，銷售團(tuán)隊(duì)可能在下一年度的合同中設(shè)定百萬(wàn)元的收入目標(biāo)，招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)幫助完成這一目標(biāo)，比如通過(guò)招聘新的客戶經(jīng)理。

?戰(zhàn)略舉措是什么？

?是否有足夠的人力資本迎接明年的這些挑戰(zhàn)？

?明年打算用多長(zhǎng)時(shí)間完成以上規(guī)劃？

?公司有足夠的資金嗎？

領(lǐng)導(dǎo)班子的所有成員都是相關(guān)制定人，尤其是那些掌控公司財(cái)務(wù)預(yù)算的人。招聘計(jì)劃會(huì)議是他們復(fù)盤現(xiàn)有資源，調(diào)整總體業(yè)務(wù)目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

在大型機(jī)構(gòu)（通常超過(guò)1000人）里，CEO不需要參加所有的計(jì)劃會(huì)議。但是在早期的創(chuàng)業(yè)公司或者較小型的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)確保首席執(zhí)行官參與其中。

組建招聘團(tuán)隊(duì)

在核心人才的招聘上，招聘團(tuán)隊(duì)要包括公司總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人和行業(yè)專家作為顧問(wèn)。

拓展招聘渠道 ?提升招聘效果

傳統(tǒng)的招聘渠道有現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦、官網(wǎng)招聘、展會(huì)招聘、定向培養(yǎng)、內(nèi)部提拔。新型的招聘渠道有獵頭、微信、微博、貼吧。

目前多數(shù)公司還是以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，其他渠道作為輔助。網(wǎng)絡(luò)招聘面臨簡(jiǎn)歷更新慢的難題。有效的招聘渠道要滿足四個(gè)條件。（1）、能夠獲取足夠數(shù)量的所需人才；（2）、在最短時(shí)間內(nèi)獲取人才；（3）獲取的人才符合企業(yè)的需求；（4）招聘成本要低或者可以接受。

為了提升招聘效果，校園招聘要提前下手，先把目標(biāo)學(xué)校的目標(biāo)專業(yè)學(xué)生篩一遍。縮短招聘周期，從初面到終面的周期不能超過(guò)15天，優(yōu)秀人才會(huì)收到好幾個(gè)OFFER，不會(huì)一直等待你的終面的。加強(qiáng)招聘渠道的信息維護(hù)。并且對(duì)于之前沒(méi)有被錄取的候選人，建立人才庫(kù)，作為人才儲(chǔ)備。

對(duì)于高端人才選擇獵頭的方式。招聘專業(yè)性強(qiáng)的崗位打通和院校對(duì)口專業(yè)的渠道，如輔導(dǎo)員和就業(yè)指導(dǎo)中心。對(duì)于特殊人才采取定向挖掘的方式。