去年底，在摩卡研習(xí)社聯(lián)合Moka舉辦的GHRC全球人力資源管理大會(huì)上，學(xué)大教育集團(tuán)HRVP范銳發(fā)表主題演講，他從數(shù)據(jù)和產(chǎn)品化兩個(gè)關(guān)鍵詞出發(fā)，圍繞“數(shù)據(jù)賦能人力資源產(chǎn)品化轉(zhuǎn)型”話(huà)題進(jìn)行分享，并站在營(yíng)銷(xiāo)角度談了如何做人力資源產(chǎn)品。本文節(jié)選自范銳的現(xiàn)場(chǎng)分享，現(xiàn)場(chǎng)演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。
學(xué)大教育集團(tuán)人力資源副總裁，北京交通大學(xué)工商管理碩士，擁有十余年的人力資源和市場(chǎng)銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)。歷任新能源行業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人、家裝行業(yè)上市公司人力資源負(fù)責(zé)人及產(chǎn)品銷(xiāo)售事業(yè)部總經(jīng)理、環(huán)保電器行業(yè)企業(yè)副總裁等職務(wù)。
01?人力資源未來(lái)定位與產(chǎn)品化
說(shuō)到人力資源產(chǎn)品化，那么回顧一下之前我們談到的每一次人力資源的升級(jí)。
人力資源升級(jí)1.0，我們從原有的定性的一部分向定量的部分轉(zhuǎn)移，也號(hào)召人力資源能夠從后臺(tái)向中臺(tái)轉(zhuǎn)變。
到了人力資源升級(jí)2.0，我們希望人力資源不僅僅是支持部門(mén)和服務(wù)部門(mén)，更希望它能在戰(zhàn)略前端參與公司業(yè)務(wù)，從職能向營(yíng)銷(xiāo)轉(zhuǎn)型，從智能向智慧轉(zhuǎn)型。有Moka招聘管理系統(tǒng)等優(yōu)秀的工具，智能化在如今不是難事，但是我想談的是如何把智能化的特點(diǎn)變得更有智慧。
目前我們勞動(dòng)關(guān)系和培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)線(xiàn)上化和系統(tǒng)化了，如果最有價(jià)值的招聘都被AI替代了，那么人力資源部門(mén)的人在未來(lái)將面臨下崗。人力未來(lái)的價(jià)值在哪里？該何去何從？
我認(rèn)為，人力資源未來(lái)有兩條路：第一條：下崗去做業(yè)務(wù)；第二條：成為智慧型的人力資源管理者，意味著人力資源的整個(gè)系統(tǒng)流程和邏輯由我們來(lái)設(shè)計(jì)，其實(shí)這是對(duì)傳統(tǒng)人力資源的顛覆。一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)業(yè)務(wù)模式的成功與否，就在于產(chǎn)品經(jīng)理是否足夠的強(qiáng)大，所以人力資源是否也能夠轉(zhuǎn)型成為一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理？這就是我跟大家分享的核心，人力資源升級(jí)3.0，將制度變成產(chǎn)品。
這是我現(xiàn)在所在集團(tuán)的架構(gòu)升級(jí)，我們只有兩個(gè)部門(mén)。
一個(gè)是SDC（共享交付中心），我們交付的一定是產(chǎn)品，而且未來(lái)我們希望通過(guò)eHR代替這個(gè)部門(mén)。另一個(gè)是OTDC（組織與人才發(fā)展），作為組織發(fā)展高級(jí)總監(jiān)或者人才發(fā)展高級(jí)總監(jiān)、經(jīng)理，凡是跟組織交付和組織發(fā)展有關(guān)系的工作，你都要會(huì)。招聘完成你的工作才剛剛開(kāi)始，這個(gè)人是你招的，從他求職、入職到整個(gè)培訓(xùn)，到最后這個(gè)人在企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展、成功全是你的責(zé)任。因?yàn)樗悄愕娜瞬女a(chǎn)品，你如何讓這樣一個(gè)人才產(chǎn)品能夠在企業(yè)獲得成功呢？那你要給他不斷的交付專(zhuān)屬這個(gè)人的人力產(chǎn)品。
在2021年人力資源規(guī)劃時(shí)的一個(gè)指導(dǎo)原則，就是五化：標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、創(chuàng)新化、數(shù)智化，產(chǎn)品化。運(yùn)用數(shù)字去做人力產(chǎn)品，將數(shù)字變成一種動(dòng)態(tài)，讓數(shù)字變得有價(jià)值有智慧。我們現(xiàn)在正在做數(shù)智化推動(dòng)人力資源產(chǎn)品轉(zhuǎn)型中的應(yīng)用，從招聘、員工成長(zhǎng)，到績(jī)效、培訓(xùn)、雇主品牌，給大家分享一下是如何做的。
02?數(shù)智化推動(dòng)人力資源產(chǎn)品轉(zhuǎn)型的應(yīng)用
在校招、社招、以及媒體專(zhuān)場(chǎng)中，我們做的不只是招聘，更是招聘解決方案，我們有企業(yè)產(chǎn)品的展示。在這樣一個(gè)人力資源舉辦的招聘活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了三天過(guò)百萬(wàn)的產(chǎn)品銷(xiāo)售額，并且兼顧了企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售和雇主品牌。目前我們正在積極和Moka招聘管理系統(tǒng)對(duì)接，做招聘線(xiàn)上化，整個(gè)系統(tǒng)還會(huì)再升級(jí)。重點(diǎn)給大家分享一下，我們是如何做招聘產(chǎn)品的。
大家會(huì)看到，首先，我們的“產(chǎn)品”怎么來(lái)的？從職位創(chuàng)建開(kāi)始，我們采用了數(shù)智化的職位數(shù)據(jù)模型。根據(jù)崗位核心能力分值篩選簡(jiǎn)歷，再根據(jù)候選人初試成績(jī)、復(fù)審成績(jī)、測(cè)評(píng)成績(jī)、背調(diào)成績(jī)等，決定他能否成功應(yīng)聘，并匹配我們對(duì)應(yīng)的職級(jí)和崗位。根據(jù)不同的測(cè)評(píng)工具和背調(diào)糾偏，這是招聘流程數(shù)智化的展現(xiàn)。并且我們有人才畫(huà)像打造的面試題庫(kù)，根據(jù)人才畫(huà)像的分值，難度系數(shù)和職位高度與崗位得分直接相關(guān)，另外還有面試提問(wèn)得分占比分析等。
我們兩年前提出一個(gè)核心觀(guān)點(diǎn)：增加面試環(huán)節(jié)的互動(dòng)設(shè)計(jì)，也就是說(shuō)類(lèi)似于美團(tuán)、淘寶購(gòu)物，反饋給店家一個(gè)評(píng)價(jià)。所以我們?cè)黾踊?dòng)打分，面試官?zèng)Q定候選人是否能夠入職，也聽(tīng)一聽(tīng)候選人對(duì)我們面試官是什么評(píng)價(jià)。例如：參加面試環(huán)節(jié)以后，你給我們企業(yè)展現(xiàn)打多少分，面試官的技能給你的感覺(jué)打幾分等，這個(gè)成績(jī)我將用來(lái)做金牌面試官的評(píng)估。面試官不僅僅是招聘，在互動(dòng)中還能兼顧推銷(xiāo)企業(yè)產(chǎn)品和建立雇主品牌。從招聘崗位分值設(shè)定、招聘環(huán)節(jié)通過(guò)率以及到崗時(shí)間與到崗率等結(jié)合起來(lái)評(píng)估，按照銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的方式來(lái)管理，把人力資源當(dāng)做營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)來(lái)排名，每個(gè)星期進(jìn)行排名，大家就知道自己所處的排名位置了。
入職軌跡數(shù)字化，產(chǎn)生業(yè)績(jī)員工數(shù)量有多少、產(chǎn)生業(yè)績(jī)的占比、業(yè)績(jī)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)生業(yè)績(jī)的時(shí)間、以及產(chǎn)生業(yè)績(jī)的關(guān)鍵行為等，將這些數(shù)據(jù)反作用于我們?nèi)瞬拍Ｐ?，有了人才模型以后再反過(guò)去調(diào)整我們整個(gè)面試評(píng)估的方法，或者甚至可以調(diào)整我們測(cè)評(píng)工具等。對(duì)于離職人員數(shù)字化，從他的數(shù)量、占比、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及關(guān)鍵行為等等，可運(yùn)用數(shù)據(jù)建立離職人才畫(huà)像。
根據(jù)員工層級(jí)和時(shí)間，打造不同的產(chǎn)品。例如：蜜月型產(chǎn)品，設(shè)置會(huì)議、談心、午餐以及熟悉標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)等，幫助新員工入職一個(gè)月以后快速融入實(shí)現(xiàn)量化的目標(biāo)，認(rèn)識(shí)同事的數(shù)量，能不能在一個(gè)月內(nèi)制訂一個(gè)可行性的工作計(jì)劃等。當(dāng)我們每個(gè)人力資源人員，尤其招聘人員他拿到一本產(chǎn)品指導(dǎo)手冊(cè)的時(shí)候，他會(huì)知道對(duì)于處于不同階段員工時(shí)需要做哪些關(guān)鍵動(dòng)作，我們把人力資源應(yīng)該做的動(dòng)作和工作把它產(chǎn)品化，把候選人與我們的業(yè)績(jī)目標(biāo)是當(dāng)作客戶(hù)。讓不同的產(chǎn)品滿(mǎn)足不同職級(jí)和不同成長(zhǎng)關(guān)鍵點(diǎn)的員工需求。
站在客戶(hù)角度這個(gè)視角對(duì)于我們?nèi)肆Y源是有極大的挑戰(zhàn)，首先我們要挑戰(zhàn)自己的觀(guān)念，把自己是當(dāng)成一個(gè)決策管理部門(mén)還是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品部門(mén)是完全不一樣的。
組織盤(pán)點(diǎn)和人才盤(pán)點(diǎn) …
我們不止要人才盤(pán)點(diǎn)，也要進(jìn)行組織盤(pán)點(diǎn)。首先是組織盤(pán)點(diǎn)，整個(gè)組織盤(pán)點(diǎn)當(dāng)中，我們通過(guò)組織的績(jī)效和潛力，甚至進(jìn)行組織文化盤(pán)點(diǎn)。不同的類(lèi)型組織以及發(fā)展策略、目標(biāo)設(shè)定到業(yè)務(wù)模型、績(jī)效激勵(lì)和人才配置都是不一樣的。我們也在為明年的薪酬績(jī)效探討，我一直堅(jiān)持這觀(guān)點(diǎn)，我們40+分公司設(shè)置，10+個(gè)大區(qū)的編制不能一刀切，一定根據(jù)組織處于不同的特點(diǎn)配置不同的人力資源激勵(lì)性的產(chǎn)品。今年10月份，我們組織的人力資源團(tuán)隊(duì)盤(pán)點(diǎn)的技能大賽，其中有一項(xiàng)是你要站在臺(tái)上3分鐘時(shí)間，向所有人介紹學(xué)大的業(yè)務(wù)模式是什么。我不會(huì)問(wèn)人力資源的架構(gòu)是什么，我只會(huì)問(wèn)，你認(rèn)為整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程是什么，包括上臺(tái)演示怎么談離職、入職、績(jī)效等，通過(guò)這種方式可以形成一種產(chǎn)品的框架性的思路，便于全國(guó)推廣。這就是學(xué)大教育的組織盤(pán)點(diǎn)和人才盤(pán)點(diǎn)方式。
這是員工績(jī)效數(shù)據(jù)檔案，從員工整個(gè)過(guò)往歷史績(jī)效（包括入職前的各項(xiàng)評(píng)估），以及成才績(jī)效做一個(gè)數(shù)字記錄，到未來(lái)績(jī)效，增加一個(gè)潛力和忠誠(chéng)度，所有這些績(jī)效最有價(jià)值的的就是數(shù)字呈現(xiàn)。
我個(gè)人建議：你要去營(yíng)造企業(yè)的培訓(xùn)氛圍，讓大家變得愛(ài)培訓(xùn)，讓所有人都成為培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)者，讓員工自己成為培訓(xùn)中的一分子，去實(shí)現(xiàn)我們培訓(xùn)平臺(tái)的數(shù)據(jù)化。
從給大家展示招聘流程可以看到，我認(rèn)為人力資源部門(mén)的定位一定是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，他營(yíng)銷(xiāo)的是企業(yè)品牌的產(chǎn)品、組織發(fā)展的產(chǎn)品和人才發(fā)展的產(chǎn)品。如何讓我們客戶(hù)滿(mǎn)意？有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一、組織是否在不斷成長(zhǎng)；二、合適的人招進(jìn)來(lái)，并且能夠獲得成長(zhǎng)。同時(shí)我們?nèi)肆Y源的品牌策略是什么，要有平臺(tái)策略、數(shù)據(jù)策略、產(chǎn)品策略和客服策略。平臺(tái)策略可能是系統(tǒng)，也可指是企業(yè)文化氛圍，是否能支撐人力資源部門(mén)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)轉(zhuǎn)型。數(shù)據(jù)策略就是從后臺(tái)到中臺(tái)，中臺(tái)就是平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)包括數(shù)據(jù)平臺(tái)，并且能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)化、能夠挖掘數(shù)據(jù)模型，并且隨著組織和人才變化在不斷的動(dòng)態(tài)去發(fā)生模型變化。一定要讓數(shù)據(jù)獲得最大的利用和開(kāi)發(fā)。例如：離職率太高了？我們要做的是提供一款解決離職率高的產(chǎn)品，只有通過(guò)這種方式才能讓人力資源的工作變得有價(jià)值。
人力資源未來(lái)避免被替代，一定要貢獻(xiàn)專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品，用客戶(hù)語(yǔ)言表達(dá)我們的產(chǎn)品。人力資源的價(jià)值在于數(shù)據(jù)增值與產(chǎn)品升級(jí)。我們要做到，數(shù)據(jù)指導(dǎo)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)迭代，產(chǎn)品化才是人力資源數(shù)字化未來(lái)的體現(xiàn)。數(shù)據(jù)一定要有精準(zhǔn)度，從時(shí)間維度、組織維度、個(gè)體維度，同時(shí)我們一定要讓數(shù)據(jù)變得有大智慧。我特別強(qiáng)調(diào)的就是數(shù)據(jù)一定要有預(yù)警功能，你成本占比變化，出現(xiàn)什么波動(dòng)時(shí)要預(yù)警。通過(guò)數(shù)據(jù)預(yù)警和分析、統(tǒng)計(jì)，預(yù)測(cè)未來(lái)組織發(fā)展和人才發(fā)展的趨勢(shì)，從而為我們提供一款好的產(chǎn)品解決方案。
總而言之，我們不是在老板面前炫耀我們數(shù)據(jù)多么完整，而是要看數(shù)據(jù)背后，如果這個(gè)數(shù)據(jù)變化了你的解決方案是什么？有沒(méi)有應(yīng)對(duì)策略。我們?nèi)绾巫寯?shù)據(jù)去指導(dǎo)人力資源向產(chǎn)品部門(mén)進(jìn)行完美轉(zhuǎn)型，隨著數(shù)據(jù)挖掘，讓我們產(chǎn)品做得非常有寬度，同時(shí)更加有深度和高度。只有這樣人力資源的整個(gè)工作才能得到企業(yè)和老板們的真正認(rèn)可。
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