導(dǎo)語：“我們進入了信息社會，這個社會跟工業(yè)社會不一樣的就是，頂尖人才和普通人才的差異化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距?！?/p>
——李開復(fù)
如何識別優(yōu)秀人才，是招聘工作中常見的難題。
深圳開立生物醫(yī)療科技股份有限公司是我國民族醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀引領(lǐng)者，致力于臨床醫(yī)療設(shè)備的研發(fā)和制造。在高端醫(yī)療器械的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售中，人才是開立醫(yī)療快速發(fā)展的增長引擎。他們在人才識別上有什么秘訣？
深圳開立生物醫(yī)療科技股份有限公司人力資源總監(jiān)萬曉輝，在 Moka主辦的“高速發(fā)展企業(yè)的招聘破局之道”活動上，分享了他個人多年的識人技術(shù)。本文節(jié)選自分享實錄。
01行為面試技術(shù)
企業(yè)人才招聘中最重要的一步就是面試候選人，該環(huán)節(jié)中存在著不少重點和難點，目前企業(yè)招聘面試普遍存在以下問題：
一是標準模糊，特別是處于初創(chuàng)發(fā)展期中的企業(yè)，對于崗位人才缺乏系統(tǒng)的認知標準和畫像模型，需求不明確，人才搜索更無從談起；
二是不懂提問，面試官的提問方式限定了候選人的思考方式和回答內(nèi)容，也決定了面試官能否準確地了解到候選人的潛在素質(zhì)和能力；
三是真?zhèn)坞y辨，如何從候選人精心修飾的行為和言語中抽取出能夠反映其真實特質(zhì)的信息，同樣是面試官面臨的難題之一。
行為面試技術(shù)是解決上述問題的一個良好方案。該技術(shù)是通過候選人描述其過去某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解候選人各方面素質(zhì)特征的方法，其基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
1.行為描述式提問
行為面試技術(shù)的主要特征體現(xiàn)在提問方式——行為描述式問題，與其相對應(yīng)的是理論性問題和引導(dǎo)性問題。
例如，若面試官需要考察候選人的銷售能力，他的提問方式可分為以下幾種：
不難看出，前兩種提問方式留給了候選人較大的發(fā)揮空間，其很容易做出抽象的、標準化和理想化的回答，不利于面試官了解候選人的真實情況。
而行為描述式提問要求候選人對過去的事情進行描述，回答就被限制在了“發(fā)生了什么”、“我做了什么”、“結(jié)果如何”這一類具體實際的框架中，其中包含大量可供面試官參考的自我行為描述，且需要陳述實例的回答能夠不斷地壓縮候選人虛構(gòu)事實的空間，從而獲得更真實的候選人畫像。
在行為描述式提問中還應(yīng)當注意，僅憑單個行為案例難以全面真實地推斷候選人的特質(zhì)，因此需要考察多個行為案例。
理論性提問和引導(dǎo)性提問也應(yīng)該兼顧，三種方式穿插進行。最后在過程中應(yīng)做好記錄，方便在面試結(jié)束后對具體的行為打上特定的素質(zhì)標簽。
2.人才素質(zhì)分析
在了解了行為描述式提問后，我們開始關(guān)注于人的素質(zhì)分析。首先我們來看一個部門經(jīng)理的招聘案例。
候選人David和John同樣擁有著本科學歷和5年左右的管理工作經(jīng)驗，但在其他深層次方面有著較大的區(qū)別。
冰山理論告訴我們，一個人絕大部分特質(zhì)都隱藏在他的行為表現(xiàn)之下；
從兩位候選人的經(jīng)歷中可以大致推斷出，在社會角色上前者更傾向于成為專業(yè)權(quán)威，后者則傾向于作為團隊領(lǐng)導(dǎo)；在形象塑造上前者渴望成為群體中的佼佼者，而后者更希望作為導(dǎo)師/教練；個性上前者比后者更加外向；動機上前者追求個人成就，后者則更樂于影響他人的工作和生活。
從行為中抽取出候選人的素質(zhì)特征后，需要將其與崗位的勝任素質(zhì)進行比較。
勝任素質(zhì)是指在特定企業(yè)的特定崗位上，做出優(yōu)秀的業(yè)績所需要具備的知識、技能和品質(zhì)。該概念起源于20世紀50年代初美國國務(wù)院對外交官勝任因素的分析，分別是“跨文化的人際敏感性”、“壓力下對他人保持積極期望”和“快速融入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)”的能力。
如今，醫(yī)療設(shè)備的銷售人員也具有以下幾點勝任素質(zhì)：“商業(yè)敏感的洞察力”、“客戶導(dǎo)向的戰(zhàn)略思維”、“學習能力”、“強執(zhí)行力”以及“合作與協(xié)同能力”。
各招聘單位應(yīng)該對崗位的成功案例進行深度分析，挖掘崗位適配的勝任素質(zhì)。
在人崗素質(zhì)對比分析中應(yīng)該注意素質(zhì)的可提高性，有些素質(zhì)可以在上崗后經(jīng)過培訓獲得，而有些素質(zhì)則牽扯到候選人長期形成的性格和觀念，難以在后天培養(yǎng)或改變；因此在素質(zhì)分析中，面試官應(yīng)該給予底層素質(zhì)更大的考慮權(quán)重，而易培養(yǎng)的素質(zhì)可以在后續(xù)不斷的實踐中賦予員工。
02行為面試技術(shù)的應(yīng)用
在行為描述式提問和素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，我們來看一個完整的案例：
這是一個醫(yī)療設(shè)備銷售人員招聘面試的真實案例，面試官穿插采用行為描述式問題——“請描述一下你完成的第一單銷售”、“當時你采取了什么樣的行動”等，和引導(dǎo)性問題——“假如當年的銷售任務(wù)完不成，你會怎么做”等對候選人進行提問。
面試官在面試過程中對候選人的回答進行了記錄，并制成面試復(fù)盤表（如下），通過該表對候選人的行為答復(fù)進行分析，從而對其素質(zhì)能力進行評價判斷。
同時，該方法也能讓面試單位對提問的方式和內(nèi)容有所回顧，便于在之后的面試中不斷改進。
在實際應(yīng)用中應(yīng)該注意：
1、不同的行為場景可能會反映出相同素質(zhì)的不同方面。此時，應(yīng)該針對一個素質(zhì)特征進行多場景交互分析，其中要注意從行為導(dǎo)出素質(zhì)的有效性，某個行為場景的重要性以及不同行為之間的相關(guān)性。
2、應(yīng)通過討論綜合不同面試官的分析結(jié)果，輪流闡述對于候選人同一行為的分析和素質(zhì)評價理由，匯總大家的意見后得出結(jié)論。注意每次只討論同一行為描述；該討論應(yīng)該是不同視角下的分享會而不是辯論會。
3、除復(fù)盤表外還可以利用的工具是勝任素質(zhì)對照表，此表更為清晰地反映了候選人與崗位勝任素質(zhì)的匹配度。
在素質(zhì)能力評估完成后，結(jié)合不同候選人之間的橫向比較（薪資期望、年齡、個人目標等），共同得出最后的錄用決策。
如今人才已經(jīng)成為新時代企業(yè)發(fā)展的強勁動力，企業(yè)在人才的發(fā)掘和識別上應(yīng)該采取更先進的模式和更系統(tǒng)的策略。
企業(yè)看好一個人，看準一個人，必須交叉利用包括面試在內(nèi)的多種政策工具，共同助力構(gòu)建企業(yè)夯實的人才基礎(chǔ)。
