概要：因?yàn)槿耸潜犬a(chǎn)品和價(jià)格更重要、更不確定的因素，企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵還是要看人。
國(guó)內(nèi)最大VR企業(yè)玖的數(shù)碼成立于2014年6月，是全球第一家實(shí)現(xiàn)VR商業(yè)落地的創(chuàng)新型科技文化公司。專(zhuān)注虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)研發(fā)和應(yīng)用，擁有頂尖的VR技術(shù)研發(fā)中心、VR內(nèi)容工作室、硬件生產(chǎn)基地和品牌運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，也是目前全球VR行業(yè)內(nèi)唯一具備全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的企業(yè)。
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招聘是一場(chǎng)賭博
很多人認(rèn)為招聘是HR最輕松的工作，無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、打電話(huà)跟候選人溝通，但實(shí)際上招聘對(duì)于企業(yè)來(lái)講卻是一場(chǎng)巨大的冒險(xiǎn)，甚至可以說(shuō)招聘是一場(chǎng)賭博。
因?yàn)槿耸潜犬a(chǎn)品和價(jià)格更重要、更不確定的因素，企業(yè)的成功與否，關(guān)鍵還是要看人。
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好的招聘
能給企業(yè)帶來(lái)哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？
- 節(jié)約成本
企業(yè)支付給員工的不僅僅是工資，還包括五險(xiǎn)一金和其他福利等。招聘到一個(gè)合適的人選，可以減少人力資源浪費(fèi)，有效降低企業(yè)的人力成本。
b、事半功倍
企業(yè)由單一個(gè)體即員工組成，員工經(jīng)由HR招聘篩選入職。HR根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)導(dǎo)向選擇符合企業(yè)DNA的候選人加入，選擇合適的候選人加入，企業(yè)的發(fā)展能更有速度。
- 增強(qiáng)穩(wěn)定性
有些HR迫切地希望候選人盡快加入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，所以著重描繪極其美好的企業(yè)愿景，但是當(dāng)候選人因?yàn)镠R所描繪的愿景加入公司后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況和他的預(yù)期出入較大，就會(huì)毫不猶豫的選擇離開(kāi)。
實(shí)事求是才是明智的招聘之道，選擇對(duì)企業(yè)有正確認(rèn)識(shí)并愿意攜手前行的候選人會(huì)使企業(yè)更具穩(wěn)定性。
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HR在招聘前應(yīng)考慮什么？
當(dāng)接到招聘需求后，HR首先要確認(rèn)是否真的需要招人。很多時(shí)候用人部門(mén)提出的招聘需求并不一定是必須的。
比如銷(xiāo)售部門(mén)本來(lái)有六個(gè)銷(xiāo)售，離職了一個(gè)，部門(mén)負(fù)責(zé)人為了完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一定會(huì)要求HR再招一個(gè)進(jìn)來(lái)。
HR可以與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通確認(rèn)，是否可以通過(guò)優(yōu)化薪酬績(jī)效或者重新設(shè)計(jì)崗位工作來(lái)緩解目前的人才缺失，如果用人部門(mén)仍不能合理分配工作，再進(jìn)入到招聘環(huán)節(jié)。
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HR不能瞎忙
一些剛?cè)肼毜腍R，不能深刻理解崗位需求，在用人部門(mén)的急迫催促下，容易盲目的工作。像大海撈針一樣在各種人才網(wǎng)站搜羅簡(jiǎn)歷，一會(huì)找工程師，一會(huì)找銷(xiāo)售，一會(huì)找客服，打電話(huà)讓每一個(gè)投簡(jiǎn)歷的候選人面試，自己忙得不可開(kāi)交，卻沒(méi)什么成果。
這就是瞎忙。HR要掌握招聘邏輯，梳理招聘的業(yè)務(wù)需求，列出重點(diǎn)事項(xiàng)，分解招聘目標(biāo)，明確每天的工作計(jì)劃，掌握招聘的技巧。
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面試技巧
黃金定律：二八法則
HR在面試時(shí)一定要把20%的時(shí)間留給自己,80%的時(shí)間用于傾聽(tīng)候選人，重點(diǎn)聽(tīng)候選人對(duì)崗位、對(duì)企業(yè)的理解。
不專(zhuān)業(yè)的HR這樣做
①?不能掌控談話(huà)
有些候選人表達(dá)欲望比較強(qiáng)烈，可能一個(gè)問(wèn)題會(huì)回答半小時(shí)。這時(shí)候HR不能任由候選人發(fā)揮，要及時(shí)通過(guò)微妙的手勢(shì)打斷候選人，重新掌控面試。
②?不能專(zhuān)心面試
HR切勿在面試的過(guò)程中頻繁接打電話(huà)或出去忙其他的事。這對(duì)候選人來(lái)說(shuō)是極大的不尊重。
③?只聽(tīng)想聽(tīng)的
有些HR面試時(shí)會(huì)根據(jù)用人部門(mén)提出的需求列表對(duì)候選人對(duì)號(hào)入座，只聽(tīng)候選人是否有談到符合條件的關(guān)鍵詞。專(zhuān)業(yè)的HR會(huì)仔細(xì)聆聽(tīng)每一個(gè)反饋，全方面考察候選人的軟性素質(zhì)和硬性條件，在面試后為企業(yè)做好人才盤(pán)點(diǎn)。
④?忽略非語(yǔ)言信號(hào)
有些人說(shuō)得比做得好，有些人會(huì)做不會(huì)說(shuō)。面對(duì)不同的招聘崗位，對(duì)語(yǔ)言表達(dá)能力有不同的要求，比如招聘技術(shù)人員時(shí)，個(gè)別候選人的溝通能力稍微弱一些，HR要多觀察候選人的非語(yǔ)言信號(hào)，穿著、發(fā)型、坐姿、動(dòng)作、神態(tài)，從多維度分析、考察候選人的性格與能力。
⑤?只看細(xì)節(jié)，忽略前景
兩個(gè)月前有一個(gè)候選人來(lái)面試銷(xiāo)售總監(jiān)，形象特別好，金發(fā)、油頭、西裝筆挺，簡(jiǎn)歷上寫(xiě)著劍橋大學(xué)。前臺(tái)和HR小同學(xué)都被這位高顏值、高學(xué)歷的候選人迷住了，但是經(jīng)過(guò)面試我發(fā)現(xiàn)他目前還沒(méi)從劍橋大學(xué)畢業(yè)，對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)這個(gè)崗位的理解和經(jīng)驗(yàn)都不足，最后沒(méi)有錄取他。初入職場(chǎng)的小HR可能會(huì)被候選人的一些細(xì)節(jié)打動(dòng)，而忽略了能否勝任工作的整體能力。
⑥?處理信息不當(dāng)
招聘銷(xiāo)售時(shí)HR會(huì)問(wèn)候選人在上一家的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)绾危琀R肯定聽(tīng)過(guò)候選人回答“銷(xiāo)售冠軍”或者“公司黑馬”、“第一名”…
HR在聽(tīng)到這樣的回答后，不能盲目高興，應(yīng)該進(jìn)一步了解公司有多少位銷(xiāo)售，這樣的成績(jī)?cè)谛袠I(yè)處于什么水平，分析候選人給出的信息背后的因素。
專(zhuān)業(yè)的HR會(huì)告訴候選人什么？
①?公司的經(jīng)營(yíng)范圍
HR在面試時(shí)，永遠(yuǎn)不知道對(duì)面的候選人是真正的應(yīng)聘者還是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，傳遞信息一定要準(zhǔn)確。比如企業(yè)描述，告訴候選人企業(yè)究竟做什么的，以及未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么。
②?有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)
在涉及相關(guān)數(shù)據(jù)描述時(shí)，一定不要精確數(shù)據(jù)。如果候選人問(wèn)玖的去年銷(xiāo)售額多少，我會(huì)相對(duì)模糊化，告訴候選人玖的是國(guó)內(nèi)最大VR企業(yè)，去年銷(xiāo)售額在全球市場(chǎng)占70%左右，目前在做市場(chǎng)變革，打造VR生態(tài)平臺(tái)等等，通過(guò)其他信息讓候選人知道玖的銷(xiāo)售額做得非常好，但是具體數(shù)據(jù)需要候選人進(jìn)入企業(yè)后實(shí)際了解。
③?公司的歷史
HR千萬(wàn)不能連公司成立多久、有多少人、融資情況等基本信息都說(shuō)不清楚，要對(duì)企業(yè)每個(gè)階段的歷史都非常了解。
④?職位情況
面試時(shí)候選人最關(guān)注的就是職位描述。具體崗位職責(zé)、候選人應(yīng)具備的條件、企業(yè)對(duì)這個(gè)職位期望達(dá)到的目標(biāo)、以及上一位員工做過(guò)什么等，HR要精確傳達(dá)相關(guān)信息。
⑤?工作環(huán)境
玖的工廠在一個(gè)非常偏僻的小村莊，HR知道如果在工廠面試，候選人會(huì)很不方便，所以選擇在高大上的5A級(jí)寫(xiě)字樓珠江新城面試。曾經(jīng)有一個(gè)HR為了完成招聘任務(wù)，對(duì)候選人說(shuō)工作地點(diǎn)是珠江新城，結(jié)果肯定是不歡而散。HR應(yīng)該對(duì)候選人未來(lái)的工作環(huán)境準(zhǔn)確描述。
⑥?職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)
現(xiàn)在招聘熱潮是以90后為主，90后非常關(guān)注加入企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展有什么幫助，所以HR要把崗位的晉升路線(xiàn)和職業(yè)發(fā)展方向清晰的告訴候選人。
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招聘錄用技巧
①?不要盡信背調(diào)
招聘高端崗位時(shí)，HR會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行背調(diào)，但HR不能盡信背調(diào)。我配合過(guò)很多離職的高管做背調(diào)，通常我都把這個(gè)人說(shuō)得非常好。
因?yàn)楫吘挂黄鸸彩逻^(guò)，也沒(méi)有過(guò)節(jié)，將來(lái)可能還會(huì)有來(lái)往，所以當(dāng)有背調(diào)人員給我電話(huà)核實(shí)工作經(jīng)歷、任職時(shí)間、在職表現(xiàn)時(shí)我都會(huì)盡量美化。
②?提供工資流水單
HR經(jīng)常會(huì)問(wèn)候選人上一份工作的薪酬是多少，現(xiàn)在想要多少。候選人可能會(huì)故意把15K說(shuō)成30K，但HR可以要求候選人提供工資流水單。
一定要讓候選人提供最近一個(gè)月的工資流水單，如果是年底，還要考慮是不是年終績(jī)效薪資。
③?網(wǎng)絡(luò)找證據(jù)
HR有時(shí)可以上網(wǎng)查詢(xún)信息。我朋友招聘了一位財(cái)務(wù)總監(jiān)，面試時(shí)夸夸其談，特別專(zhuān)業(yè)，但入職兩個(gè)月后發(fā)現(xiàn)實(shí)際能力并沒(méi)有那么強(qiáng)。于是上網(wǎng)查詢(xún)這位財(cái)務(wù)總監(jiān)的過(guò)往經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)他簡(jiǎn)歷中在新三板上市企業(yè)任職兩年半財(cái)務(wù)總監(jiān)的經(jīng)歷造假，實(shí)際上只任職過(guò)半年。
