概要：組織中每個部分的人都做得非常好，如何讓1+1>2，是我們HR存在的價值。
大咖介紹：分享投資HRD 盧雪花
擁有近10年大型集團(tuán)、創(chuàng)業(yè)型公司的人力資源管理經(jīng)驗，先后供職于中鐵、TCL等中大型企業(yè)，并負(fù)責(zé)集團(tuán)公司旗下3家創(chuàng)業(yè)型公司（智能家居/智能硬件、移動新媒體營銷、游戲營銷）的人力資源全方位管理工作；擅長從0到1，擁有豐富的HR實戰(zhàn)經(jīng)驗。
思考
企業(yè)組織形態(tài)逐漸發(fā)生變化，人工智能／區(qū)塊鏈技術(shù)的不斷興起，給HR帶來了哪些影響？
面對這些目前或?qū)韼淼淖兓覀冊撊绾螒?yīng)對？
- 人力資源管理的起源
工業(yè)化的進(jìn)程推動企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)，而大規(guī)模的生產(chǎn)進(jìn)一步推動了企業(yè)組織的規(guī)?；?，所以產(chǎn)生了人力資源管理。
工業(yè)1.0 時代：蒸汽動力驅(qū)動機(jī)器取代人力，手工業(yè)從農(nóng)業(yè)分離出來，正式進(jìn)化為工業(yè)。
工業(yè)2.0時代：電力驅(qū)動機(jī)器取代蒸汽動力，零部件生產(chǎn)與產(chǎn)品裝配實現(xiàn)分工，工業(yè)進(jìn)入大規(guī)模生產(chǎn)時代。
期間泰勒(Frederick Winslow Taylor)為了提高效率，設(shè)計了科學(xué)管理的方式，規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制人員分工。泰勒把生產(chǎn)率看作是取得較高工資和較高利潤的保證。他相信，應(yīng)用科學(xué)方法來代替慣例和經(jīng)驗，可以不必多費(fèi)人們更多的精力和努力，就能取得較高的生產(chǎn)率。
工業(yè)3.0時代：機(jī)器不但接管了人的大部分體力勞動，同時也接管了一部分腦力勞動，工業(yè)生產(chǎn)能力也自此超越了人類的消費(fèi)能力，人類進(jìn)入了產(chǎn)能過剩時代。
在 20 世紀(jì) 60 年代至?70 年代，組織行為學(xué)對人事管理理論與實踐的影響達(dá)到了頂峰，人力資源概念開始出現(xiàn)。
現(xiàn)在我們正向工業(yè)4.0邁進(jìn)，制造業(yè)向智能化轉(zhuǎn)型，人力資源管理順應(yīng)趨勢，又發(fā)生了新的變化。
二、金字塔的變革
傳統(tǒng)企業(yè)是金字塔式的分層管理模式，在生產(chǎn)力相對落后的階段，它權(quán)責(zé)分明、組織穩(wěn)定，且命令統(tǒng)一。但在信息技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，它缺乏組織彈性、民主意識，過于依賴高層決策，高層對外部環(huán)境的變化反應(yīng)不及時，突顯出一定弊端。
新的組織形式縮短了決策半徑、把層層匯報的金字塔組織結(jié)構(gòu)改為按項目或業(yè)務(wù)分解成的多個小團(tuán)隊，組織形式更加扁平化、去中心化。
比如一個服裝企業(yè)，將采購、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售等部門，拆分成由設(shè)計師、銷售、生產(chǎn)、運(yùn)營等幾個人組成的多個小團(tuán)隊，能更快速地觸達(dá)市場，生產(chǎn)小批量商品，并根據(jù)市場反饋及時做出調(diào)整，減少庫存積壓的風(fēng)險，多個團(tuán)隊多方向延伸，可以更好的適應(yīng)市場需求。
韓衣都舍就是一個很好的例子。一個小團(tuán)隊三個人，設(shè)計師（選款師）管產(chǎn)品研發(fā)，頁面制作專員管銷售、貨品管理專員管庫存和采購。這樣的小團(tuán)隊有300多個，可負(fù)責(zé)所有非標(biāo)準(zhǔn)化的戰(zhàn)略，決定自己的款式、庫存、售價、打折節(jié)奏及活動參與。每三五個小團(tuán)隊構(gòu)成一個大團(tuán)隊，每三五個大團(tuán)隊構(gòu)成一個產(chǎn)品部，而每個產(chǎn)品部覆蓋全品類。
三、小團(tuán)隊中不需要HR
無論是做單模塊還是全模塊的HR，我們都是在解決組織的三大問題：許不許、能不能、愿不愿。
從規(guī)劃企業(yè)要達(dá)到什么樣的目標(biāo)，招什么樣的人，怎樣吸引到這些人，到這些人究竟能不能干，怎樣使他們能干，怎樣讓這些人樂意干，是我們HR一直在做的工作。
但是我們內(nèi)部結(jié)構(gòu)變成小團(tuán)隊后，發(fā)生了一些變化。
在招聘方面，小團(tuán)隊可以運(yùn)用自己的影響力招人。比如要招一位技術(shù)，他們在相關(guān)論壇或朋友圈發(fā)個消息，就可以吸引到相關(guān)候選人。
在培訓(xùn)方面，在大多數(shù)公司的培訓(xùn)體系（即提出需求-請老師-設(shè)計模塊-踐行-總結(jié)）基礎(chǔ)上，新增了員工自己參加線下分享沙龍或是網(wǎng)上課程的方式，非公司主導(dǎo)的自主培訓(xùn)已經(jīng)滲入職場人的生活中。
在薪資激勵方面，員工所在崗位的薪資越來越公開透明，至于績效管理和員工關(guān)系也越來越開放。有的小團(tuán)隊不需要績效，因為誰能做哪些事，能做到什么程度，團(tuán)隊內(nèi)部之間很清楚。
- HR存在的價值
在工業(yè)4.0提出之前，我們更關(guān)注的是生產(chǎn)力，即如何提高生產(chǎn)能力。
如今組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，我們更需要關(guān)注的一個點(diǎn)是生產(chǎn)關(guān)系，即生產(chǎn)關(guān)系是否適合生產(chǎn)力。比如組織中每個部分的人都做得非常好，如何讓1+1>2，是我們HR存在的價值。
近幾年廣告營銷、新媒體運(yùn)營行業(yè)在形勢大火之后都開始呈下滑趨勢。是新媒體人、廣告人能力不行嗎？不見得。技術(shù)不斷升級導(dǎo)致市場變了，而企業(yè)沒來得及轉(zhuǎn)彎。HR在企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展等方面的敏銳能力，可以幫助企業(yè)應(yīng)對市場的變化。
- HR的“術(shù)”和“道”
術(shù)業(yè)有專攻，術(shù)是可以通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗積累獲得的，HR專業(yè)也不例外，招聘配置、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工規(guī)劃等技能性的活兒都是可以學(xué)習(xí)、模仿的。但是，“道”是要悟的，這點(diǎn)就要懂業(yè)務(wù)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部實際情況，融會貫通。
舉個招聘案例，要招個產(chǎn)品總監(jiān)，那么什么樣的人設(shè)才適合公司發(fā)展？HR必須得懂“產(chǎn)品”，清楚什么是產(chǎn)品經(jīng)理？公司的產(chǎn)品是什么形態(tài)？2B還是2C？目前市場競爭對手/產(chǎn)品有哪些？公司產(chǎn)品處于什么階段？需要這個人來解決什么問題？需要什么level來解決？企業(yè)文化是怎樣的？CEO風(fēng)格是怎樣的？這個平臺能不能hold住這個人？這個人能不能給公司帶來價值？風(fēng)險點(diǎn)在哪里？…只有“懂業(yè)務(wù)”，才能更清晰地懂得崗位需要的人才畫像。
而VUCA時代，企業(yè)業(yè)務(wù)處于錯綜復(fù)雜的環(huán)境，作為個“小小”的HR，無法和業(yè)務(wù)核心人員一樣主宰沉浮，但心里/系統(tǒng)中要有把尺子，對團(tuán)隊中每個人的畫像做到心中有數(shù)。
對內(nèi)：HR要什么都懂一點(diǎn)兒
比如互聯(lián)網(wǎng)公司里有產(chǎn)品部、設(shè)計部、運(yùn)營部、品牌部、銷售部等。HR如何去學(xué)習(xí)這些“專業(yè)”知識：
◇?產(chǎn)品，那就看看《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》及關(guān)注下產(chǎn)品專業(yè)網(wǎng)站/公眾號，也可以嘗試畫畫思維導(dǎo)圖和產(chǎn)品原型，懂得產(chǎn)品人員在做什么、做的如何；
◇?設(shè)計，懂得各種設(shè)計的區(qū)別，ui/ue/ux/平面/動畫/游戲設(shè)計等的不同點(diǎn)，多關(guān)注些同行產(chǎn)品的設(shè)計，或交個設(shè)計大咖朋友。
◇?銷售，懂得各種銷售技巧（電銷/渠道/電商/分銷等模式），和銷售數(shù)據(jù)怎么看，怎么分析，分析優(yōu)秀公司的銷售策略和人才結(jié)構(gòu)等。
◇?運(yùn)營，懂得各種運(yùn)營是怎么做的（官微/文案策劃/內(nèi)容運(yùn)營/活動運(yùn)營/用戶運(yùn)營/各類推廣方式等），也可以嘗試自己運(yùn)營一個號試試。
◇?品牌，懂得品牌是怎么管理的（品牌定位/品牌識別/品牌策略/品牌推廣方式等）。
為了更懂“其他專業(yè)”，我親自畫過產(chǎn)品原型、開過淘寶、寫過10w+文章、創(chuàng)立過近百萬閱讀量的頭條號等等（都是業(yè)余時間玩玩），對，我就是這樣一個“不稱職”的“HR”。
對外：關(guān)注市場變化
很多企業(yè)還在花大成本做“內(nèi)訓(xùn)”，但是隨著技術(shù)和移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，每個人可以根據(jù)自己的需求在各類平臺上進(jìn)行快速充電學(xué)習(xí)。那么，守舊的“內(nèi)訓(xùn)”是否要變一變？
微信公眾號的“流量”紅利已經(jīng)消失了，如果給某運(yùn)營崗位定的KPI還是以往的粉絲數(shù)、閱讀量，這種指標(biāo)是否有意義？
HR的眼睛要向外看，隨時關(guān)注市場的變化。
- 總結(jié)
人力資源管理因工業(yè)規(guī)?；d起，工業(yè)3.0和4.0時代的到來引發(fā)了組織形態(tài)的變化，在扁平化、去中心化、分布式的組織形態(tài)下，人力資源管理方式從關(guān)注生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注生產(chǎn)關(guān)系，從關(guān)注效率轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注速度/敏捷性，從關(guān)注組織一個整體的“楊三角”，到專注組織內(nèi)N個“小團(tuán)體”的敏捷性。嘗試逐漸摒棄人力資源六個模塊的功能，以“機(jī)制”、“文化”、“共享意識”、“開放空間”等方式對團(tuán)隊進(jìn)行賦能，打造更具自主敏捷的團(tuán)隊，應(yīng)對外部的變化。
從個人HR發(fā)展來看，除了專業(yè)功底的塑造之外，對內(nèi)要不斷學(xué)習(xí)“其他專業(yè)”知識，對外要時刻保持對市場和業(yè)務(wù)的敏感度，融會貫通，以變化應(yīng)變化。
