概要：很多HR尋找人才時(shí)首先瞄準(zhǔn)BAT、TMD等名企，但HR還是要問問自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。

Kevin·Fan

11年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，5年管理經(jīng)驗(yàn)。曾任國美互聯(lián)網(wǎng)人力資源總監(jiān)，威高集團(tuán)招聘總監(jiān)，中國遠(yuǎn)大集團(tuán)招聘經(jīng)理。

AI必定會(huì)讓一部分員工失業(yè)

但人才永遠(yuǎn)緊缺

近日，谷歌召開一年一度的Google I/O大會(huì)。亮出了王牌AI?Google Assistant，Ta可以無障礙和人溝通，驚艷全場(chǎng)。

發(fā)布會(huì)上，用戶對(duì)Google Assistant說：我想剪頭發(fā)。Google Assistant接受指令后直接一個(gè)電話轟炸到洗剪吹一把手Tony老師那里！！

Google Assistant：你好，我想幫助我的客戶預(yù)約做頭發(fā)。

理發(fā)店：預(yù)約什么時(shí)候呢？

Google Assistant：你覺得3號(hào)可以嗎？

理發(fā)店：我查查Tony老師的檔期，請(qǐng)稍等。

Google Assistant：嗯哼？

這一聲“嗯哼”把全場(chǎng)人都逗笑了，誰也想不到一個(gè)人工智能AI可以做出如此自然的反應(yīng)…接著，Google Assistant又繼續(xù)了Ta的表演：

理發(fā)店：3號(hào)12點(diǎn)不行，Tony老師要幫王阿姨燙頭發(fā)。

Google Assistant：那10點(diǎn)到12點(diǎn)呢？

理發(fā)店：你的客戶想剪發(fā)還是燙頭發(fā)？

Google Assistant：就修一下。

理發(fā)店：那沒問題，我們10點(diǎn)見！

整段對(duì)話，Google Assistant表現(xiàn)的自然流暢，理發(fā)店那頭絲毫沒有察覺到自己竟然是在和AI對(duì)話。

AI時(shí)代已經(jīng)到來，失業(yè)潮也離我們?cè)絹碓浇∩坛瑹o人化、配送無人化、公司無人化…等標(biāo)準(zhǔn)場(chǎng)景無人化都將成為未來的目標(biāo)。

未來的人力資源也將在科技的推動(dòng)下完成創(chuàng)時(shí)代的全新變革，這會(huì)讓一大批HR被人工智能替代，但這并不意味著所有員工都會(huì)失業(yè)，因?yàn)閮?yōu)秀的人才無論是在過去、現(xiàn)在，還是未來都非常稀缺。

優(yōu)秀HR如何識(shí)別人才？

尋找「人」而不是某個(gè)標(biāo)簽

很多HR尋找人才時(shí)首先瞄準(zhǔn)BAT、TMD等名企，但HR還是要問問自己，想要的是「人才」還是「某某名企的人」。

也有不少CEO或業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人偏愛名企出身這個(gè)標(biāo)簽，喜歡以公司大小、知名度來衡量和判斷候選人的優(yōu)劣，非BAT，TMD出來的人不看。

這樣的人才質(zhì)量真的好嗎？真的就能為公司創(chuàng)造價(jià)值嗎？？？（問號(hào)只有這么大，不然我會(huì)放一個(gè)巨大無比的問號(hào)出來）

如果按照這種邏輯，那就和在菜市場(chǎng)買蘿卜沒區(qū)別了，判斷這個(gè)蘿卜好壞的標(biāo)準(zhǔn)只是通過個(gè)夠不夠大，皮夠不夠亮，有沒有貼著某某牛逼產(chǎn)地標(biāo)簽等等！

HR如果只是這樣去招人，不用未來，現(xiàn)在就可以被替代掉。

不是所有的人才都集中在名企和獨(dú)角獸企業(yè)中，招人要有發(fā)現(xiàn)人才的獨(dú)特視角和專業(yè)能力，要基于企業(yè)的特點(diǎn)、業(yè)務(wù)需要、用人的要求來思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。

「名企出身」是非必要核心條件，是錦上添花、有比沒有更好的事情。

所以記住，首先要找的是人才，人才，人才！（重要的事說三遍）

那么

如何甄別與企業(yè)匹配的人才？

3+2法則：3甄2驗(yàn)

簡歷甄別，一份優(yōu)秀的簡歷通常呈現(xiàn)出的特點(diǎn)是：內(nèi)容上邏輯清晰，重點(diǎn)突出，業(yè)績和產(chǎn)出可量化。

面試甄別，行為+結(jié)構(gòu)化面試，著重了解簡歷中呈現(xiàn)出的核心內(nèi)容，及業(yè)績，產(chǎn)出背后的邏輯。

舉個(gè)例子，比如XX銷售總監(jiān)在XX知名公司工作期間完成了100個(gè)億的銷售任務(wù)。

面試官可以從當(dāng)初的目標(biāo)設(shè)定開始，為什么制定這樣的銷售業(yè)績目標(biāo)？當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境是怎樣的？競爭對(duì)手的同崗位業(yè)績目標(biāo)設(shè)定的范圍是怎樣的？實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的路徑是怎樣的？過程中遇到了什么樣的問題和困難？這些問題又是通過什么樣的方法解決的？等等類似的問題去展開面試的甄別。

測(cè)試輔助甄別，基于崗位勝任力模型，了解崗位需求的核心緯度，針對(duì)性的給予相應(yīng)的測(cè)試，輔助甄別候選人于崗位的匹配程度。

結(jié)合背景調(diào)查驗(yàn)證與試用期管理驗(yàn)證 ?綜合考察候選人業(yè)務(wù)能力。

招聘的本質(zhì)是以需求為導(dǎo)向，需求不僅決定了招什么樣的人才，也決定了招聘的路徑，什么樣的需求匹配什么樣的人才，這里面人崗匹配是關(guān)鍵，只有把合適的人放到合適的崗位上才會(huì)有最好的效果，崗位上切勿盲目追高追名。

所以無論需要招聘什么樣的崗位，前提都必須要搞清楚需求，招聘中遇到的大部分問題都源自于需求本身?；谑裁礃拥谋尘俺霈F(xiàn)了這樣的需求？需求的核心要素是什么？基于核心需求的崗位定位和人才畫像是否清晰？根據(jù)需求制定有效的招聘計(jì)劃和策略才是成功招聘到合適人才的基礎(chǔ)。

其實(shí)，人力資源的工作和醫(yī)生非常相似，醫(yī)生通過望、聞、問、切，找出病人的問題對(duì)癥解決，HR們通過對(duì)組織的望、聞、問、切發(fā)現(xiàn)組織上的問題然后通過不同的管理工具解決；招聘通過篩、甄、測(cè)、驗(yàn)招聘到組織中最為合適的人才。

相信短時(shí)間內(nèi)AI還學(xué)不會(huì)這些非標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)技能,?但我們還是要在AI能夠替代我們之前，去提前了解、學(xué)習(xí)AI，強(qiáng)化工作技能，提升自己的價(jià)值，在時(shí)代變革的同時(shí)完成自我的變革，這才是唯一不被替代的出路。