概要：大家應(yīng)該做到十分清楚自己企業(yè)的定位，如果連定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合適的人。
近日，由摩卡研習(xí)社主辦的【HR大咖匯北京站 】成功落幕。以下為主講嘉賓?國(guó)美互聯(lián)網(wǎng)海外人力資源總監(jiān) 樊俊杰?Kevin Fan?分享的干貨內(nèi)容。
目錄
一、定位
二、考核
Gome Plus從0-1000的過(guò)程
四、招聘暢想
Q1：關(guān)于獵頭甄選的建議
Q2：如何運(yùn)營(yíng)免費(fèi)渠道？
Q3：如何控制低離職率？
從招聘來(lái)講，我簡(jiǎn)單講三點(diǎn)。第一是定位和挑戰(zhàn)，第二是Gome Plus是怎樣完成快速搭建的(0-1000的過(guò)程)，第三是招聘暢想和趨勢(shì)的分享。
一、定位
大家應(yīng)該做到十分清楚自己企業(yè)的定位，如果連定位都不清楚，一定招不到人，或者招不到合適的人。
在目前行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的前提下，所有的HR都會(huì)遇到同樣的問(wèn)題：人才的競(jìng)爭(zhēng)也相當(dāng)激烈。企業(yè)規(guī)模大小、雇主品牌的好壞等直接關(guān)乎招聘的效果。
我一直在用互聯(lián)網(wǎng)的思維做招聘，在我招聘的人中，95%是從國(guó)內(nèi)各牛逼或不牛逼互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里請(qǐng)過(guò)來(lái)的。而作為具有傳統(tǒng)行業(yè)基因的企業(yè)去招互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才，一定會(huì)遇到更多的挑戰(zhàn)和困難。
所以怎么做？請(qǐng)往下看。
- 考核
從招聘的角度來(lái)說(shuō)，考核的維度是怎么去貼近業(yè)務(wù)，怎么讓業(yè)務(wù)認(rèn)同招聘成果。
從招聘人員的角度來(lái)講，招聘不光是招人，他能從候選人里面得到很多行業(yè)的信息以及人才的動(dòng)向，他的寬度和高度可能相對(duì)于其他模塊的工作維度要更多。所以為什么現(xiàn)在很多BP是從招聘口轉(zhuǎn)過(guò)去的。
從我的角度來(lái)講，我覺(jué)得哪個(gè)模塊都能轉(zhuǎn)，但至少要有一個(gè)模塊是非常精通的。我以前一直做招聘，積累了很多的經(jīng)驗(yàn)。之前那十年打下的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)、對(duì)于招聘的了解、對(duì)于組織的幫助等等，才實(shí)現(xiàn)和創(chuàng)造了現(xiàn)在國(guó)美人力行政中心做總監(jiān)的機(jī)會(huì)。
- 招聘渠道
第三是最重要的，就是招聘渠道。
右上角的數(shù)據(jù)是2017年領(lǐng)英發(fā)布的數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘總體占比是下降趨勢(shì)，內(nèi)外部推薦、招聘工具、雇主品牌這幾個(gè)維度的招聘效果是不斷呈上升趨勢(shì)。
當(dāng)你把渠道玩轉(zhuǎn)之后，招聘輕而易舉。我經(jīng)常跟招聘的人說(shuō)，你不用緊張于某一個(gè)職位的招聘，因?yàn)槲覀冇泻芏辔淦鳌?/p>
比如經(jīng)理級(jí)以下要求不太高的，可以利用傳統(tǒng)招聘網(wǎng)絡(luò)。行業(yè)的頂尖人才可以利用咨詢(xún)公司或者是內(nèi)部推薦、企業(yè)社交行為。如果這些手段應(yīng)用得爐火純青，剩下的全部都可以轉(zhuǎn)化。
這是整個(gè)渠道的情況分析，我們其實(shí)特別歡迎各種各樣的新渠道。Moka也提到了很多創(chuàng)新的地方，因?yàn)槲矣X(jué)得大家都要有開(kāi)拓的精神，才能把人才招聘過(guò)來(lái)。渠道在不斷地推陳出新，你一定要有敏銳的洞察力去發(fā)現(xiàn)一些新的渠道、新的市場(chǎng)，這樣才能做得更加優(yōu)秀。
Gome Plus從0-1000的過(guò)程
Gome Plus，成立于2016年7月，我是3月加入的，負(fù)責(zé)整體高管團(tuán)隊(duì)的搭建。
我去第一個(gè)月時(shí)，聽(tīng)到最多的一句話(huà)：公司從2013年開(kāi)始到2015年以來(lái)，兩年多的時(shí)間沒(méi)有接觸過(guò)任何互聯(lián)網(wǎng)的高管，老板已經(jīng)絕望了，這個(gè)東西還要不要做？
其實(shí)我也挺擔(dān)心。國(guó)美是一個(gè)零售企業(yè)，雖然國(guó)美在線已經(jīng)存在，但是品牌號(hào)召力畢竟不強(qiáng)，所以我當(dāng)時(shí)很困惑。
但是，經(jīng)過(guò)三個(gè)月的時(shí)間我們招到了CEO，又在三個(gè)月內(nèi)，成功把所有的核心管理層全部搭起來(lái)。截止至8月，在我嚴(yán)格控編的情況下，我們的人員已經(jīng)達(dá)到了1000人。
我們71%的人來(lái)自于免費(fèi)服務(wù)，包括創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)8個(gè)高管，都是我們自己招來(lái)的。為什么這么多免費(fèi)渠道？從哪兒來(lái)的？
我想澄清一下。我不是不愿意找獵頭，我特別愿意和獵頭合作，但是雖然我們的合作伙伴出成績(jī)非常多，但最終我們?cè)讷C頭那兒獲取的人才質(zhì)量并不是很高。這可能是我們招聘管理人員的問(wèn)題，也可能是合作運(yùn)營(yíng)商的問(wèn)題。我們非常希望有優(yōu)秀的獵頭來(lái)和我們合作，本身這個(gè)行業(yè)就是一個(gè)互相支撐的狀態(tài)。
在我們的渠道錄取率中，社交新媒體占比最高、內(nèi)外部推薦、傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)、獵頭占比依次順延。內(nèi)外部推薦占比是26%，這基于員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
怎樣讓互聯(lián)網(wǎng)大咖認(rèn)可我們的企業(yè)文化？怎樣讓他們來(lái)適應(yīng)？
他們是我們的第一波用戶(hù)，一定要讓他們有好的體驗(yàn)。
看完了錄取率，下面是離職率。
這是2016年上半年的離職率。
2016年上半年在給集團(tuán)匯報(bào)的時(shí)候，我們最高離職率在3月份，5.5%。這不光是招聘的功勞，這是整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)從企業(yè)文化到薪酬、績(jī)效都完善之后，最終實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。
四、招聘暢想
工業(yè)已經(jīng)進(jìn)入4.0時(shí)代，我認(rèn)為招聘必須進(jìn)入5.0才行。場(chǎng)景化、大數(shù)據(jù)、共享+分享是未來(lái)招聘的主要趨勢(shì)。
大家都天天都在用手機(jī)，現(xiàn)在手機(jī)里很多平臺(tái)都在推各種簡(jiǎn)歷，雖然那些簡(jiǎn)歷的質(zhì)量比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)投遞過(guò)來(lái)的質(zhì)量高，但他們是沒(méi)有邏輯、是不定向的。
所以場(chǎng)景化、大數(shù)據(jù)、共享+分享要結(jié)合在一起。使用招聘管理系統(tǒng)，它會(huì)給你很多招聘的邏輯，還可以從里面獲取知識(shí)，同時(shí)獲取人才，獲取渠道。
Q1：關(guān)于獵頭甄選的建議
嘉賓提問(wèn)：關(guān)于獵頭甄選這塊有什么好的建議？
Kevin Fan：獵頭都挺能忽悠的，但凡合作過(guò)的的客戶(hù)就都是他的客戶(hù)，沒(méi)合作的客戶(hù)也是他的客戶(hù)。尤其是初創(chuàng)公司，你多約幾個(gè)獵頭就會(huì)發(fā)現(xiàn)這里面還有重合的。
獵頭甄選這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)這是一個(gè)大的問(wèn)題。獵頭甄選誰(shuí)有優(yōu)勢(shì)？傳統(tǒng)企業(yè)的萬(wàn)達(dá)。
我簡(jiǎn)單說(shuō)一下，你的信息一出來(lái)大家都會(huì)推薦，你去問(wèn)他原有的客戶(hù)，客戶(hù)給你的答案最直接，所以你不用甄選。
因?yàn)橹胺椒ê鼙?，我要設(shè)計(jì)一系列的問(wèn)題去套獵頭，其實(shí)我覺(jué)得這樣的舉措沒(méi)有意義。因?yàn)閬?lái)的人不是給你職位的人，現(xiàn)在是信息共享的時(shí)代，所以你可以直接讓牛逼的HR給你推薦幾家，你根據(jù)這幾家的推薦問(wèn)他們的實(shí)際情況。
沒(méi)有人不會(huì)告訴你的。這樣最直接，效果最好。
Q2：如何運(yùn)營(yíng)免費(fèi)渠道？
提問(wèn)：創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)8位高管是用免費(fèi)渠道招的，是您之前做HR的資源還是其他什么渠道？
Kevin Fan：作為招聘人員，需要敏銳洞察你需要的人在哪兒？我經(jīng)常參加線下的人才活動(dòng)，就像 Moka 的大咖匯，而且你需要快速與行業(yè)核心人才建立聯(lián)系，當(dāng)然這一般是需要去營(yíng)銷(xiāo)的。
Q3：如何控制低離職率？
嘉賓提問(wèn)：大家知道互聯(lián)網(wǎng)公司離職率很高。這樣的數(shù)據(jù)非常不錯(cuò)，那么你們?cè)跀?shù)據(jù)背后做了哪些動(dòng)作，會(huì)導(dǎo)致有這么好的結(jié)果？想聽(tīng)一下您這邊的分析。
Kevin Fan：這個(gè)問(wèn)題非常好。要想穩(wěn)住身體就要先穩(wěn)住大腦，即保證核心人員的穩(wěn)定性。如果你的核心人員出現(xiàn)波動(dòng)，那么勢(shì)必會(huì)影響其他人。
我們的招聘和培訓(xùn)都是分層、分級(jí)的，員工也是有高、中、低不同層次。
從高層來(lái)講，我們邀請(qǐng)大咖過(guò)來(lái)的時(shí)候，一開(kāi)始都不是談職位，我們是聊一聊有沒(méi)有能一起做的事情，這個(gè)事情你感不感興趣？
我的招聘團(tuán)隊(duì)在這個(gè)基礎(chǔ)上，與總監(jiān)級(jí)或者低級(jí)別的候選人講的時(shí)候，也是這樣的邏輯。
這樣的好處是，來(lái)得人都是奔著這些事情來(lái)的，不是單純的為了錢(qián)。還有配套的績(jī)效、團(tuán)建等等，保持員工的穩(wěn)定性是連貫性動(dòng)作實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，不是單一某個(gè)點(diǎn)的事情。
