文|趙日磊

話題：大家好，我是一家公司的招聘經(jīng)理，經(jīng)常遇到這種情況，用人部門反饋幾個候選人都還行，但是就是不愿意定，非得再看幾個，但現(xiàn)實是能約到這些還可以又有意向的候選人已經(jīng)很費精力了，有時候覺得部門遲遲不定人是他們還不著急，所以我也就消極處理。但是這樣很容易把合適的人也拖沒了，怎么能說服用人部門快點敲定呢？

? ? ? 開篇語：

這個話題是關(guān)于如何成功推薦候選人的話題，也是一個HR部門和用人部門如何更好合作的話題，是一個很好的話題，值得深入探討。

我認(rèn)真思考了這個話題，并寫出了我的分析思路和解決建議，希望可以給案例的主人一點幫助，也與所有的朋友們分享。

? ? ? 1.我所遭遇的失敗招聘經(jīng)歷

為了更好地理解這個話題，我需要先好好回想一下自己的招聘經(jīng)歷。

有一段時間，我所任職的管理咨詢公司因為業(yè)務(wù)規(guī)劃的需要，急需儲備一些人才，進行培訓(xùn)，以應(yīng)對即將誕生的訂單，我被公司指定為面試官，負(fù)責(zé)招聘面試和錄用工作，應(yīng)該可以算作“用人部門”吧。

于是，公司負(fù)責(zé)招聘的同事就在網(wǎng)上發(fā)布了招聘廣告，同時開通了招聘網(wǎng)站的會員賬號，查找符合要求的應(yīng)聘簡歷。

很快，招聘的同事就找來了很多的應(yīng)聘簡歷，發(fā)給我，讓我看。在給我看之前她完全沒有做篩選，有多少就給我多少，可以說是全盤交給了我。

于是，我就一份一份地看，“這個不行，專業(yè)不對口”，“這個也不行，工作經(jīng)驗不足”，“這個不行，不愛學(xué)習(xí)”……，就這樣，原本一大堆的簡歷，最后剩不下幾份。

就是這可憐的幾份，給人打電話，有的已經(jīng)找到工作了，有的不愿意做咨詢，能來面試的就剩下碩果僅存的一兩個了。

這一兩個來了之后，深入一聊，發(fā)現(xiàn)，有的人說的不錯，但做得少，操作經(jīng)驗不多，動手能力弱，寫東西不行，就只好再見拜拜了；有的人說的不錯，做的也不少，但在靈性和韌勁上又差了一些，對自己所學(xué)的知識和經(jīng)驗還沒有做到“脫稿”，凡事都要靠翻書和看電腦，這樣的人也沒有辦法留。

如此這般，辛苦兩周的招聘工作又重新回到了起點。

? ? ? 2.三招啟示：深度共識需求，優(yōu)化選擇方案，強化試用期管理

好了，我對我自己的招聘經(jīng)歷回憶完了。那么，我想說什么呢？從我自身的招聘經(jīng)歷可以得到以下三點經(jīng)驗，供大家參考。

? ? ?（1）招聘部門主動出擊，和用人部門對招聘需求達成共識

就像我的招聘經(jīng)歷一樣，起初也有一個招聘需求，也列舉了諸如：“有企業(yè)中高層管理經(jīng)驗”、“對人力資源管理的相關(guān)模塊有深度的實踐經(jīng)驗”、“善于學(xué)習(xí)”、“喜歡研究問題”等等。這些東西，我相信案例的主人也會去做，也會從一堆的崗位說明書里找出關(guān)鍵條目，列到招聘廣告上去。

但我想說的是，招聘部門和用人對這些東西的認(rèn)知真的是一樣的嗎？對于所謂“知識、經(jīng)驗和技能”的描述，雙方的理解一致嗎？恐怕是要打一個大大的問號的。

實際上，這是問題的源頭，即所謂顧客需求的理解出現(xiàn)了問題。那么，問題是怎么出現(xiàn)的，我認(rèn)為是出在招聘流程上。往往企業(yè)的招聘里只規(guī)定了用人部門提需求的崗位、任職要求、到崗時間，而招聘部門直接把這些資料匯總到自己的招聘計劃和方案里，就開始了下一步的動作。

這中間缺了一個環(huán)節(jié)，就是雙方只做了文件的流轉(zhuǎn)和文字的交流，而沒有做面對面的、深入的溝通，招聘部門沒有去做，用人部門也沒有意識，從而導(dǎo)致了雙方對用人標(biāo)準(zhǔn)理解的不一致。

這是我認(rèn)為不能促成用人部門快速決定的第一個原因。針對性的解決辦法就是招聘部門主動出擊，多找用人部門聊天，把用人的想法摸透，除了知識、經(jīng)驗和技能這些基本的東西外，對于用人對人選的個性、喜好等方面的想法也要了解到。個性之所以要了解，是因為我發(fā)現(xiàn)決定一個人是否被錄用的根本原因常常并不在于專業(yè)本身，很多時候，候選人的個性是否和用人部門負(fù)責(zé)人類似，是否是同鄉(xiāng)、同學(xué)、同好等，往往成了招聘決策的關(guān)鍵因素。

? ? ? （2）簡化選擇，提供解決方案而非“原材料”

在我前面介紹自己的招聘經(jīng)歷時說到了，招聘的同事把所收集到的一堆的簡歷都一股腦地仍給了我，讓我去篩選、選擇，案例的主人的也說了這個問題，“用人部門反饋幾個候選人都還行，但是就是不愿意定，非得再看幾個”。實際上，招聘部門在這個問題上就是犯了一個“太多選擇就是沒有選擇”的失誤。

我用的“失誤”這個詞，是想說，這個問題原本可以不發(fā)生的，招聘部門完全可以有這樣的思維去做事，就是，在幫助用人做選擇的時候，要提供解決方案，而不是原始的資料，要給用人部門提供人選的分析，要從眾多“感覺”不錯的人選里做出“選擇”，給用人部門提供“解決方案”。

而解決方案的數(shù)量不能太多，有句話說，一個人帶兩塊手表就不知道時間了。招聘部門給用人提供合適人選也是這樣，2個最合適，最多3個，最多，就會陷入選擇無效的陷阱，導(dǎo)致用人部門遲遲不能決策。

當(dāng)你給到用人部門2-3個選擇方案的時候，用人部門就認(rèn)真了，就這幾個，必須得選擇一個，而且招聘部門分析得也很詳細(xì)，也便于用人部門做出選擇。這樣的話，招聘成功率自然就提高了。

當(dāng)然，招聘部門可能有話要說了，老師，您說的很好，但我們操作不了啊，我們又不懂用人部門的業(yè)務(wù)，不知道他們專業(yè)要衡量的東西，我們無法判斷啊。

細(xì)想一下，好像招聘部門的說法也是對的，到底用什么樣的人是用人部門的事啊，我們可管不了那么多。

是的，你可以不管，但最后不還是你煩心嗎？就像案例的主人那樣，煩心得都上三茅網(wǎng)求助了。

所以，我認(rèn)為，要想早點解除煩惱，提高用人部門錄用速度，招聘部門在如何理解用人部門的需求這個事上要著實下一番功夫，把工作做細(xì)、做深、做透，沒有其他捷徑可走，只有不斷用心，不斷融入業(yè)務(wù)，才能做得更好。

? ? ? （3）加強試用期管理，提高用人部門信任度

我們都知道，華為對新招人員有個“180天計劃”，聯(lián)想對新招人員有個“入模子”培訓(xùn)體系，而很多企業(yè)的試用期管理做得很少，導(dǎo)致新招員工的適應(yīng)性差，留任率低，進入到“招聘-試用期-離職-招聘”的惡性循環(huán)，這實際上也是造成用人部門錄用人選時持謹(jǐn)慎態(tài)度的重要原因。

關(guān)于如何做好試用期管理，提供一個我操作過試用期管理流程，更多更好的資料建議大家參考《華為新員工入職180天培養(yǎng)計劃》，這個資料公開渠道都有，想了解的朋友可以去看一下，我就不在這里啰嗦了。

? 結(jié)束語：說到底，如何提高用人部門錄用效率，是招聘部門和用人部門合作共贏的事，招聘部門要把工作做得更細(xì)、更深、更透，才能更好地打動用人部門，雙方才能共同把如何招人和留人這個工作做得更好。