文|sunny陸|陸晃

任何時(shí)代，專業(yè)的事肯定是專業(yè)的人做更好

說到招聘篩選尋找簡歷，大家都認(rèn)為是招聘HR的工作，先篩選再電話邀約面試，是最常見的流程了。然而如今有些公司卻有不一樣的操作，特別是互聯(lián)網(wǎng)公司，用人部門自己篩選簡歷，自己通過相關(guān)渠道聯(lián)系候選人的情況比比皆是。他們認(rèn)為，普通HR對(duì)專業(yè)技術(shù)不夠了解，因此無法根據(jù)簡歷來判斷候選人水平，直接由用人部門篩選再交給HR邀約反而更精準(zhǔn)高效。例如像阿里等大廠，部門領(lǐng)導(dǎo)篩選簡歷及面試已成常態(tài)，HR則在最后一輪面試。

如果一直以“普通HR對(duì)專業(yè)技術(shù)不夠了解”為由，從此讓用人部門去篩簡歷，而這位“普通”的HR不用“了解專業(yè)技術(shù)”，也不用篩選簡歷。

那以后這位“普通”的HR就參與不了面試工作，也參與不了培訓(xùn)工作，更加參與不了績效評(píng)定、薪酬福利制定等工作了。

最后這位HR，成為了后勤工作人員，招聘工作只要辦理入職，培訓(xùn)工作只要安排場地，績效工作只記錄數(shù)據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系也只要辦理離職，人資規(guī)劃更別提了。

我無法想象企業(yè)的這個(gè)“普通”的HR未來要如何發(fā)展。

各位HR伙伴們，大家想想，我們成為HR的那一天，就是為了一直成為一名“普通”的HR么？

肯定不是的。

真正喜歡人力資源工作的人，肯定是了解人力資源工作的多元性，以及人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值，亦想通過人資工作為企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

人力資源工作之所以被歸納成為6大模塊，也是因?yàn)榍拜厒兺ㄟ^經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了，如果想做好企業(yè)的人力資源工作，就必須從這6大模塊出發(fā)。

而我想說，HR想做好6大模塊的工作，最核心的就是要懂業(yè)務(wù)、懂“專業(yè)技術(shù)”。一個(gè)懂業(yè)務(wù)、懂專業(yè)技術(shù)的HR會(huì)這樣做人力資源工作：

1. 招聘流程：

清晰的了解崗位要求、工作職責(zé)、日常工作內(nèi)容以及考核方式并分析 → 建立勝任力模型并制定崗位說明書 → 招聘信息發(fā)布 → 候選者線上溝通邀約面試 → 面試 →談薪 → 入職邀請(qǐng) → 入職；

2. 培訓(xùn)工作：

新員工企業(yè)文化培訓(xùn) → 崗位職責(zé)、要求培訓(xùn) → 日常技能培訓(xùn) → 工作心態(tài)培訓(xùn)；

3. 績效考核：

績效考核模式建立 → 績效面談 → 績效分析 → 績效條目更新；

4. 薪酬福利：

崗位價(jià)值分析 → 薪資結(jié)構(gòu) → 薪酬體系建立 → 福利體系建立；

5. 勞動(dòng)關(guān)系：

入轉(zhuǎn)調(diào)晉離 → 用工模式 → 晉升面談 → 調(diào)崗面談 → 離職面談；

6. 人力資源規(guī)劃：

年度人資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 → 組織優(yōu)化 → 定崗定編 → 人才需求 → 人力資源年度規(guī)劃 。

作為HR，我不想一直是那個(gè)最“普通”的，本職工作中不管哪個(gè)方面我都希望是最專業(yè)的。雖然篩選簡歷只是招聘工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，但其中也是需要一定專業(yè)判斷的，因?yàn)槿瞬排c崗位的匹配度，除了要滿足“專業(yè)技術(shù)”等硬性條件，還要符合很多軟性的條件，比如：道德品質(zhì)、性格、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、敬業(yè)精神、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)等等。

我并不是說用人部門一定不能去篩選簡歷，在人才需求比較緊急或者是新增的特殊人才等情況下，用人部門可以協(xié)助一起篩選簡歷，但這一定不能是常態(tài)，更不能取代HR這一職能。如果一個(gè)高級(jí)工程師或者一個(gè)高級(jí)管理，甚至可能是老板，每天還需要花幾個(gè)小時(shí)去篩選簡歷，那豈不是浪費(fèi)原本要花在他們本職工作的時(shí)間？

當(dāng)然我們并不是說招聘工作只能由HR來完成，很多流程也需要用人部門的配合和協(xié)助。如我們可以由HR進(jìn)行初步篩選后，再給用人部門篩，這樣可以減少其工作量，面試的時(shí)候也需要用人部門協(xié)助去核實(shí)和考核人才的“專業(yè)技術(shù)”能力，這樣招聘的效率會(huì)更高。

Sunny認(rèn)為，通過本次的案例，我們要更加關(guān)注怎么避免淪為“普通的HR”，如何才能成為“懂業(yè)務(wù)”、“懂專業(yè)技術(shù)”的HR。

很多人會(huì)說可以去業(yè)務(wù)部門或者技術(shù)部門輪崗，甚至干脆成為HRBP。所以前段時(shí)間出現(xiàn)一些企業(yè)把所有HR都調(diào)整成為HRBP，結(jié)果還是沒解決問題。作為一名從事人資工作15年，同時(shí)也經(jīng)歷了6個(gè)大中小企業(yè)，換了3個(gè)行業(yè)的HR，如果每到一個(gè)新的企業(yè)我都去其他部門輪崗，那估計(jì)我可能早就轉(zhuǎn)行了，哈哈。

之所以沒有轉(zhuǎn)行，是因?yàn)槲叶紩?huì)通過以下九個(gè)步驟有效的去“懂業(yè)務(wù)”、“懂專業(yè)技術(shù)”：

第一步：了解企業(yè)的年度戰(zhàn)略目標(biāo)；

第二步：熟悉企業(yè)的組織架構(gòu)；

第三步：清楚了解每個(gè)部門的職責(zé)；

第四步：了解每個(gè)崗位的工作職責(zé)；

第五步：熟悉公司所有工作流程，理清部門和崗位之間的上下關(guān)系、協(xié)作關(guān)系；

第六步：分析每一個(gè)部門和崗位在公司的價(jià)值；

第七步：充分理解公司薪酬福利體系和績效考核模式；

第八步：了解部門以及崗位的月度目標(biāo)完成情況；

第九步：分析各部門和各崗位績效考核情況。

以上9點(diǎn)既是熟悉企業(yè)的步驟，也是HR新入職一家企業(yè)的第一個(gè)工作目標(biāo)。其中需要經(jīng)歷一個(gè)溝通和了解的過程，方法可以查閱過往的制度、資料、信息以及跟各部門的負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵崗位員工充分的溝通。

最后sunny想說，我們HR都有自己的職業(yè)追求，不希望成為最“普通”的那個(gè)，因?yàn)橹灰捌胀ā绷耍裉熳屇悴挥煤Y簡歷、不用面試，明天就不用你去管培訓(xùn)、薪酬、績效，未來你也不用知道規(guī)劃更加不可能會(huì)參與到企業(yè)的核心管理工作中去，直至有一天必然的結(jié)果就是被淘汰。

不管是什么時(shí)代，簡歷只能是HR來篩選更好，因?yàn)槲覀兌际菍I(yè)的HR，任何事當(dāng)然是專業(yè)的人才會(huì)做得更好！