很多時候你接到的招聘需求就是假的，假的招聘需求指：不是因需而發(fā)的或者這個需求本身就是偽命題。聽著覺得好隱晦，來幾個栗子你就明了了。

某個朋友跟七哥抱怨說：老板讓我招個總助，這個職位我都招了一年了，還沒到位……

我：是沒有候選人嗎？

她：簡歷倒是挺多的，也看了不少，有幾個也還挺合適的，老板就是一直定不下來……

我：其實你們根本不需要這個職位。如果這個職位是真的需求，不可能給你一年時間還沒有入職一個。所以再想想老板提出這個需求是在什么樣的情況下？這是不是個真的招聘需求？

隔了大約5分鐘后她回復(fù)幾串長長的語音，大概意思就是：一年之前的5月公司還處于初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)快速擴張，承接了很多新的項目。作為乙方供貨商，老板總飛來飛去，行程安排、陪同應(yīng)酬、合同文書起草等等工作，都需要這樣一個總助角色。

但是幾個月后公司業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定，幾個大單也發(fā)展成為長期合作關(guān)系，老板出去的頻率少了，在公司的時間多了，新招的行政也能負責承擔些相關(guān)的合同文書起草及保管工作，可能老板覺得總助不再是最需要的職位了吧，但是他一直沒有叫停招聘。所以HR就一直在招聘但是一直就沒能有入職。

我忍不住想告訴她：老板那么忙，不是什么事情老板都能主動做出決定的，有時候需要HR幫助做出決定，這個時候你就應(yīng)該告訴老板我們目前階段不是特別需要這樣一位總助，故這個職位的招聘建議暫停。

面了39個人，業(yè)務(wù)老大全都不滿意，用人標準含糊

HR為了按時完成招聘工作真是煞費苦心， 收集了很多的簡歷邀約了很多的候選人來面試，結(jié)果業(yè)務(wù)老大面了那么幾十個還是覺得不滿意，問其原因也說不清，就是覺得不合適。

你細細分析之下其實他也不知道自己要招一個什么樣的人，入職與否的判斷標準完全靠眼緣。

年度編制規(guī)劃里的數(shù)字超額了，或者年度編制規(guī)劃里根本沒有的職位，某天業(yè)務(wù)突然甩出來這么一個職位，前提是業(yè)務(wù)模式?jīng)]有發(fā)生重大調(diào)整也并無離職補缺需求，HR到底招還是不招？怎么判斷？

（1）招聘需求需要做到前置的澄清步驟

以上幾個例子相信大家都曾經(jīng)遇到過，這些情況下的招聘工作舉步維艱、收效甚少。究其根本原因是因為：招聘需求澄清工作不到位，也就是什么職位該招，招什么樣的，招幾個，而什么職位又不該招，原因是什么。而澄清部分是在招聘行動發(fā)生之前就已經(jīng)完成的動作。

（2）常規(guī)招聘任務(wù)對需求澄清分析的依賴性較小

常規(guī)情況下我們的招聘需求是不需要著重澄清的，因為常規(guī)情況下的招聘需求要么來自年度招聘計劃的例行崗位，要么來自崗位異動的補缺情況。

這兩種情況下，招聘的需求澄清部分工作其實早就應(yīng)該完成了，年度招聘計劃內(nèi)的職位來自年度企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標，補缺職位也是如此，所以在招聘工作開始前一定是做夠了需求分析及澄清工作。

（3）非常規(guī)招聘任務(wù)對需求澄清分析的依賴性大

上面的幾個例子其實都是非常規(guī)招聘任務(wù)，在接到這樣的招聘任務(wù)的時候需要特別注意做需求澄清及分析。因為這樣的招聘需求在之前是沒有做過分析的，沒有歷史數(shù)據(jù)做支撐，如果不做分析就開始招聘結(jié)果就是案例中的結(jié)局。

如何做招聘需求分析？

方法一：四象限法

方法二：面談問詢法

面談問詢法在開始之前要準備好面談記錄表格，表格內(nèi)容包含但不限于：招聘需求職位名稱、需求數(shù)量、招聘原因、匯報管理關(guān)系、薪酬待遇參考標準、職位發(fā)展通道建議等等。根據(jù)面談詢問得到的資料結(jié)合該項業(yè)務(wù)目前的現(xiàn)狀，再套至四象限里，分析是否需要招聘還是調(diào)崗或者一崗多責解決。

（1）化被動為主動，提高招聘效率和滿意度

案例中的情況均是沒有做招聘需求分析或者做的不到位的體現(xiàn)，所以才會出現(xiàn)一年招不到一個總助、用人部門面了幾十個仍然不合適、突然出來的計劃外招聘任務(wù)不知如何接招等等情況，如果事先做了招聘需求分析，針對目前的用人需求作辨別，分門別類的去安排，會提升效率和用人部門的滿意度，因為用人部門不是專業(yè)的HR，他們在需求發(fā)掘和需求管理方面的能力有限。

（2）節(jié)省招聘費用，人工成本

招聘總助用了一年時間，如果在開始招聘的前期做了相關(guān)的需求分析，當即讓行政幫忙承擔一些文書、預(yù)定類工作，老板可能就不會那么忙，也不用立即招聘一位市場價不菲的總助來，如果當時招到了總助，那么后期不是業(yè)務(wù)趨于穩(wěn)定的時候，總助很可能工作量不飽和。

（3）招聘需求澄清分析功在當下利在千秋

如果每一個招聘需求在開始招聘前都做足了分析澄清的工作，那么招到的人崗匹配度一定比沒做分析、接到招聘任務(wù)就開始招聘要高很多，把招聘需求分析工作做成既定的流程執(zhí)行，團隊組建的質(zhì)量就越來越高，所以這項工作是功在當下，利在千秋的事。

HR們尤其負責招聘的HR ，在接到招聘需求之后一定要做夠分析澄清才開始招聘工作，所以，對HR來說，比證明你媽是你媽還重要的是證明用人部門提的招聘需求是真的，否則累死無功。