文|Miss一點兒李倩

招聘，對于人力專業(yè)畢業(yè)的同學們而言，特別是性格偏外向些的選手，當仁不讓地會被安排招聘的工作，似乎是先天優(yōu)勢，也可能是外向型的人抗壓能力都不錯吧。但話又講回來，招聘到底應該怎么做呢？

先來分析一下現(xiàn)狀：

1、人力專業(yè)—科班出身，應該精通各模塊專業(yè)知識，而對于招聘，各類方法也都在課堂中學習過；

2、國企行政工作兩年—有一定的工作經(jīng)驗，與人力無關，但國企背景下或許已深諳職場之道；

3、初入私企，被安排招聘人力副經(jīng)理—私企與國企有本質性的區(qū)別，雖說國企業(yè)日漸商業(yè)化，但對于國企的優(yōu)厚待遇，相信不少60、70后的父母們仍然為兒女們封為就業(yè)首選，特別在三、四線城市。那么自然少不了處長家的表外甥、局長大表姐的親二叔的小姑子。。。。。。總之，人才濟濟。也許工作兩年，新人見了不少，但社招進來的屈指可數(shù)。招聘經(jīng)驗自然不用多講。

那么，哪個點應該展開分析呢？不知大家有沒有注意到，私企招聘人力副經(jīng)理這個關鍵詞。

分享一下當初個人經(jīng)歷。之前由于工作不順心，經(jīng)上級領導推薦，進入一家制造企業(yè)，面試時與人力總監(jiān)暢聊了3個多小時，最終確定非常合適，但卻只能給個人力副經(jīng)理的title。初入職場，對于副手真是了解甚少。人力總監(jiān)也看出了我的疑惑，原來我的直接匯報對象并非人力總監(jiān)，而是人力經(jīng)理?？蛇@個人力經(jīng)理來頭之大，讓我吃驚。中專畢業(yè)，親戚遍布整個區(qū)的各大關鍵崗位，只要在當?shù)兀肴ツ募译S便選。如果只是因為這家公司業(yè)務做得好，想賺個高收入也就罷了，一般老板也會默認，畢竟強龍壓不過地頭蛇嘛，更何況搞不好，人家還真能派上大用場?？蛇@姐們兒呢，要求不僅僅是這些，人家還真是想當官，一臉克己奉公的表情，把老板老父親（工廠總工）的車都擋在門外，揚言道“人力部門新規(guī)無論什么干部還是員工，所有私車一律不得進入廠區(qū)“，真得要把老板的嘴都氣歪了。

就在這樣的情況下，我上崗了，到現(xiàn)在我依然記得老板見我時那個意味深長的眼光。還好，我也算是沒有辜負他們對我的期望，順利取得經(jīng)理信任后，先是頻繁匯報數(shù)據(jù)讓領導很是煩躁，后來抓到她與保安公司間的各種灰色收入，另外還熱心地推薦給她一家新興互聯(lián)網(wǎng)+的職位?？傊?，扶神上馬送一程，我?guī)椭龅搅恕?/p>

回顧這個經(jīng)歷，主要想說明，一般私企，特別是公司規(guī)模不大的公司，很少會設置副職，如果有了這樣的職位，想替換現(xiàn)任的概率超過80%。所以，招聘不到合適的人，有可能并非經(jīng)驗不足，很有可能背后的問題沒有解決。

但是，并不是所有新人做招聘都遇到這樣的情況，那么，對于新人如何做好招聘工作呢？

首先，主動出擊穩(wěn)準狠

主動出擊，相信現(xiàn)在不少的招聘小伙伴們已經(jīng)可能做到，畢竟現(xiàn)在職場上，買方市場需求高于賣方市場，合適且優(yōu)秀的人真不缺少工作機會。而現(xiàn)在特別在一二線城市，鼓勵創(chuàng)業(yè)的政策讓不少能力強的人選擇離開職場，自己奮斗。那么，還只是盯著那幾家僅有的網(wǎng)絡渠道嗎？顯然不太合適。

要善于運用各類資源與平臺，比如知乎、得到、在行等知識分享平臺，脈脈、氪空間等職場平臺，可能挖到一些行業(yè)的牛人。而各種線下交流會，也是獲取資源的途徑，我的前同事就是在線下讀書會上結識了現(xiàn)任老板，成功從原公司的項目經(jīng)理轉型成為了董助。

所以，現(xiàn)在求職也好，招聘也罷，如果你還只是在靜候，那你只能想想靜靜了。

其次，堅持不懈勤溝通

如果突破了“蘿卜“的來源，那么下一步就是找到合適且舒適的”坑“。說到這里，大家又覺得奇怪了，作為HR招來合適的人不就可以了嗎？還要考慮舒適的問題，我們真得要變成專業(yè)的保姆了嘛。如果下面這些內容你都已經(jīng)做到，且已變?yōu)楣ぷ髁晳T，那么恭喜你，可直接跳過此環(huán)節(jié)。

1）什么樣的企業(yè)合適什么樣的員工

比如，你所在的企業(yè)，特別是老板比較求穩(wěn)，成立十幾年，行業(yè)里卻鮮為人知，那么這個低調的企業(yè)，或許不太喜歡性格張揚的人，至少與老板親密接觸的職位，不太合適。有可能你會講，老板要求希望與他互補，有可能這只是暫時，因為氣場不合要么互相容忍，要么一方離開，很顯然職場上，胳膊擰不過大腿。

2）什么樣的部門搭配什么樣的職能

這里講到的部門，指的是跨部門類的協(xié)作關系，所以職能占大比例的在于如何與各部門配合。假如兩個部門間矛盾頻出，在招聘時你推薦入職一名性格孤傲的新人，很顯然他的工作開展難度增加五顆星，投訴機率增加五顆星。

另外，對于同類職位卻不同行業(yè)的情況也要特別注意。如果企業(yè)夠開放，跨部門間配合順暢，互相交流學習的機會較多，掌握行業(yè)知識很容易。但是如果相互間無交集，對于行業(yè)的學習，只能靠候選人自己，前途迷茫啊。

3）什么樣的領導搭配什么樣的下級

對于領導與下級的配合，更是要注意、注意、再注意。有些領導并不了解自己下級應該做什么，還有一些領導只關注眼前利益，不考慮長遠部門規(guī)劃，招來的新人只能自生自滅。這樣的情況，建議還是在招聘前，與用人部門勤溝通，講清楚對方的需求后再開展工作，不然不僅不利于自己工作，不容易為候選人的決策產(chǎn)生不良的影響。

最后，切忌“只緣身在此山中”

職場上，經(jīng)常有人抱怨，所在的公司這個不好，那個也不好，總之有無數(shù)個“別人家的公司“，”別人家的領導“。那么，對于招聘工作也一樣，對于幾次無法把握方向的職位，要跳出職位看一下，行業(yè)里是否有同類崗位，跨行業(yè)中的同類崗位有哪些要求，哪些行業(yè)可能存在同類型的工作職責，公司設置崗位是范圍大還是小等等。

也許你一直操作正是別人眼中的“別人家的公司“、”別人家的崗位“。

另外，除了跳出職位外，也要注意跳出公司，看看行業(yè)或整個市場的情況，為什么做HR的人很關注高考數(shù)據(jù)，不僅僅為了回憶自己一去不復返的高中生涯，不會在意未來近三五年來的人才市場狀況，從報考專業(yè)、考生生源等方向判斷未來市場的情況。

總結一下下：

招聘，看似在做著一件乏味重復性極強的工作，但其中的每個細節(jié)都可能與自己、與候選人、與企業(yè)、與行業(yè)發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系。有時，看似只是一廂情愿，或許是自己，也或許是候選人，但最終都會轉化成一場奇妙之旅，這樣看來，招聘本來就是個愉快的工作嘛。