最近在外面學(xué)到一個(gè)概念：人才畫像，是指HR在招聘前通過(guò)分析判斷精準(zhǔn)知道企業(yè)想要哪樣的人才。很多老師都推崇這一概念，能夠幫助HR高效和精準(zhǔn)招聘。然而學(xué)完之后卻依舊不知道如何具體落地，如何合理運(yùn)用在企業(yè)招聘活動(dòng)中。

文|任康磊

什么是人才畫像？

我們經(jīng)常會(huì)在刑偵破案類影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現(xiàn)場(chǎng)之后，說(shuō)犯罪嫌疑人應(yīng)該是男性，年齡在30-35歲之間，身高在170cm-175cm之間，體態(tài)壯實(shí)偏瘦，未婚，性格內(nèi)向，不喜歡交朋友，父母離異……

這個(gè)過(guò)程在刑偵學(xué)中叫“描繪犯罪心理畫像”。刑偵專家不需要見到犯罪嫌疑人本人，只需要根據(jù)他作案的時(shí)間、地點(diǎn)、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。

與犯罪心理畫像類似，在產(chǎn)品營(yíng)銷的時(shí)候有用戶畫像，就是營(yíng)銷人員根據(jù)產(chǎn)品的特性，描繪出對(duì)這種產(chǎn)品有需求，可能會(huì)購(gòu)買使用這種產(chǎn)品的用戶有什么樣的特征。

崗位人才畫像也是類似的道理，它是在實(shí)施人才招聘之前，根據(jù)崗位需求的特性，描繪出需求人才的各類特質(zhì)。

不論是犯罪心理畫像還是營(yíng)銷中的用戶畫像，都是為了把視野聚焦在某一類人身上，集中優(yōu)勢(shì)的資源，重點(diǎn)針對(duì)這類人采取行動(dòng)。這樣做能最低成本、最快速度的達(dá)成目標(biāo)。

人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準(zhǔn)的實(shí)施招聘。有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會(huì)在什么地方，就可以有針對(duì)性的展開招聘渠道，更加精準(zhǔn)的找到和篩選出高匹配度的候選人。

為什么好的獵頭總能幫助企業(yè)快速精準(zhǔn)的找到適合的人才？正是因?yàn)閷I(yè)的獵頭掌握了這種方法，他們會(huì)像專業(yè)的偵探在破案前描繪犯罪心理畫像一樣，在正式開展人才尋訪工作之前，認(rèn)真的描繪人才畫像。

描繪人才畫像可以分成三步，分別是采集數(shù)據(jù)、構(gòu)建畫像和驗(yàn)證測(cè)試。

第一步，采集數(shù)據(jù)

什么叫采集數(shù)據(jù)？比如我們是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，公司需求產(chǎn)品經(jīng)理崗位，我們現(xiàn)在要給這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位做人才畫像。這時(shí)候，我們肯定要了解一下，能做這家公司需要的這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位的人，都需要什么樣的性格、什么樣的年齡、什么樣的背景等，這些就是數(shù)據(jù)。

人才畫像數(shù)據(jù)收集的維度可以和崗位勝任力模型的分類維度一樣，按照大類分，有素質(zhì)、知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，如果細(xì)分可以包括身高、體重、年齡、性別、性格、屬地、愛好、動(dòng)機(jī)、專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)校、成績(jī)、培訓(xùn)、資質(zhì)等。

這里要注意，對(duì)數(shù)據(jù)的采集不是維度越多越好，也不是越細(xì)越好，而是要根據(jù)不同崗位的實(shí)際需要，在關(guān)鍵維度上比較多的采集數(shù)據(jù)；在無(wú)關(guān)的維度上，比較少的或者干脆不需要采集數(shù)據(jù)。

比如產(chǎn)品經(jīng)理崗位本身一般對(duì)人才的性別、屬地、身高、體重、長(zhǎng)相等這些維度是沒有要求的，所以收集這類數(shù)據(jù)對(duì)我們做人才畫像的意義不大；但是產(chǎn)品經(jīng)理崗位一般對(duì)人才的專業(yè)知識(shí)、崗位技能、從業(yè)資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等這些維度要求是比較高的，所以我們要重點(diǎn)在這些維度上收集數(shù)據(jù)。

我們可以從哪些方面來(lái)采集數(shù)據(jù)呢？

我們前面說(shuō)，人才畫像是“以人對(duì)人”，描繪人才畫像最好的數(shù)據(jù)來(lái)源是找到“人才樣本”。什么是人才樣本？就是對(duì)這類崗位，我們要以誰(shuí)為目標(biāo)樣本，也就是照著誰(shuí)的樣子，來(lái)描繪人才畫像。

最好的人才樣本，是從事這個(gè)崗位的高績(jī)效員工。比如對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理崗位人才畫像的數(shù)據(jù)采集，我們可以找公司內(nèi)部或者其他公司從事這個(gè)崗位的高績(jī)效員工來(lái)做人才樣本。高績(jī)效員工之所以績(jī)效高，一定有他的道理，我們就是要通過(guò)人才畫像的過(guò)程去研究這個(gè)道理。

而且和崗位勝任力模型一樣，當(dāng)我們研究并繪制出人才畫像之后，不僅可以為人才招聘選拔服務(wù)，還可以成為人才評(píng)價(jià)、人才使用、人才培養(yǎng)等方面的重要依據(jù)。

除了人才樣本外，我們還可以從人才檔案、崗位說(shuō)明書、崗位分析、管理者訪談等這些層面來(lái)采集我們需要的數(shù)據(jù)。

那么，我們要通過(guò)什么方式來(lái)獲取數(shù)據(jù)呢？

對(duì)于人才樣本，我們可以通過(guò)調(diào)研、訪談、觀察來(lái)獲得數(shù)據(jù)；對(duì)于資料類文件，我們可以查閱檔案、可以檢索關(guān)鍵信息。為了不讓對(duì)人才樣本的調(diào)研和訪談變成一場(chǎng)沒有意義的聊天，我們?cè)趯?shí)施之前可以先列出一份清單，根據(jù)清單操作就不至于跑題。

在對(duì)人才樣本訪談和調(diào)研的過(guò)程中，我們要注意收集“關(guān)鍵事件”，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的分析得出關(guān)鍵信息。

比如在《西游記》中，孫悟空“三打白骨精”就是一個(gè)關(guān)鍵事件。孫悟空三次看出了白骨精假扮的平民。為了保護(hù)唐僧，孫悟空不顧唐僧的阻撓，忍受著緊箍咒的巨大折磨，終于在第三次打死了白骨精，卻招來(lái)唐僧的嫌棄、拋棄和放棄。這個(gè)關(guān)鍵事件不僅體現(xiàn)了孫悟空有比較強(qiáng)的辨別妖怪的能力，也體現(xiàn)了他忠誠(chéng)的態(tài)度和直言不諱的品質(zhì)。當(dāng)然，如果他再懂得一些溝通的方式方法，那就更好的。

第二步，構(gòu)建畫像

對(duì)于采集后的數(shù)據(jù)，我們?cè)谶M(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉之后，就能夠初步得到人才畫像了。

這里的人才畫像可以加入一些場(chǎng)景的描述，讓人才畫像更加的真實(shí)和立體，比如對(duì)某類人才的畫像中可以說(shuō)：當(dāng)你對(duì)他表示某件事不可能的時(shí)候，他會(huì)表達(dá)出“世界上沒有什么事是不可能的”。

我們可以加入一些標(biāo)簽化的描述，比如宅男、固執(zhí)、獨(dú)立、幽默等標(biāo)簽；我們可以加入一些數(shù)字化的描述，比如2項(xiàng)成就、3年經(jīng)驗(yàn)、5個(gè)項(xiàng)目等包含具體數(shù)字的信息。

第三步，驗(yàn)證測(cè)試

沒有經(jīng)過(guò)應(yīng)用的人才畫像，我們并不知道他的準(zhǔn)確性怎么樣。所以在正式應(yīng)用之前，我們要有一個(gè)論證的過(guò)程，也就是驗(yàn)證測(cè)試。

怎么驗(yàn)證測(cè)試呢？

我們可以把做好的人才畫像給人才樣本看、給人才樣本的管理者看、給公司的高層管理者看或者給外部的專家看，請(qǐng)他們分別提意見；除此之外，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不斷的實(shí)際應(yīng)用和不斷調(diào)整，我們就能夠得出相對(duì)準(zhǔn)確的人才畫像了。

不過(guò)要注意，因?yàn)榄h(huán)境是不斷發(fā)展變化的，公司對(duì)崗位的要求也必然將不斷變化，崗位人才畫像也需要及時(shí)更新，隨著公司的需要而發(fā)展變化。