選人——在沙海中淘金

寶潔（中國）公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會；通過嚴(yán)格有序的招聘，吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在北大、清華，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，就有數(shù)十倍甚至上百倍人去應(yīng)聘，如此激烈的競爭是罕見的。

應(yīng)聘者的競爭，使寶潔在眾人中大浪淘金。填表、第一輪面試、第二論面試……當(dāng)然“留下來的就是寶潔所需要的一流人才”。寶潔人力資源部的高級經(jīng)理張偉認(rèn)為：“寶潔員工應(yīng)該具備領(lǐng)導(dǎo)能力、誠實(shí)正直、能發(fā)展自己、能承擔(dān)風(fēng)險、團(tuán)結(jié)合作、具有專業(yè)技能和積極的創(chuàng)新以解決問題的人。”

寶潔招聘人員通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有潛能的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力，不一定要擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否具有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，能否鼓動和帶領(lǐng)大家完成工作任務(wù)。

用人——在想象中長跑

寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的採用內(nèi)部提升制的企業(yè)。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須具備如下條件：一是公司員工必須有發(fā)展的潛能；二是認(rèn)同公司的價值觀；三是職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確；四是必須建立完善的培訓(xùn)體系；五是提升制度必須透明化。

作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓員工描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，無論他是一個技術(shù)性人還是一個管理型人才。張偉結(jié)合自己描述了一個人力資源經(jīng)理職業(yè)成長之路：“最初你將會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘工作。然后更進(jìn)一步，你會作為公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作；或者負(fù)責(zé)人力資源某個專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完整。而后，你將會成為人力資源部的經(jīng)理。”

這種清晰的職業(yè)發(fā)展之路同樣在公司其他各部門得到了充分地展現(xiàn)。

內(nèi)部提升的制度在寶潔得到嚴(yán)格的執(zhí)行。包括寶潔公司大中國區(qū)的現(xiàn)任總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。

育人——在學(xué)習(xí)中成長

寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。無論在美國總部還是在中國，都有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對性的個人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識的培訓(xùn)，以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。其特點(diǎn)有三：

一、全員性，公司所有呀都有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。

二、全程性，內(nèi)部提升制客觀上要求，當(dāng)一個人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助其成功和發(fā)展。

三、針對性，公司根據(jù)僱員的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。

人力資源部高級經(jīng)理張偉從到寶潔至今，７年的時間裡參加過上百次種類繁多的培訓(xùn)。他結(jié)合自己的受訓(xùn)過程，對自身的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行了一個大體的勾勒。

剛進(jìn)寶潔的時候，張偉的英語寫作沒問題，但是口語交流有困難。為此部門就請外教對他做了一對一的口語培訓(xùn)，使他的英語交流能力有了很大的提高。后來即使在工作過程中，公司依然還會給他做有針對性的口語培訓(xùn)，比如從用詞的角度到更專業(yè)的用詞等。

隨著工作職位的提高，公司提供的培訓(xùn)也越來越多，范圍越來越廣，培訓(xùn)地也越來越遠(yuǎn)。開始是在國內(nèi)某一個大城市如廣州、天津、北京等，后來是日本、菲律賓、韓國、泰國，最后到了美國總部。每當(dāng)要承擔(dān)一個更重要的職位的時候，公司總是要先做一個培訓(xùn)。

比如當(dāng)他第一次提升時，首先就參加了有效管理下屬的培訓(xùn)。其中，有一個案例說的是當(dāng)爬一堵牆的時候，一個有效的管理者會很有效地帶領(lǐng)他的隊(duì)伍爬上去，而一個領(lǐng)導(dǎo)者就必須先判斷爬牆的目的是什麼，牆后面有什麼，什麼方式翻牆最有效，如何能讓整個團(tuán)隊(duì)及時地過去而不叫人落下。這些都是由于不同的思維方式導(dǎo)致的不同行為模式。通過這種培訓(xùn)，寶潔的經(jīng)理人會明白，如何工作更有效，如何能夠更快地成長。

留人——在激勵中提升

寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵主要靠薪酬福利來形成對人才的吸引力。由于市場是薪酬福利的最終決定者，寶潔自然就把決定權(quán)交給了市場。每年，寶潔公司都會請國際知名的諮詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)及時調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。

具體的薪酬包括兩大部門：一塊是工資，實(shí)行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國政府要求給員工購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給員工的福利，以及根據(jù)中國實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時受到了中資和外資企業(yè)的福利。

當(dāng)一個人在物質(zhì)上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎勵。在寶潔公司，上級會經(jīng)常過問下屬的意見，及時溝通。同時當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及進(jìn)致謝，通過感謝信或者表揚(yáng)信的方式形成對下屬的激勵。